見守り電球またはGPS端末が特価中!

こんにちは、現在育児休業中で来月から復帰の予定です。

先日人事に復帰の旨伝えたところ、「元のポジションは他正社員が担当しているので、あなたには以前のポジションがありません(ので異動してください)」と言われました。
産休に入る前に、人事・上司とも相談し「元のポジションへの復帰を希望」の旨確認しております。

そこでご相談なのですが、「男女雇用機会均等法」によると、
「産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則」と理解しています。
私の場合「産休」ではなく「育児休業(1年とりました)」のため、この原則からは外れるのでしょうか?
また弊社は外資系(アメリカ)企業なのですが、男女雇用機会均等法は日系企業同様適応されると考えて間違いないでしょうか?

育児休暇を取得されて復帰された方のご経験、もしくは人事・労務ご担当者で同ケースに詳しい方がいらっしゃいましたらご教示お願いできますと幸いです。

よろしくお願いします。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (5件)

 No.3です。


 お礼、ありがとうございます。
 書面交付の場合の通知書の様式例として、厚生労働省のパンフレットに次のようなものが挙げられています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(29ページ・6ページ(PDF))
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(●「就業規則への記載はもうお済みですか-育児・介護休業等に関する規則の規定例-」パンフレット(平成19年5月版)(上から4つ目):厚生労働省)
1 休業の期間等
・適正な申出がされていましたので申出どおり平成○○年○○月○○日から平成○○年○○月○○日まで休業してください。
・申し出た期日が遅かったので休業を開始する日を平成○○年○○月○○日にしてください。
・あなたは休業の対象者でないので休業することはできません。
・(介護休業の場合のみ)申出に係る対象家族について介護休業又は介護短時間勤務ができる日数はのべ93日です。今回の措置により、介護休業又は介護短時間勤務ができる日数は残り(○○)日になります。

2 休業期間中の取扱い等
(1)休業期間中については給与を支払いません。
(2)所属は   部のままとします。
(3)(育児休業の場合のみ)あなたの社会保険料は免除されます。
(4)(介護休業の場合のみ)あなたの社会保険料本人負担分は、○○月現在で1月約○○円ですが、休業を開始することにより、○○月からは給与から天引きができなくなりますので、月ごとに会社から支払い請求書を送付します。指定された日までに下記へ振り込むか、人事部労務課に持参してください。
 振込先:
(5)税については市区町村より直接納税通知書が届きますので、それに従って支払ってください。
(6)毎月の給与から天引きされる社内融資返済金がある場合には、支払い猶予の措置を受けることができますので、人事部労務課に申し出てください。
(7)職場復帰プログラムを受講できますので、希望の場合は人事部労務課に申し出てください。

3 休業後の労働条件
(1)休業後のあなたの基本給は、○○級○○号○○円です。
(2)平成○○年○○月の賞与については算定対象期間に○○日の出勤日がありますので、出勤日数により日割りで計算した額を支給します。
(3)退職金の算定に当たっては、休業期間を勤務したものとみなして勤続年数を計算します。
(4)【復職後は原則として○○部で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了1か月前までに正式に決定し通知します。】
(5)あなたの○○年度の有給休暇はあと○○日ありますので、これから休業期間を除き平成○○年○○月○○日までの間に消化してください。
 次年度の有給休暇は、今後○○日以上欠勤がなければ、繰り越し分を除いて○○日の有給休暇を請求できます。

4 その他
(1)お子さんを養育しなくなる、家族を介護しなくなる等あなたの休業に重大な変更をもたらす事由が発生したときは、なるべくその日に人事部労務課あて電話連絡をしてください。この場合の休業終了後の出勤日については、事由発生後2週間以内の日を会社と話し合って決定していただきます。
(2)休業期間中についても会社の福利厚生施設を利用することができます。

http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf(81~83ページ:平成16年12月28日付け/職発第1228001号/雇児発第1228002号/各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(2ページ 第1条5:●「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット(平成19年1月版))
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(●「育児・介護休業等に関する規則の規定例」簡易リーフレット(平成19年1月版)(一番下):厚生労働省)

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(29ページ)
    • good
    • 1
この回答へのお礼

重ねましてありがとうございます。書面交付の場合ですと、
「(4)【復職後は原則として○○部で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了1か月前までに正式に決定し通知します。】」
との記載が入るのですね。
この一文の威力というのは強いのでしょうか?
しかし人事としては交付を拒みそうな内容ですね・・・

大変ありがとうございました。

お礼日時:2008/12/18 01:01

No.1です。



>追加でお伺いなのですが、「指針」の強制力はどの位なのでしょうか?
>努力義務なのか強制力があるのか・・・

「ある程度の強制力があると考えたほうがいい」くらいの感じだと思います。

細かい話をしますと、指針そのものはもちろん法的強制力はありません。
ですが、育児休業法10条や雇用機会均等法9条3項は当然強制力があるところ、
これらの条項にある「不利益な取り扱い」ってなんなん?というのが問題になるわけで、
この指針は、その基準に1つの解釈を与えたものなわけです。
そして、今のところこの基準が不当とは考えられてはいない以上、
代表的な基準と考えておくのが正解だと思います。
    • good
    • 1
この回答へのお礼

ありがとうございます。
ある程度強制力のあるもの、とのことで参考になりました。
「不利益な取り扱い」というのはなかなか解釈の広い表現ですね。。。
しかし労働者に有利に働く表現と思われますので、心強いです。
大変ありがとうございました。

お礼日時:2008/12/18 01:04

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。


 参考まで、URLをお知らせします。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4232409.html(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4328169.html(類似質問)
 産休からの職場復帰については、男女雇用機会均等法に関する通知で「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」を「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する」として、男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」に該当すると説明されています。
 また、「『原職相当職』の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、『原職相当職』と評価されるものであること。」とされ、原職又は原職相当職への復帰を原則とするという考え方を取っています。

 これに対し、育児休業後の職場復帰については、厚生労働省の通知では「指針第2の2の(3)のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第2の7の(1)に規定する『原職又は原職相当職』よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第2の3の(2)のヘの『不利益な配置の変更』には該当しないものであること。」と説明されています。
 指針第2の7(1)で「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」とされており、男女雇用機会均等法の産休後の復帰に関するものに比べ、育休後の復帰に関するものは、弱い規定となっています。
 (産休後は、「休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、『原職相当職』」と厚生労働省が示しているのに対し、育休後は、「仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、『不利益な配置の変更』には該当しないもの」「『相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること』とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること』と会社の配置転換を広く認める解釈を厚生労働省が示しています。)

 これは休業期間の長さの違いとその対応のための企業の負担を考慮したものではないかと思います。
 育児休業からの復帰後の労働条件については、育児・介護休業法第21条第1項で「事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
二 育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項」と規定され、育児・介護休業法施行規則第33条(厚生労働省令)では
「(育児・介護休業)法第21条第2項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする」と書面交付を努力義務としているため、なかなか規定どおり行われていないようです。
 育児休業からの復帰に関する会社の対応に疑問をお持ちでしたら、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法のいずれも、労働局雇用均等室が所管していますので、解釈や会社の規定・運用について、お問い合わせ・相談を検討されてはいかがでしょか。

【男女雇用機会均等法関係】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(男女雇用機会均等法第9条第3項)
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …(労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号)指針第4 3)
(2)法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
(3)妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ヘ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
 例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
(3)産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …(平成18年10月11日付け雇児発第1011002号 各都道府県労働局長あて 厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」:第2 4 (7)ハ:12ページ)
 指針第4の3(3)ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
 (3)の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。

【育児・介護休業法関係】http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法)
第10条
 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第21条
 事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
二 育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
第22条
 事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法施行規則第33条)
 法第21条第2項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)
第2の3(2)
 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。チ 不利益な配置の変更を行うこと。
第2の3(3)
 解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ニ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。
第2の7
 法第22条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(1)育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf(平成16年12月28日付け/職発第1228001号/雇児発第1228002号/各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」41ページ)
(5)指針第2の3の(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ 指針第2の2の(3)のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第2の7の(1)に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第2の3の(2)のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
 指針第2の2の(3)のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
 指針第2の2の(3)のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …(労働局雇用均等室)
    • good
    • 2
この回答へのお礼

詳しいご説明、またリンクのご紹介ありがとうございます。
これから細部拝読させていただきます。
後学のため追加で質問なのですが、
>「(育児・介護休業)法第21条第2項の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする」と書面交付を努力義務としているため、なかなか規定どおり行われていないようです。

ご意見によりますと、書面交付をしておけばこのようなトラブルが少なかったのであろうと思われます。
今後の参考までに、書面交付の場合の記載内容ですが、何か具体例(復帰時期、部署、役職でしょうか?)がありましたらお教えいただけますと幸いに存じます。

お礼日時:2008/12/16 00:53

原職とは「地位」のことであって「部署」のことではないと思います。


産休・育休によって降格・左遷人事を禁止しているのであって異動そのものを禁止しているということではない、と解釈されます。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ご回答、ありがとうございます。
「原職」の意味するところは「同じポジション」だと思っていましたが「クラス」なのですね。
ありがとうございました

お礼日時:2008/12/16 00:46

>「男女雇用機会均等法」によると、「産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則」と理解しています。



正確に言うと、雇用機会均等法9条3項で禁止している
「妊娠出産および産前産後休業を理由とした不利益取扱い」の中身として
厚生労働省が出している指針(平成18年厚生労働省告示614号)によります。

で、同様の規定は育児休業法にもあり(10条)、同様の指針が出ているはずです。
こちらはすぐには見つかりませんでしたが、順序としては
確か上記の雇用機会均等法での指針のほうが育児休業法の指針を参考に作ったはずなので。

>男女雇用機会均等法は日系企業同様適応されると考えて間違いないでしょうか?

もちろんです。日本で働いている以上日本の法律が適用されます。

この話に限らず、外資系でworld-wideな施策をとるときでも、
国によって法律の規制がかかるため微妙に施策を変えるってのはよく聞きます。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

早速のご回答、本当にありがとうございます。
外資会社であっても男女雇用機会均等法及び育児休業法の指針が適用されるとのことで、安心いたしました。
追加でお伺いなのですが、「指針」の強制力はどの位なのでしょうか?
努力義務なのか強制力があるのか・・・
重ねて恐れ入りますが、もしご存知でしたらお教えいただけますと幸いに存じます。

お礼日時:2008/12/16 00:44

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q産休明けの人と仕事で関わるのが嫌でたまらない

25歳女性です。
2ヶ月程前産休から復帰した人(30代)と仕事で関わるようになりました。正直嫌でたまりません。

復帰してすぐ子供が病気で一週間休み、病気が自分に移ってまた一週間休み、その後も急な休みや早退続き、先週も子供が病気で1週間休み、久々に1日来たと思ったら次の日から予め入れていた夏期休暇で1週間休み。
とにかく急に休む、帰る、お昼だけでなく仕事中も人が来ればずーーっと子供の話(いかに自分は大変か、子供がかわいいかなどオチのない話)をし続ける。頻繁に携帯チェック。
彼女の分のたまった仕事は主に先輩と私でやっています。急な残業も増え、結果的に範疇外の仕事1人分を背負った形です。
産休の間来てくれていた派遣さんがとても仕事のできる人だったので余計嫌に感じます。
一番嫌なのが、迷惑かけてるとか、申し訳ないという気持ちが感じられないことです。子供を優先して何が悪いのという態度です。母は強しと言いますが、正直自己中にしか見えません。

同じ様な境遇の人がいないかとここで検索してみましたが、逆に産休を取った人からの、待遇が悪いとか、独身の人から僻まれるといった質問が多く、余計納得いかない気持ちになりました。

私は結婚していないし子供もいないので気持ちは分からないだろうと言われたら分かりません。でも本来会社に仕事をしに来ているのに、家庭の事情を持ち込んで仕事に集中できない人を容認しなくてはいけないのですか?

この質問こそ自己中と言われるかもしれません。でもどうしても納得できません。感情的な文章で申し訳ありません。何でもよいのでご意見を頂いたいと思います。

25歳女性です。
2ヶ月程前産休から復帰した人(30代)と仕事で関わるようになりました。正直嫌でたまりません。

復帰してすぐ子供が病気で一週間休み、病気が自分に移ってまた一週間休み、その後も急な休みや早退続き、先週も子供が病気で1週間休み、久々に1日来たと思ったら次の日から予め入れていた夏期休暇で1週間休み。
とにかく急に休む、帰る、お昼だけでなく仕事中も人が来ればずーーっと子供の話(いかに自分は大変か、子供がかわいいかなどオチのない話)をし続ける。頻繁に携帯チェック。
...続きを読む

Aベストアンサー

私の経験を一つ。

産休で休んでいた女性がいて
復帰した時に、またもやお腹が膨らんでいて唖然としたことがあります。
ただ、この方は非常に仕事が出来る人でした。
普段から仕事への取り組み方も真面目で
周囲も苦笑はしたものの、悪く言う人はいませんでした。
復帰にあたっては
自分の生活に無理のない範囲で会社と話し合って
勤務時間を決め、完全フルタイムとはいかないものの
決められた勤務時間はきっちりと仕事をしていて
本当に感心しましたね。

子供が出来れば
これまでと同じように働けないのは当然です。
でも、だから仕方が無いではなく、
自分の力量、状況に合わせて
責任範囲を変えていく必要があるのでは?
その会社の人は、復帰が早すぎたのではないですかね?
例えば、始めから半日勤務とか決まっていれば
残り半日は他の人を入れてもらうこともできるだろうし
周囲もその人をあてにしないで済む。
規則だから、ではなく、
状況次第で柔軟に制度や対応を変えていく姿勢を
会社には持っていただきたいものです。

職場で大事なのは労働力の安定供給だと思います。
最低の、第一条件でしょう。
実績さえあげれば、勤務時間はどうでもいいという会社も
中にはあります。
でも一般的には、決められた時間に職場にいて
決められた仕事をしなければ職場は回っていかない。
それがわからない、出来ない人は
会社には来て欲しくないですね、正直な気持ち。

前述の、私の同僚にも
やはりイレギュラーは発生しました。
でも彼女は自分の事情を優先させて当たり前なんていう態度は
一度も取ったことはありませんでしたよ。
しっかり根回しや引き継ぎをして周囲に迷惑がかからないようにし、
出勤した時はそれを補うように仕事をしていました。
しかも、それが無理をしているように見えない。
半端でなく忙しかったはずなのに。
実に大した人でした。

こういう人だと、周りも何とかしよう!とします。
出来る限り協力もしたいと思う。
産休明けの人に以前と同じ職場や仕事を保証されるのは
大事なことです。
でも、戻ってくる以上はそこで要求される仕事は出来なければいけないし
無理なら可能になるまで戻るべきではない。
権利ばかり主張して、義務を果たさないのはおかしい。

あなたの感覚は、真っ当です。

私の経験を一つ。

産休で休んでいた女性がいて
復帰した時に、またもやお腹が膨らんでいて唖然としたことがあります。
ただ、この方は非常に仕事が出来る人でした。
普段から仕事への取り組み方も真面目で
周囲も苦笑はしたものの、悪く言う人はいませんでした。
復帰にあたっては
自分の生活に無理のない範囲で会社と話し合って
勤務時間を決め、完全フルタイムとはいかないものの
決められた勤務時間はきっちりと仕事をしていて
本当に感心しましたね。

子供が出来れば
これまでと同じように働...続きを読む

Q育児休暇取得後 復帰させられないかもと言われた

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職しなければいけないのか? 会社都合で辞めることは出来るのか?
ということです。


会社としては正社員の解雇はデメリットだらけですよね。なのでこのままずるずると曖昧な状況にして私から「辞めます」というのを待つと思うのです。
しかし、私がもし育児休暇をとっていなければ辞めることにならなかったかもしれない。と思うと、会社に言われるがまま辞めるのは腑に落ちません。

どこかで、「育児休暇を理由に解雇することは違法」と聞いたのですが、今回は理由が会社の経営難。
ということは違法ではない?のでしょうか?
しかし、私が育児休暇をとっていなかったらこうはなっていないと思うのです。


また、保育園の問題もあり頭を悩ませております。
本来なら12月19日までに25年度4月入園の申込をする予定でしたが、復帰の日にちが解らないので申込が出来なくなってしまいました。
もし今後復帰できるようになっても、その時には認可保育園の空きがなければ保育料の高い無認可へ入れるしかない状態です。
正直、もしそうなったらその分の保育料会社が負担してよ!って思います(泣)



上司は
「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれているが、これ以上給料をカットすると仕事は(私のいる頃より)忙しいのにモチベーションも下がってしまうから避けたい。」と言います。
他に「グループ会社にコールセンターがあってそこなら受け入れる体制はあるかも」と言われたり・・・
おそらく、このまま私が自主的に退職することを望んでいるように思います。
私の数か月後に産休に入った女性社員もいるのですが、そちらにも同様の話をするつもりだとも言っています。本当かはわかりませんが。

しかし私が産休に入る際、派遣を1人補充しています。
本心としては、今いる派遣社員を契約満期で終了させ私の席を空けてほしい、と思います。
(当初はそのような話でした)
しかし、今回このような話が出たことで「私は会社に必要のない人材だったんだ。後から入った派遣さんの方が優秀だから私をやめさせたいのかな」と考えたりして落ち込みます。
もし復帰できたとしても上司との関係が悪化することは目に見えており、意固地になって復帰をすることが本当にいいのだろうか?とも思います。
しかし、一度やめてしまうと正社員での再就職が難しいというのもあり出来れば辞めたくありません。
育児休暇の制度自体、復帰することが前提で私も休暇中会社に迷惑をかけたから、復帰したら精一杯働いて恩返しをしなくては・・・と思っていたのに。


最後の方愚痴っぽくなり長文でわかりづらくてすみません。
労働局?の様な所へ相談に行く前に、一度こちらでもアドバイスいただければと思い投稿しました。
よろしくお願いします。

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職し...続きを読む

Aベストアンサー

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理由があれば半年間の延長が認められるわけです。

なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。


もうひとつの疑問
育休で現在はお休みをしていますが、育休が終わった翌日に復職するのは当たり前のことで、ご自身は復帰する気持ちがあるわけですよね?
なのに、なぜ「自己都合退職」が出てくるのかわかりません。

会社側の「いつ復帰させてあげられるかわからない」とは、会社の規定を調べ、出産に対する育児休暇の期間はどうなってるのか、確認してみるのがいいと思います。
規約に書かれていないことであるなら、「復帰できるまではどのような対応をしてくれますか?」と、自ら退職する気持ちがないことを示すことが大切だと思います。

そこで会社側が提示したグループ会社へ行くのも仕方ないかと思います(ただし、現在の会社を辞めてグループ会社ではなく、出向のような形態が給料や今後のことを考えるといいのかも?そのあたりは、ご自身の判断だと思います)
育休明けに元の仕事に戻れないのは良くある事と聞きますので、元の席に戻して欲しいは希望としては伝えたいですが、それに会社が対応してくれないからと文句は言えないと思います。
それが受け入れられなければ、自己都合により退職するしかないと思います。


また、会社がリストラをしたいなら、自分から言い出さず、会社から「申し訳ないが辞めて下さい」と言い出すまで粘ったほうがよさそうな。。。。
自己都合と会社都合はハローワークでの失業保険の支給日など変ってきますからね。


まずは、匿名で労働基準監督署に相談をしてみたらいかがでしょう。。。。

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理...続きを読む

Q育休明けに退職してくれと言われました。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所で頑張って行こうと思っていたんですが。

(1)会社都合で退職に持っていくには私はどうしたらいいのでしょうか。
これだけはしてはいけない事、これはしておいた方がいい、
などがあれば教えて下さい。
汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。。

(2)保育園の事ですが。。
もし会社都合で辞めた場合、すぐに失業手当てもらえるみたですが
そうなると保育園は入園断られますでしょうか。
1.2歳は入園しやすいみたいで、それ以上になると難しいみたいなんで入らせたいんですが。(お金の面で考え中なんですが。)

(3)就職ですが、、
生活が苦しいので、仕事を探さずに失業手当を貰った方がいいか、すぐにでも次を探して働いた方がいいか。

この3つを教えて下さい。
どれか一つでもいいです。
よろしくお願いします。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
 会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め(最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。)、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。(会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。)
(質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。)
 交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等があると思います。
 交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届(会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等)を出されるといいと思います。
 法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
 しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか(法的な主張を行うか)、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
 ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて(自己都合)終わってしまう可能性が高いと思います。

 以下は参考URL等です。(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。(内容が重複しているURLが多く、上記類似質問等でも引用しています。)

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
【Q7】 休業後は原職に復帰できますか。
【A7】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更(例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること)は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
Q17 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか?
A17 育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
 事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
Q3 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
A3 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
 解雇以外では、
(1)期間雇用者の契約更新をしないこと
(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること
(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
 このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条の4)
* 事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。(指針)
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0026.pdf(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html)
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(指針:第二 三 (2)ニ 退職強要)
三  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)  解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(2007年版 働く女性と労働法 ■IV部 育児・介護に関する法 138ページ)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/index.html(雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント:育児・介護休業法の概要 39・40ページ)


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(参考(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou02.html(参考:(5)退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新(男女雇用機会均等法6条関係):東京労働局)
 ロ 退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
(例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(3~4ページ、8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 「法第5条から第7条まで及び第9条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25ページ(2)ニ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/ 指針)

(2) 男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
(http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html)
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆ 労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法関係)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
 「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html(参考)


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(雇用保険関係)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf(雇用保険受給資格要件の変更)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

(長文、参考URL過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に...続きを読む

Q産休後の不本意な配属変え

勤務期間が1年未満の者です。産前産後の産休はいいのですが
その後育児休暇は取得できないのでしょうか。また、産休後すぐに復職した場合、現在の配属からどこの配属先になるか分からないような話をされました。
産休後すぐの復職が可能として現在配属されている部署から他部署に飛ばされるということは法律の視点からどういったことになるのでしょうか。
これでは産んですぐ復職してもようは使えないから他に行けといわれているのと同じだと思いますが。
なるべく詳しくおしえていただけませんでしょうか?

Aベストアンサー

1 勤務期間が1年未満の場合の育児休業
 育児・介護休業法(6条ただし書き)では、労使協定により「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」を除外した場合は、事業主が育児休業の申し出を拒むことができるとされています。
 法的には、労使協定がなければ、「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」ということだけでは、事業主が育児休業の申し出を拒むことはできません。
 会社の就業規則や育児・介護休業規程等確認されることをお勧めします。
 ただし、雇用保険の育児休業給付を受ける要件は「育児休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月(過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある方については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限る。)が12ヶ月以上ある方。」となっていますので、育休取得時にこの要件を満たせないと、「育児休業は取得できても雇用保険の育児休業給付は受けられない。」ということがあります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(13~14ページ:「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q2:育休対象者(広島労働局))
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#q1-3(Q1:育休対象者(兵庫労働局))
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)

http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html(育児休業給付:千葉労働局)
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji.php(育児休業給付:大阪労働局)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html(労働保険(労災保険・雇用保険)雇用保険のしおり 育児休業給付(PDF):愛知労働局)
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html(育児休業給付:ハローワークインターネットサービス)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2927137.html(参考:育児休業給付)

http://www.kyoto-roudou.plb.go.jp/rodo/qa/index.html(Q5:就業規則の閲覧(京都労働局))
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#8(Q2:就業規則の閲覧(長野労働局))
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo01.html(就業規則の閲覧(茨城労働局))

2 産休後の配属先
 男女雇用機会均等法の9条3項で「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等」が禁止されており、指針で「不利益な配置の変更を行うこと。」もその1つとして示されています。(指針 第4 3 (2) ヌ)
 「不利益な配置の変更を行うこと。」については、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する。」ものとして「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」もその1つとされています。
 また、次のような行政解釈(厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)も示されています。
・『通常の人事異動のルール』とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
・『相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること』とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
・『原職相当職』の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、
(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、
(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、及び
(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること
のいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。
 これは、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できる場合」は「配置の変更が不利益な取扱いに該当しない。」ということでもあり、また、「産前産後休業からの復帰に当たって、原職相当職に就ければ、「配置の変更が不利益な取扱いに該当しない。」ということでもあります。
 法的には、残念なことに産休前の配属先への復帰が事業主に義務づけられているわけではありません。
 「現在配属されている部署から他部署に飛ばされる。」ということですが、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できる場合」「原職相当職」に該当するかどうかが「配置の変更が不利益な取扱い」に該当するかのポイントになります。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25~28ページ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(2) 法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。

 「ヘ 配置の変更」が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
 例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
(1) 妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(2) 妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(3) 産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(12ページ:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
(7)指針第4の3(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。

ハ 指針第4の3(3)ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
(3)の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。
 
3 育休後の配属
 産休後の配属については男女雇用機会均等法に規定があるのですが、育休後の配属については育児・介護休業法に規定があります。育児・介護休業法10条でもほぼ男女雇用機会均等法と同様の「不利な取扱い」についての規定となっていて「配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。」と指針で示しています。
 しかし「原職又は原職相当職への復帰」については「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」と配慮義務を課しているだけですので、男女雇用機会均等法で「原職又は原職相当職に就けないこと。」を「不利益な配置の変更」としているのに対して、やや弱い規定となっているように思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(第二 三(二)チ・(三)ニ、第二 七 (一) :子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)

三  法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(二) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ 自宅待機を命ずること。
ヘ 降格させること。
ト 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ 不利益な配置の変更を行うこと。
リ 就業環境を害すること。
(三)  解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ニ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。

七 法第22条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(一)  育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(妊娠と不利益な取り扱い(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_21.html(育休と不利益な取り扱い(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
http://www.kagawa-roudou.jp/child/jigyousya/2.html(出産~育児期Q4(香川労働局))

4 配置転換
 「『配転』とは,企業内において労働者の仕事の場所や内容などを変えることをいいます。配転には,勤務する事業場の変更を伴う転勤と,同一事業場内における職務の変更である配置転換を含みます。
 就業規則や労働協約に『業務上の必要がある場合には,配置転換,転勤を命じることができる』などといった根拠となる規定があれば,使用者側は,従業員の職務内容や勤務地を決定する権限(配転命令権)を有します。
 裁判例では,就業規則や労働協約に配転に関する根拠規定があり,実際にも,その規定に基づいて配転がしばしば行われている場合には,『採用時等に職種・地域を限定する特約がない限り』,会社は,労働者の同意なしに配転を命じることができるとしています。
 ただし,配転命令が権利の濫用に当たる場合には,その命令は無効とされます。」(広島県労働相談Q&A)
と説明されているとおり、一般的に配置転換については、「業務上の必要性」があれば「著しく労働者に対し通常甘受すべき程度を『著しく超える』不利益を負わせるものであるとき」でなければ、人事権として認められます。産休・育休後の配置転換については、上記のとおり一定の制限はありますが、「通常の人事異動」はできることになります。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html(配置転換)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1437/C1437.html(配置転換)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/haichi/haichi02.html(配置転換)

5 対応等
 「産休後すぐに復職した場合、現在の配属からどこの配属先になるか分からないような話をされました。」とのことですが、質問者さんが、会社の対応を「産んですぐ復職してもようは使えないから他に行けといわれているのと同じであり、『不利益な配置の変更』となる可能性が高い。」とお考えであれば、労働局雇用均等室に相談して、専門的なアドバイスを得て、会社に法的な根拠等を示して再考を求めたり、労働局から指導・助言等行ってもらうことは可能と思います。
 ただ、事業主にも「育児のための勤務時間の短縮等の措置等」(育児・介護休業法23条)の実施義務、「幼児期の子を養育する労働者等に関する措置」(育児・介護休業法24条)の努力義務があり、現実の問題として全ての職場で「短時間勤務」や「フレックスタイム制」、「始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ等」が可能とはなっていないように思います。
 「育児のための勤務時間の短縮等の措置等」が可能な職場への配置転換(人事異動)は、「原職相当」であれば法律に基づくものとも考えることもできます。
 産休・育休後の職場復帰にあたり、乳幼児を抱えての勤務は職場の理解と協力が得られないと続けるのが難しいという面もあり、「原職相当」のそういった部署への復帰を会社と話し合うのも1つの方法と思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(50~51ページ、53ページ:「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q2:育児・養育のための措置等)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3317541.html(参考:妊娠等と母性健康管理規定等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html(参考:育休後の退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3043192.html(参考:育休後の不利益な取り扱い)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html(参考:育休後の人事異動)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html(参考:育児支援)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3038392.html(参考:育休or退職)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2925802.html(参考:育休後の育児、養育支援)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html(Q6~:子の看護休暇)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf(女性労働者の母性健康管理)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf(働きながらおかあさんになるあなたへ)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf(母性健康管理指導事項連絡カード)
(http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html(女性労働者の母性健康管理))
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100412/2007032601.pdf(働く女性の妊娠・出産と育児に関する労働法)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法関係資料)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3166091.html(参考)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3252579.html(参考)

1 勤務期間が1年未満の場合の育児休業
 育児・介護休業法(6条ただし書き)では、労使協定により「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」を除外した場合は、事業主が育児休業の申し出を拒むことができるとされています。
 法的には、労使協定がなければ、「当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」ということだけでは、事業主が育児休業の申し出を拒むことはできません。
 会社の就業規則や育児・介護休業規程等確認されることをお勧めします。
 ただし、...続きを読む

Q育児休暇後、復帰しないとどうなる?

現在一年間の予定で育児休暇中です。育児休暇手当てももらっています。産休中には職場の健康保険より出産手当金ももらいました。しかし、初めての子を育てていくなかで、だんだん仕事に復帰する自信がなくなってきました。もし仕事に復帰しなかった場合、育児休暇手当てや出産手当金もすべて返さなければいけないのでしょうか?詳しい方いましたらよろしくおねがいします。

Aベストアンサー

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象とな」らない、ということになります。

よって、もしかしたら、こちらについては返還しなければならなくなるかもしれません。
しかし、育児休業を開始した時期には離職することが明らかではなかった場合には、この限りではないかもしれません。

なお、もし、健康保険組合や会社独自の制度として、
出産手当金に上乗せの給付がある、育児休暇手当等があるのでしたら、
そちらについては健康保険組合の規約や、
会社の就業規則で細かく決められていると思いますので、
手当等を支給しているところに問い合わせないといけないのではないかと思います。

なお、
出産手当金については健康保険に
育児休暇手当等についてはハローワークにそれぞれお問い合わせの上、お確かめくださるようお願いします。

http://www.hellowork-koriyama.go.jp/DutyStatus/ikujikyugyo.html

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予...続きを読む

Q育休復帰後すぐの退職はダメ?

1年の育児休暇が明け、復職して2ヶ月がたちます。子供を生む前は、せっかくの育休制度を使わないともったいないと思い、気軽な気持ちで取得しました。でも、実際生まれてみると本当にかわいくて、離れたくなくなりました。
1年みんなに迷惑をかけたのだし・・と、大きな葛藤を抱えながらも現在に至ります。運良く倍率の高い保育園にも入園でき、仕事も融通が利く為(お給料はとーっても安いです)これを捨てるのがもったいないというかすかな気持ち。その反面、主人の収入だけでもなんとかやっていける見込みができ、あとやっぱり子供と離れたくない・・というこの2つの感情で揺れています。
現在は辞める方向で気持ちが傾いているのですが、あまりにすぐ辞めるのは職場にも申し訳なく感じます。あと、保育園がとても近所なので感じ悪いかな?とか・・育休復帰後に仕事を辞めるには、どのぐらいの期間が適当でしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってましたが、そのとおりでした。あまりすぐ辞めると後産休とる人の迷惑にもなるだろうし。

それにみなさん2歳をすぎると専業主婦の方ってやっぱり息抜き出来なくて大変そうなんで。(私は専業主婦向いてないから復職したんですが)子供も保育園で刺激があるので楽しそうにしてるし。(ママだけでは味わえない)

もしお辞めになるなら半年までは働いて、復職後の給付金を受け取ってからでもいいんじゃないでしょうか?その頃にはまた考えも変わってるかもしれませんし。新入社員と同じで、やはり元に戻るには3ヶ月はかかると思います。それでも辞めて子供といたいと思うなら、やはり春に辞めるのが一番いいのではないでしょうか。

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってました...続きを読む

Q育休中に異動…復帰したいのですが。

いつもお世話になっております。

私は、現在2人目の育児休業中なんですが、この4月に異動を命ぜられました。(1人目のときは現職復帰でした。)

異動前は、土日祝休みで主人の協力があり、なんとか育児と仕事を両立できておりました。

しかし、異動後は、365日ローテーション勤務で土日祝の休みが無くなってしまいます。

主人が土日関係なしの不規則の勤務(夜勤あり)のため、私まで不規則勤務になると、日・祝の保育園休園日に困ってしまいます。
(他の託児所に預けるとなると、金銭的に厳しくなってきます。)

そこで、育介法に基づき、日祝に休ませていただけるように配慮いただけるか、又は現職復帰させていただけるか…のような嘆願書みたいなものを会社に提出したいなぁと思っています。
この嘆願書…のようなものの いい文例や様式があれば教えていただけませんか?

会社にも迷惑をかけてしまうと思いますが、できれば私も仕事を続けたいと思っています。
どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

私は貴社○○部○○課所属の社員です。平成○○年○○月○○日に第2子を出産し、現在育児休業を取得しています。
 平成□□年□□月□□日から、育児休業を終え復職する予定ですが、先日、育児休業明けは□□部□□課勤務を命ぜられました。
 第1子出産後に育児休業を取得させていただいた時には、国の指針に基づいた原職復帰のご配慮をいただき、仕事と育児の両立をすることができました。

 このたびの異動で勤務形態が変わることにより、保育園の保育時間等問題もあり、夫の協力や私の努力のみでは、幼い子どもを育てながら勤務することが困難です。
 私は、これまでの○○部○○課での経験を生かし、今後も会社へ貢献していきたいと考えております。
 つきましては、今回の休業明けも、休業前と同じ○○部○○課勤務への勤務や、勤務時間等、仕事と育児の両立へのご支援、ご配慮をいただきますよう、よろしくお願いします。

と言った感じの、文面でしょうか。
 「原職復帰」は会社の「努力」を求めたもので、強い義務づけとなっておらず、勤務時間の配慮も、時間外勤務や深夜労働ほどには強い規定にはなっていないようです。
 会社に理解と配慮を求める soramame_vのスタンスでよいことと思います。
 労働局雇用均等室に相談し、アドバイスをもらってから対応するのもよいかもしれません。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5.html(育児・介護休業法・指針等)
http://www.roudou.go.jp/seido/kinto/ikuji/index_01-02.html(育児・介護休業法のあらまし)
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100409/index.htm(育児・介護休業法のあらまし)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm(育児・介護休業法の制度)
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html(雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(相談事例)



育児・介護休業法
 (雇用管理等に関する措置)
第二十二条  事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(勤務時間の短縮等の措置等)
第二十三条  事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その一歳(当該労働者が第五条第三項の申出をすることができる場合にあっては、一歳六か月。以下この項において同じ。)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置(以下この項及び次条第一項において「勤務時間の短縮等の措置」という。)を、その雇用する労働者のうち、その一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針

八 法第二十二条の規定により育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(一) 当該措置の適用を受けるかどうかは、育児休業又は介護休業をする労働者の選択に任せられるべきものであること。
(二) 育児休業及び介護休業が比較的長期にわたる休業になり得ること、並びに育児休業又は介護休業後における円滑な就業のために必要となる措置が、個々の労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に応じ様々であることにかんがみ、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
九 法第二十三条第一項の規定による育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置及び同条第二項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
(一) 労働者が当該措置の適用を受けることを申し出たこと又は当該措置の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二) 当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三) 当該措置を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いことも勘案すること。
(四) 短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。

私は貴社○○部○○課所属の社員です。平成○○年○○月○○日に第2子を出産し、現在育児休業を取得しています。
 平成□□年□□月□□日から、育児休業を終え復職する予定ですが、先日、育児休業明けは□□部□□課勤務を命ぜられました。
 第1子出産後に育児休業を取得させていただいた時には、国の指針に基づいた原職復帰のご配慮をいただき、仕事と育児の両立をすることができました。

 このたびの異動で勤務形態が変わることにより、保育園の保育時間等問題もあり、夫の協力や私の努力のみでは、幼い子どもを育てなが...続きを読む

Q育休明けて職場復帰したのはいいけれど。。。会社にあまり行けません

こんにちは。

5月1日より1年間の育児休暇を経て職場復帰しました。
子供は生後11ヶ月の4月から保育園に預けています。

当初の予定は、4月に入園→約1ヶ月の慣らし保育→5月から通常保育+お残り保育(朝8時~夕方5時40分頃) だったのですが、保育園に通いだしてからというもの風邪・熱・風邪・熱・風邪・熱のオンパレードで4月はほとんど保育園に行けず、慣らし保育もできないまま5月に突入。5月(職場復帰してから)も風邪と熱で1週間おきにお休みをしている為、ほとんど会社にも行けてません。お休みする日数も熱が3~4日は下がらない為1週間は連続でお休みしなければなりません。
私と主人の両親は事情があり預かってもらえない状況です。
職場は理解ある上司なので助かってますが、さすがにこれほどお休みが多いと会社にも行きにくいです。

私と同じような状況の方っているのでしょうか?
保育園に通いだすとこんなものなのでしょうか?
これからもずっと続くのでしょうか?

はじめは久しぶりの職場復帰だし、家事と育児の両立を頑張ろうと意気込んでいましたが、今では仕事も中途半端になり職場の方にも迷惑を掛けている状況でこのまま仕事を続けていく自信がありません。

同じように職場復帰して頑張っているママさん・そのママさんを支えているパパさん。上記の回答&経験談などお聞かせ下さい。

このままではテンションも下がり、お休みをする度に悲しくなってしまいます。

宜しくお願い致します。

こんにちは。

5月1日より1年間の育児休暇を経て職場復帰しました。
子供は生後11ヶ月の4月から保育園に預けています。

当初の予定は、4月に入園→約1ヶ月の慣らし保育→5月から通常保育+お残り保育(朝8時~夕方5時40分頃) だったのですが、保育園に通いだしてからというもの風邪・熱・風邪・熱・風邪・熱のオンパレードで4月はほとんど保育園に行けず、慣らし保育もできないまま5月に突入。5月(職場復帰してから)も風邪と熱で1週間おきにお休みをしている為、ほとんど会社にも行けてま...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。
今、2人目の育児休業中の母です。
上の子は9ヶ月から保育園に通って職場復帰しました。
復帰して1年9ヶ月働いて、二人目の産休に入りましたが
最初の半年は壮絶でしたよ(笑)
確実に月に1回以上、大体3.4日は確実に休んでいました。。。
男の子だし、中耳炎持ちだったので、風邪を引くたびに高熱・・・・
職場が幸い理解あるところだったので
旦那が出勤する前に会社に行き、(会社の鍵を持っていたので)
急ぎの仕事だけ済ませて休む・・・みたいな日も。
周りの人たちに助けられたこともあって
何とか乗り切れました。
半年経つころにはすっかり強くなって・・・
去年1年で微熱2回だけ。
(水疱瘡はもらいましたが)
まもなく3歳ですが、最近は鼻水すらタレていません。


職場が理解あるところは少ないので
周りの人たちに感謝されつつ、低姿勢で頑張ってください。
お子さんが強くなったころに
「やめなくてよかった」と本当に思います。
私もそうでした。

頑張ってくださいね。

Q異動を拒否すると退職になりますか?

タイトル通りですが、異動を拒否すると退職するしかないのでしょうか?
育休明けで以前の事務職から苦手な営業職へまわされそうです。

Aベストアンサー

以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
育休明けの現職復帰は、法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。
育児・介護休業法では、時間外勤務等に一定の制限を設けていますが、どう対処するかは、会社次第だと思います。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2116805(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2118951(類似質問)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html(配置転換)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu4-3.html(配置転換)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau22.pdf(配置転換)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A152.pdf(配置転換)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa11.html(配置転換)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_21.html(育休と不利益な取り扱い)
http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_52.asp(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A90.pdf(育児期間中の職業生活と家庭生活の両立支援措置)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu4.html(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q9 育児・介護休業法と時間外労働)

退職は最後の手段となると思いますが、まず、育児・介護休業法による事業主の配慮(勤務時間の短縮等の措置等)がどのようなものか、育休後の復帰の職場や仕事の内容がどのようなものか、会社に聞いて説明してもらうことが大切と思います。
その内容を受け入れられれば復帰し、育児と仕事の両立が困難と思われれば、「家族(夫)とよく相談して決めさせていただきます。」とその場では退職の意思表示は保留し、よくご家族(ご主人)と相談されてから、退職の意思表示(退職願・退職届)をされる、という形を取るのはいかがでしょうか。

以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
育休明けの現職復帰は、法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。
育児・介護休業法では、時間外勤務等に一定の制限を設けていますが、どう対処するかは、会社次第だと思います。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2116805(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2118951(類似質問)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html(配置転換)
http://www.pref.saitama.lg...続きを読む

Q育休後の仕事復帰

同じような質問があったらすみません。

私は、昨年10月に子供を出産し、
1年育児休暇が欲しいと会社にお願いをしたのですが、
そんなに休んだら席が無い、と言われ今年の4月から職場復帰しました。
以前は、専門職で機械設計をし、その組立てをしていたのですが、
復帰後は、何の前触れもなく営業事務になっていました。
仕事内容は部の売上計算や製品の出荷準備、電話受付など、未経験なことばかりです。
私が子供の具合が悪くて休むと、部の人は休んでは困るとものすごい嫌味を言います。

設計の仕事をしたくて入社して、たまたま同期の男性も同じ10月に父親になったのですが、
その方は1ヶ月育児休暇を取り、同部署のまま復帰をしたのですが、
社内での風当たりが辛くて転職してしまいました。
(男性なのに育児休暇を取ったのは、奥様が外国の方で頼れる人がいなかったためです。)

そんな中知り合いに、女性でも育休後の復帰は、同部署同給与が前提と言うことを聞いて、
納得のいかない仕事環境のことを、どういう人に相談してよいのかわからなくてここで質問させて頂きました。

私は女性なので、小さい子供がいて正社員で転職するのは難しいと思い、
すがる思いで今の会社で踏ん張っていたのですが、
産前と同じ仕事をしたいと思い、どうにかできないものかと悩んでいます。

どなたかアドバイスをください。
よろしくお願いします。

同じような質問があったらすみません。

私は、昨年10月に子供を出産し、
1年育児休暇が欲しいと会社にお願いをしたのですが、
そんなに休んだら席が無い、と言われ今年の4月から職場復帰しました。
以前は、専門職で機械設計をし、その組立てをしていたのですが、
復帰後は、何の前触れもなく営業事務になっていました。
仕事内容は部の売上計算や製品の出荷準備、電話受付など、未経験なことばかりです。
私が子供の具合が悪くて休むと、部の人は休んでは困るとものすごい嫌味を言います。

設計の仕...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html(類似質問:育休明けの異動)
 育休明けの現職復帰は、今のところ法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。(育児・介護休業法22条)
 現行男女雇用機会均等法(8条)が「婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益な取扱いの禁止」について、退職・解雇のみを明示して禁止しているのに対して、平成19年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法(9条3項)では、その他の不利益な取扱いを規定し、「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」等を「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。」と「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号)」と明示しています。
 改正男女雇用機会均等法は施行前ですが、法の趣旨から原職相当への復職を原則と考えることができ、不利益な取り扱いを受けていると言えるのではないかと思います。
 また、育児・介護休業法では、平成17年4月1日から「子の看護休暇制度」(小学校入学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、子の看護のための休暇が取得できる。子の急なケガ・病気の際、年次有給休暇とは別に休める制度:使用者は拒否できない)。が設けられています。(育児・介護休業法16条の2、16条の3)
 相談先としては労働局雇用均等室があり、労働局長からの使用者への助言・指導・勧告や調停等トラブル解決の援助を受けることができると思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2116805(類似質問:育休中の異動)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2118951(類似質問:母性保護規定)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2405677.html(参考:子の看護休暇)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C1438.html(配置転換)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu4-3.html(配置転換)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau22.pdf(配置転換)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A152.pdf(配置転換)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa11.html(配置転換)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_21.html(育休と不利益な取り扱い)
http://www.giraffe.jp/romuinfo/qa/qa_52.asp(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A90.pdf(育児期間中の職業生活と家庭生活の両立支援措置)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu4.html(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-38.htm(育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q9 育児・介護休業法と時間外労働)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/04a.pdf(平成18年厚生労働省告示第614号 指針:第4 婚姻・妊娠・出産を理由とする解不利益な取扱いの禁止 3 妊娠・出産を理由とする解雇その他の不利益な取り扱い(3) ヘ 3 28ページ)

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/ryoritu5/ichiran.html(雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html​(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(雇用均等室への相談)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(相談事例)

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/01c.pdf(3・4ページ)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html(類似質問:育休明けの異動)
 育休明けの現職復帰は、今のところ法的には、使用者に配慮を求めているだけで、残念ながら義務づけではありません。(育児・介護休業法22条)
 現行男女雇用機会均等法(8条)が「婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益な取扱いの禁止」について、退職・解雇のみを明示して禁止しているのに対して、平成19年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法(9条3項)では、その他の...続きを読む


人気Q&Aランキング