冬の風邪予防は「鼻○○○」が新常識!?>>

月々の給料体系ですが、
日給と日給月給と月給の違い、メリット、デメリットを教えてください。

私は、月給制だったので、有給休暇があれば、毎月同じだけ給料はもらえました。
日給は、出勤した日数だけ1日あたりの賃金×日数だと思うのですが、

Q1
日給月給とは?

Q2
3つの給料体系のそれぞれのメリット、デメリットを教えてください。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (7件)

補足します。


日給月給制は私傷病欠勤の給料は支給されませんので健康保険から所得の60%程度の傷病手当になります。
日給制は3ケ月以上の労働契約は労基法で禁止されています。
結果、前回答の最後の項目のように勤続期間で設定する期末手当、有給休暇のようなものはありません、健康保険も国民健康保険になります。
月給制が労働者に対しては最も優位で以下これに及ばない部分が、それぞれのデメリットと解釈できることです。
NO4さんの説明の雇用保険の日額算定は誤解で、月10日以下は除外されて月11日以上は1ケ月として30日で計算されます。
雇用保険の算定期間の所得金額が同じのときは雇用保険の支給金額も給料体制には無関係で同じです。
    • good
    • 0

 ○給制とは、給料の単位を言います。

単位を時間にしていれば時給制、日にしていれば日給制、週にしていれば週給制、月にしていれば月給制です。
 よって、日給月給というのなら、単位が日と月が混在することになります。
 もし、給料の支払いの単位を言うのであれば、日払い、週払い、月払いなどになります。

 以上により、1日何円として、毎月1回支払うのであれば、日給月払いになりますし、1か月何円として、毎月1回支払うのは、月給月払いとなります。

 なお、労働基準法のどの条文にも、日給制とか月給制の文字は出てきません。どのように定めても自由です。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

どうもありがとうございました。

お礼日時:2003/12/05 11:58

No5さんの雇用保険に関する1月の10日以下・・・の件ですが、誤解じゃないですよ。


失業給付の受給資格がつくのは、6ヶ月(短時間被保険者は12ヶ月)で1月当たり一般の被保険者で14日以上、短期特例被保険者で11日以上の就労があることが条件ですが、失業給付額の算出根拠となる日額の計算の場合と考え方が違います。
基本日額の計算は先ほどの回答にあるとおり、日給月給の場合は、6ヶ月間の総支給額÷総出勤日数=基本日額という計算をします。
月給の場合は、月給とは1月のうち欠勤があろうがなかろうが、1月分保証する給与として捉えられているため、基本日額の計算は、6ヶ月間の総支給額÷6ヶ月間の暦の日数=基本日額という計算になります。

1ヶ月に11日以上とか14日以上働かなければならないという話は、失業給付受給資格付与の判定の場合の考え方です。

今回は日給月給と月給の違いについての質問でしたので、詳しく説明しませんでしたので、正しく伝わらなかったかなと思いますが、勘違いではありませんので補足説明します。
    • good
    • 0

日給月給と月給の違いについて、どちらも給与支給に関する算定基準などは他の方のとおりですが、一部有給休暇や雇用契約について誤りがあります。


有給休暇は、労働基準法で規定されているとおり、給与の支給方法に関係なく週の所定労働日数によって付与しなければならないこととされています。
また、事業者が従業員を雇用する場合は必ず雇用契約を結ぶこととなっています。現実には、書面を交わされているか、雇用条件を提示することになりますが、正式に実施している事業所は少ないのかもしれません。

その他、日給月給と月給の大きな違いとして、雇用保険の失業給付を受ける場合に違いがあります。
月給の場合は、1月当たりの賃金として給与が定まっていることから、失業給付にかかる基本となる給付日額の算出は、1月の総日数で賃金を割って算出しますが、日給月給の場合は、賃金の算出根拠が1月のうち実際に出勤した日数から算出するため、失業給付を受ける場合は、実際に出勤した日数で割って求めます。
・月給の場合・・・180万円÷180日=1万円(日額)
・日給月給の場合・・・180万円÷120日=1.5万円(日額)
という計算になります。失業給付は6ヶ月以上勤務で支給対象となります。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

とても詳しい説明をありがとうございました。

お礼日時:2003/12/05 11:58

月給・・メリット:有休がない頃(入社してすぐ)に欠勤をしても毎月同じ額の給与を手にすることが出来る。

(欠勤控除が発生しない)

日給月給・・メリット:(働いている人達同士で比較をすれば)欠勤した人にはきちんと欠勤控除が入り働いた分のみの支給となり正当。

どの様に見るかの違いだとは思いますけど・・。

判る範囲でこれぐらいです。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2003/12/05 11:56

簡単に回答します。


日本の公務員は月給制です。
民間企業は日給月給制です。
月給制とは、在籍中は月給を支給されます。
日給月給制は有給休暇、特別休暇以外の私事の欠勤は社の規定で日割りで(時間割も含めて)月給額より控除され、更にペナルティの付く算定基準を設定してある会社もあります。
日給制は、主に契約を設定しない就労に適用しています。
月給制は解雇されないければ月給はは支給されます。
日給月給制は出勤日が給料の支払い対照です。
日給制、時給制は有給休暇、ボーナスなどの累積性の待遇がないものが一般的です。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

今まで、月給制だったので、仮に病気で休んでも月々の支払いには問題がありませんでした。
日給月給だと影響がありそうですね。でも、この点に関しては、日給制との違いがよくわかりませんね。
日給月給であっても、有給休暇制度があれば、月給制とかわらないっとのことですかね?

お礼日時:2003/12/02 14:37

Q1


日給月給は、給与の金額計算は日給で計算し、支払いを月に1回まとめて行うやり方です。職人さんの手間賃などに良く用いられます。

Q2
正社員であれば月給制が通常のやり方です。当然有給休暇制度もあるでしょうし、社会保険も加入できるのが普通でしょう。
日給月給も、日給も、アルバイト的な雇用形態で、有給休暇もないのが普通です。日給は、当日の賃金を毎日支払いますが、日給月給は1か月分まとめて払うという違いだけです。日給月給のデメリットは、もし会社が倒産した場合に、1か月分の未払い賃金が残る可能性があるということでしょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございます。
日給月給も日給もたいしてかわらないですね。正社員として長く働くには、どちらも不向きですね。
やっぱり月給制ですね。

お礼日時:2003/12/02 10:55

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q時給(日給月給)の失業給付金の計算方法を教えて下さい

この度、解雇されることになりました。
時給(日給月給)の失業給付金の計算方法を教えて下さい。
まず、【月給制とは賃金日額の計算方法が違う】んですよね?
(1)時給(日給月給)の賃金日額の計算の仕方
(2)時給での基本手当日額の計算の仕方
((2)については(-3×賃金日額×賃金日額+74,160×賃金日額)÷77,400であるならば、ご回答いただかなくて結構です。)
   ↑  上記の計算に該当する、年齢です。

詳しい方、宜しくお願いします。

Aベストアンサー

(1)賃金日額の計算の仕方
賃金が日給、時給、出来高払い制その他の請負制によって定められている場合。
原則
算定対象期間において被保険者期間として計算された、
最後の6ヶ月間に支払われた賃金総額/180日
で算出します。

原則の式で求めた額が次の式で求めた額に満たない場合は次の式の額。

算定対象期間において被保険者期間として計算された、
最後の6ヶ月間に支払われた賃金総額/最後の6ヶ月間の労働日数×70/100

(2)基本手当日額の計算方法
賃金日額に給付率を乗じて求める。
賃金日額が2,080円以上~4,100円未満・・・給付率=80/100(60歳以上65歳未満でも同じ)
賃金日額が4,100円以上~11,870円以下・・・給付率=80/100~50/100(60歳以上65歳未満=80/100~45/100)、賃金日額により逓減。
賃金日額が11,870円超・・・50/100(60歳以上65歳未満=45/100)

で算出します。

Q日給月給制の支払基礎日数と欠勤について

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であるため、22日から欠勤1日をマイナスした

答B.4月21日~5月20日 → 21日

が正しい支払基礎日数となるそうです。しかし、こういう記述がどこにも
載っていないのです(社会保険事務所の調査官に言われました)。
通常、ネットや本で調べる限りでは答Aが正解だと勘違いして
しまうと思うのですが・・・・。
答Bだと、本の通り解釈すると欠勤が9日であると思ってしまいます。

答Bで本当に正しいのでしょうか?
すみません、よろしくお願いいたします。

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であ...続きを読む

Aベストアンサー

Bが正しいです。
完全月給の人ならAが正解になりますが、日給月給の人は以前よりBで算定していますよ。
給与計算する時の控除の仕方も基礎日数(就業規則で決まっていると思います)ので割って控除しますよね。給与ソフトで算定する時には自然にBで計算されていますよ。

Q賃金支払基礎日数って?

賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

Aベストアンサー

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象...続きを読む

Q日給月給(月給日給?)の計算方法で困っています!

現在、私の勤務する会社の一般社員は「日給月給(月給日給?)」です。
基準内賃金(=基本給+一部手当)を年間の月当りの平均勤務日数(=社内規定で言う「所定労働日数」)で割って、日当りの単価を出し、欠勤などの際は、基準内賃金より減額しています。

そこで、今回初めて下記のようなパターンが生じました。

・弊社の所定内労働日数=21.5日
・10/16~11/15間の労働日数=24日
・社員A氏が欠勤で休んだ日数=24日

今まで、こんなに欠勤で休んだ人がいなかったので、問題視してなかったのですが、このA氏の給料を算出してみると、この期間においては2.5日分マイナスになり、給料がマイナスになってしまいます。

仮にA氏の基準内賃金が215,000円とすると、日当りが1万円。
とすると、この期間内はマイナス25,000円になってしまいます。
(ただし、逆に12/16~1/15においては逆に17日となり4.5日少なく、全部休んでも給料はプラスになります。今の病状からすると、2月末くらいまでは休みそうです。)

そこでなのですが、今回のように、給料がマイナスになっても良いものでしょうか?
(ちなみに傷病手当金の申請は行っております。また、有給休暇は本人希望で全部使用済みで「0」の状態です。)

現在、私の勤務する会社の一般社員は「日給月給(月給日給?)」です。
基準内賃金(=基本給+一部手当)を年間の月当りの平均勤務日数(=社内規定で言う「所定労働日数」)で割って、日当りの単価を出し、欠勤などの際は、基準内賃金より減額しています。

そこで、今回初めて下記のようなパターンが生じました。

・弊社の所定内労働日数=21.5日
・10/16~11/15間の労働日数=24日
・社員A氏が欠勤で休んだ日数=24日

今まで、こんなに欠勤で休んだ人がいなかったので、問題視...続きを読む

Aベストアンサー

こんばんは
>給料がマイナスになっても良いものでしょうか?
実際に担当していた訳ではないので、あくまで参考意見として、
賃金だけの取らえ方だと0にすべきとは思いますが。
社会保障費(厚生年金、健康保険等)が発生してる事を勘案するとマイナスもやもうえないと思いますが。

以前、勤務していた会社の嘱託者の給与(日給月給制)でその者が疾患で病欠てた折、
社会保障費(厚生年金、健康保険の負担額は雇用者50:被雇用者50)は給与から天引きされます。
いくら、賃金が0であっても雇用者側は応分の負担額は0にならないと
思います。
そこで被雇用者の分はどうするかと言うと、実費で徴収するしかないと言う事で、職場復帰後、徴収していた経緯があります。
社会保険事務所や労其署からクレームがきた覚えはありません。
ですから、被雇用者の実費負担分のマイナスは仕方がないのではないのでしょうか。
質問の趣旨からは反すると思いますが、実際にマイナスのケースだったので提示します。

最後に
>監督署の方の回答が自信なさげだったので
自分の推察ですが、「その日給月給制の就業規則は労其法に違反していない。
よって、原則的にはマイナスは認められる。(労其法違反であれば介入してくるはず)
しかし、倫理的にはマイナス好ましくない、出来れば0にして欲しい」と解釈しますが。

こんばんは
>給料がマイナスになっても良いものでしょうか?
実際に担当していた訳ではないので、あくまで参考意見として、
賃金だけの取らえ方だと0にすべきとは思いますが。
社会保障費(厚生年金、健康保険等)が発生してる事を勘案するとマイナスもやもうえないと思いますが。

以前、勤務していた会社の嘱託者の給与(日給月給制)でその者が疾患で病欠てた折、
社会保障費(厚生年金、健康保険の負担額は雇用者50:被雇用者50)は給与から天引きされます。
いくら、賃金が0であっても雇用者側は...続きを読む

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q雇用保険加入免除の週20時間未満

雇用保険加入条件として週20時間以上とありますが、これについて幾つかの疑問があります。
1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時があった場合は加入が必要なんでしょうか?
2、週20時間未満かどうかの判断は、事業所の勤務実績等を監督官庁に届け出る必要があるのか?
3、週20時間未満としながら、時々超える場合事業所は何らかの罰則はあるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 雇用保険加入条件として週20時間以上
↓は厚生労働省HPに載っているリーフレットです。
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken11/dl/02.pdf
ここを見ていただくと、20時間とは「所定労働時間」を指す事が明らかです。

それを踏まえて

> 1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時が
> あった場合は加入が必要なんでしょうか?
・基本的には加入する必要は御座いません。
  ⇒仮に週の所定労働時間が18時間の方が20時間働いたら、超過した2時間は時間外労働。
  ⇒常態化していない残業で週労働時間が20時間以上になったのであれば、加入義務は生じない。
   もし、これを『加入義務あり』としてしまうと、毎週(労基法に従がえば原則として「日曜日から土曜日)、労働時間数を集計して、その都度加入と喪失を繰り返す事となり、その結果、喪失手続きをするたびに離職票を作成しなければならないと言う非常に面倒な事がおきてしまう。
・しかし、加入逃れ目的で所定労働時間を例えば18時間(6時間×週3日)で契約を結び、実際にはシフトの関係で3時間勤務の日を追加して週4日労働[週の労働時間数21時間]を行っているのであれば、企業側が雇用契約の内容を20時間以上に一方的に変更し、労働者も暗黙了承していると見做して適用となると聞き及んでおります。

> 2、週20時間未満かどうかの判断は、事業所の勤務実績等を監督官庁に届け出る必要があるのか?
・届け出て判断を仰ぐ事は要求されておりませんが、行政警察権を持つ「基準監督官」による『労働保険(雇用保険+労災保険)の申告調査』が行われた場合、当然に過去2会計年度分以上に亙った賃金台帳やタイムカードを監督署へ提出するように要求(企業に出向いて閲覧する場合もある)されます。
  ⇒この調査は真面目に遣っているつもりの事業所に対しても行われますが、
   対象件数となる事業所数に対して担当官が少ないので、実務者や資格者でも
   「そんな調査知らない」状態の方が多数存在いたします。
   そんな中、私は30年間の社会人生活の中で運よく1回だけ経験しました
・また、雇用保険法に定める「請求」と言う権利に基づき、労働者から職安に対して「私は雇用保険の被保険者になれるはずですが加入できないと言われました。職権で調査してください」と要求があると、職安は調査をしなければなりません。
  ⇒実際には、お問い合わせの電話を入れて、「今のうちだったら、『本日資格取得』で
   受け付けてあげるからさ~(罰則なしだよ)。手続きに来てよ」レベルの指導を
   すると聞いております。(私は真面目に手続きをやっているつもりなので、真偽の程は不明)

> 3、週20時間未満としながら、時々超える場合事業所は何らかの罰則はあるのでしょうか?
ご質問の1番に対する回答と同じと考えてください。
因みに違法性が認められた場合、
a 労働保険の未納となりますから、過去2会計年度に亙る正式な確定労働保険料と企業側が申告した確定労働保険料の差額は当然に徴収されますし、労働保険料の徴収に関する法律(略称「徴収法」)に従い、懲罰金や延滞金も課せられます。
b 雇用保険法での懲罰だと、被保険者に関する適正な届出義務[雇用保険法第7条]を怠っているので、雇用保険法第83条の罰則が適用

> 雇用保険加入条件として週20時間以上
↓は厚生労働省HPに載っているリーフレットです。
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken11/dl/02.pdf
ここを見ていただくと、20時間とは「所定労働時間」を指す事が明らかです。

それを踏まえて

> 1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時が
> あった場合は加入が必要なんでしょうか?
・基本的には加入する必要は御座いません。
  ⇒仮に週の所定労働時間が18時間の方が20時間働いたら、超過した2時間は時間外労働。
  ...続きを読む

Q源泉所得税の納付 訂正方法を教えてください。

学童保育の会計をしています。人事・総務系のことは素人なのですが…今回、初めて源泉所得税の納付をしたのですが、金額を間違えて記入及び納付てしまいました。訂正方法をおしえてください。

Aベストアンサー

 
正規の税額(本来納付すべきだった税額)より多く納付した場合。


誤って多く納めた税額を還付してもらう方法と、その後納付する給与等に係る所得税額に充当する方法との二通りあります。

前者(還付)を選択する場合は、「源泉所得税の誤納額の還付請求」の手続きにより還付を受けます。
申請書や記載要領及び添付書類等はこちら(http://www.nta.go.jp/category/yousiki/gensen/annai/1648_22.htm)からDLできます。

後者(充当)を選択する場合は、「源泉所得税の誤納額の充当届出」の手続きにより、その後納付する税額に充当します。
申請書や記載要領及び添付書類等はこちら(http://www.nta.go.jp/category/yousiki/gensen/annai/1648_23.htm)からDLできます。


正規の税額(本来納付すべきだった税額)より少なく納付した場合。


税額欄だけを間違えたのであれば、「人員」、「支給額」の欄は空欄とし、税額欄に不足分の税額を記載して、摘要欄に「**年**月不足分(あるいは納付漏れ分)」と記載して速やかに納付します。(税額にもよりますが延滞税の対象税額の場合、納付が遅れるとその日数分延滞税が増えますので早めに納付したほうが良いです)

「人員」や「支給額」欄等も間違えた場合は、それぞれ不足分の人数や支給額及び税額を記載して摘要欄には上記のように記載して納付します。
 

 
正規の税額(本来納付すべきだった税額)より多く納付した場合。


誤って多く納めた税額を還付してもらう方法と、その後納付する給与等に係る所得税額に充当する方法との二通りあります。

前者(還付)を選択する場合は、「源泉所得税の誤納額の還付請求」の手続きにより還付を受けます。
申請書や記載要領及び添付書類等はこちら(http://www.nta.go.jp/category/yousiki/gensen/annai/1648_22.htm)からDLできます。

後者(充当)を選択する場合は、「源泉所得税の誤納額の充当届出」の手続き...続きを読む

Q日給、月給って出勤した日数だけが給料の計算になるの?

私は会社員(入社4年目の正社員)ですが、月給から日給月給に給料形態を変更すると会社より一方的に言われました。会社は月25日出勤計算で割り算して、25日出勤したら今まで通り100%の賃金を支払うと言っていますが、盆、正月などは当然会社の休みが増える為に出勤日数が25日いきません。(給料100%÷25日)の計算は本当に日給月給の賃金計算と言えるのでしょうか?
私は盆、正月のように出勤日数が少なくなる月でも100%の賃金支払いが通常考えて、正当な日給月給の方式だと思いますが。出勤した日だけが支払いの対象なんて???(日雇いじゃ、ないんだし)なんか会社の言っている日給月給ておかしくない。
ちなみに、親族経営のレベルの低い会社なので「有給休暇」なんてもちろんありません。会社の休みは日曜日と祝日だけ」もちろん労働基準法違反です。とりあえず今回は、日給月給の考え方について正当な話をどなたか教えてください。(お願いします。)

Aベストアンサー

こんにちは。

日給月給とは会社の定める出勤日に、全て出勤すれば決められた額をもらえます。(質問者様のお考えが正しいです)

仮に25日出勤で、月額25万、1日当たり1万とすれば、会社の出勤日が26日であろうが、20日であろうが、休まなければ25万円です。(休日出勤は別)
休んだ場合は、1日1万引かれます。

1日の金額を決め、出勤日をかけるとよく混同されますので、注意が必要です。(これは1ヶ月分をまとめて支払っても日給です)

ただし、質問者様の会社では、会社側が勘違いをしている可能性もありますので、確認が必要ですね。

参考URL:http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/02/manual/kokocheck.html

Q受講料の仕訳の仕方

仕訳の仕方を教えて下さい。

仕事で必要な講習を会社負担で社員に受講させました。このとき、受講費用はどういう勘定科目にすればいいのでしょうか?

受講すると資格が得られるのですが、個人に対する資格ではなく、会社に対する資格となります。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

前の方が答えてみえるように「福利厚生費」で一般的にはよろしいかと思います。
また、講習会などがよくある場合には、「研修費」なんていう科目を使われても良いと思いますよ。
今年から「人材育成投資税制」なんてのも始まりましたんで、人材育成関係の費用だけ「研修費」なんていう別科目で管理しておくとわかりやすいかもしれませんね。

Q退職理由を自己都合から会社都合に変えた場合、会社に通知は行きますか?

先日、5年間働いた会社を退職しました。
会社には表向き「異業界へ転職したい」と言って辞めましたが、
本来の理由はあまりに残業が多いことによります。
しかし、円満に辞めたかったので(社風は好きでしたので…)、
自己都合ということで辞めました。

ただ、自己都合で辞めると3ヶ月間の給付制限が付き、
その間、再就職先も見つからないままだと、
貯蓄を切り崩さざるを得ず、生活が苦しくなってしまいます。
そのことを職安の係りの方に相談すると、
残業時間が退職直前の3ヶ月に45時間以上は軽く超えていたので、
会社都合に切り替えられる(特定受給資格者になれる)と言われました。
ただ、円満退職した以上、会社都合に変えることを会社に知られたくはありません。
特に総務課・人事課には仲の良い人たちもおり、
退職後も付き合いがあるので、そのことによってギクシャクしたくありません。

そこで質問ですが、退職理由を変えたことを会社に知られてしまうことはありますか?
もし知られてしまうようなら、このまま自己都合で我慢しようと思っています…。

Aベストアンサー

結論から言うと、職安の担当者に「因り」ます。

最初(離職時に会社にて)に自己退職としておき、いざ職安の窓口で色々と「申し立て」をし、会社都合「扱い」(干渉による解雇)にする場合が実は良くあります。

昨今良くあるケースなんで、その際に前の会社に「わざわざ」問い合わせるというのは、私の知る限り有りませんが、無いとも言い切れません。
ですから、前述の様な回答になります。
ちなみに「通知」というのはありません。しかし、新しい会社に就職するときに「会社都合」と言うのが判ります。

ズバリ、職安の担当者に「前の会社には言わないで下さい」と頼んでみましょう。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報