弟がいきなり今月一杯で解雇通告をうけたものです。
肩書きは従業員兼務役員です。タイムカードは形式的なもので、
遅刻残業欠勤などで給与が上下することはありませんが、
給与体系は従業員と同じです。

理由は勤務態度が職務規程を違反してるから、
というものでした。確かにいい態度とは言えませんでした。
医者の診断では精神的な治療が必要だといわれていますが、
やってません(今は後悔してます)。
それで気分がすぐれない場合が多々あったようでした。
それから数ヶ月がたち体調もよくなってきたので
昨年、仕事はないかと本部長にきいたところ「あなたには仕事
をしてもらっては困る」といわれました。調べてみると弟にしかでき
無いような仕事もすべてSTOPされていました。
他の人間には無理なのでそれらの仕事はそのままになっており、このことを
社長はしりません。それからまた数ヶ月が過ぎ、先月通告がきました。
解雇通告もこの本部長が作成したらしく(はっきりしませんが)、
押印も会社の丸印でごまかした感じで社長印ではありませんでした。
まあそれまで話し合いらしい話し合いがなかったのも悪かったと思います。
せめていついつまでに話し合いしないと解雇しますよ、というような
予告ぐらい欲しかったです。
こういう場合、問題ないのでしょうか。弟は辞めたくは無く、今まで通り
の仕事がしたいのです。できれば延長というか猶予みたいなものが欲しいようです。
よきアドバイスお願いします。

A 回答 (2件)

他の従業員と変わらない仕事をしていたとしても、役員ですよね?


小さな会社であっても役員の解雇には役員会議での承認が必用ではなかったかと思うのですが。
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勤務態度が職務規程に違反しているなら即時解雇はやむを得ません。


ただし、勤務態度が職務規程に違反しているか、いていないかの判断は
難しいのでなんとも言えません。

即時解雇の場合は30日以上の平均賃金を支払いクビにできます。
即時解雇以外には解雇予告通知が必要になります。
解雇予告通知は解雇する日の30日前までに通知しなければなりません。

職務規程に違反しているか、また、職務規程が存在するか、
社会通念上解雇に該当するかなど詳細を確認しないとなんとも言えませんので、
とりあえず労働基準監督署にご相談されたほうが良いでしょう。
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Aベストアンサー

私も前の会社はタイムカードなしでした。残業や休日出勤は自己申告で専用の用紙に時間を書きました。
入社時には健康診断書も提出しましたよ。
大きめの会社ではだいたい要求するようです。

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これは労働基準法に抵触するのではないかと思います。

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大阪市内私立学園内にある生徒への指定商品等販売の給品部にて働いてます。学校に場所を借りての個人経営店舗です。従業員は私他2名、で経営者1名です。1従業員に対して告発文書が学園代表に届き、文書内容に従業員しか知りえない内容があったとして、当事者を含めて3人全員の解雇通告を受けました。しかし、従業員にはこの間に退職した人もおり、必ずしも、私達3人のみが知り得た事とは言えません。私達2人は告発文の内容も知らず、解雇通知の際に概要を聞かされ、学園代表者、学園に対して責任をとる為の解雇で、経営者側が私達の誰かが書いたと疑うことが苦痛なので解雇するとのことです。私達の労働力や勤務態度には何の問題も無いとの事でした。学園代表にも確認しましたが、告発文の話は2,3月の事でありいまに至っては何の問題にもしてないとの事。学校側も同様でした。告発文到着以降4ヶ月今まで通りの仕事をしてたのに、今急に告発文問題をとりあげ、経営者の『僕の為に、給品部存続の為に辞めてくれ』の解雇理由の意味が納得できません。不当解雇ではないでしょうか?

Aベストアンサー

転属ならまだしも解雇は問題ですね。
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製造業の工場事務スタッフです。
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大抵は代休取得しろ、と言われますが。

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タイムカードがないのは残業手当をつけないようにする為の会社側の作戦でしょうか。
二部上場してますので、下調べはしてるでしょうが。

違法性がないか、ご存知の方いらっしゃいませんか。

Aベストアンサー

 通達の解釈誤りがあります。

 まず、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(平成13年4月6日基発第339号) では、自己申告制を認めていますが、これは原則である『使用者の現認・記録』『タイムカード等の客観的記録を基礎とする確認・記録』ができない場合、限定的に自己申告制を認めています。しかも『自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。』とありますから、当然、措置が必要です。措置を前提として、自己申告制を認めるというのが当然の解釈です。

 ご質問の内容からは、(1)工場の事務スタッフであり、原則的な管理ができない理由がないこと。(2)労働者への説明、実態調査がない、と推察されることから、自己申告制にせざるを得ない理由の是非にかかわらず、確実にこの通達に抵触します。

 なお、時に通達には法令や先発の通達の運用で、拡大解釈があるものを抑制する意図があります。事業者等が勝手な解釈・運用をしますから(笑) この通達には、後発の『賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針』(H15.5.23基発第052304号)があり、『3(3) 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備』の項でも自己申告制について触れられています。つまり、後付けで再度、限定解釈を要求している訳です。

 現時点での違法性の有無については、単に通達違反のみです。しかし、本来すべき原則的な確認記録や、実態調査を経て、割増賃金の不払(労基37)、労働時間等の記録(労基108)が明らかとなる可能性は高いと考えます。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/fubaraizangyoukaisyou_sisin.html

 通達の解釈誤りがあります。

 まず、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(平成13年4月6日基発第339号) では、自己申告制を認めていますが、これは原則である『使用者の現認・記録』『タイムカード等の客観的記録を基礎とする確認・記録』ができない場合、限定的に自己申告制を認めています。しかも『自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。』とありますから、当然、措置が必要です。措置を前提として、自己申告制を認めるというのが当然...続きを読む

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雇用契約は代表取締役である社長と結ぶのではなく、会社と結ぶのが通常であるから会社が同一である以上、会社に支払い義務が生じるはずです。そして、その義務の履行は現在の社長が行うことになると思います。

Qタイムカードのない会社への残業代請求

既に退職した会社へ残業代請求を考えています。
・退職は2009年5月末
・タイムカードなし
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・2008年に上部組織からの調査で1カ月分の出勤時刻、退勤時刻を記録。
・2009年4、5月に自分の手帳に出勤時刻、退勤時刻を記録。
・雇用契約書はなし
・ハローワークを通じて入社したのですが、その時の募集の書面は持っています。(就業時間の記載あり)

会社に残業代の事を言ったところ、「タイムカードがないので、いつ出勤して、いつ退勤したというのはお互いの信用で成り立っているから」と逃げられています。
会社としては、中小企業はどこでも財政が厳しいので払えないという考えのようです。

この場合は、残業代は請求できるのでしょうか。

Aベストアンサー

タイムカードがない場合は、自分で出退勤の時刻を記入して経営者の認印、あるいは上司の認印を貰うのが常識の範疇です。

あなたの場合、水掛け論に終始します。確かに残業をされ、経営者も、してることを認識していても、過去に遡っての精算なんかやる気は全くないでしょう。

ご自分で、資料を作られていても、認印がないのでは偽造と言われても反論できません。

話し合いで何とかなりそうにも思えますが、法テラスにご相談なさい。

ハローワークは当てになりません。

参考URL:http://www.houterasu.or.jp/

Q解雇と解雇通告書について

会社で人事を担当しています。
今回 ある社員を解雇する、通告書を作るようにと
上から指示がありました。(初めてです)

上の者によると 今日付で解雇する ということだったので
そうであれば即日解雇で、解雇予告手当の支払いが
即時発生すると説明したところ、
解雇予告手当の支払いの即時の支出を避けたいという主旨で、

業務引継後解雇する と記載し、そうであれば
未来の解雇になり
即日解雇でなくなるので、即時予告手当も支払わずに済むからと
言われたのですが、解雇通告書には○月○日付でと
記載しなくてよいものなのでしょうか?

業務引継後解雇する と曖昧な表現をしてしまうと、極端にいえば3日後に引継が終わって、今日で引継終わったから解雇だ、来なくていい
としてしまったら、その日にその人は急に仕事をなくすことになるので
その時時点での即時解雇になるのではと思うので
解雇予告手当の即時払いの件は、
変わらないような気がするのと
いつ付けで解雇 と明記しないと
いつ引継が終わってしまって、いつ職を失うか(解雇)という、
労働者を不安にさせる形になってしまうのでは
と思うのですが
引継終了後解雇 として、明確な日付を書かなくても良いものでしょうか

また 引継終了後解雇 とすることで
解雇予告手当の即時払には該当しなくなるのでしょうか
その人の生活もあるので
それではあまりに可哀相だと感じています。

会社で人事を担当しています。
今回 ある社員を解雇する、通告書を作るようにと
上から指示がありました。(初めてです)

上の者によると 今日付で解雇する ということだったので
そうであれば即日解雇で、解雇予告手当の支払いが
即時発生すると説明したところ、
解雇予告手当の支払いの即時の支出を避けたいという主旨で、

業務引継後解雇する と記載し、そうであれば
未来の解雇になり
即日解雇でなくなるので、即時予告手当も支払わずに済むからと
言われたのですが、解雇通告書には○月○日付...続きを読む

Aベストアンサー

参考URLをご覧ください。

例文ですから、御社の都合で内容を変えられれば宜しいです。
通知書は必ずお渡しし、受領書も貰ってください。

即、解雇の場合は、過去3ヶ月間給与の平均を取り、その1か月分を支給しなければなりません。もちろん控除もあります。

即、解雇でなければ、本日予告をお出しになるなら、30日後の年月日を記入して解雇すると宣告します。

解雇理由は、記載してもしなくても違法にはなりません。口頭で理由はこうだと伝えるだけです。

退職証明書・源泉徴収票・保険証をお渡しください。

参考URL:http://www.asunaro-as.net/service/kaiko-step.html#6

Qタイムカードがないバイトで給料が足りなかった!

私のしているバイトではタイムカードがありません。
初めての給料をもらったのですが、
私が自分で計算した分よりも五時間分少なかったのです。決して計算ミスはしていません。毎日手帳に勤務時間をメモしていました。
このような場合、どうやって正確な給料を立証したら言いのでしょう?
手帳のメモはありますが、
タイムカードなどの確固たる記録がないので、
心配です。

Aベストアンサー

あなたのメモの時間の単位と会社の勤務時間の単位は何分ですか?
もし、あなたが1分単位で計算をして、会社は30分(ないとは思いますが、60分単位)とかで計算をしていたら月5時間ぐらいの差は出てくるかもしれません。

その辺を担当者に聞いてみたらどうでしょうか?

それも同じであれば、会社で計算した元の資料があると思いますので見せてもらい、同席のもと再計算をしてみてはどうでしょうか。

Q解雇通告されました

先日、会社から会社都合の解雇通告を受けました。
正社員ですが、特定派遣で機械設計のエンジニアとして企業へ派遣されていました。

去年の夏場に体調をくずし、9月~11月の間休職していて、12月に復帰しましたが、派遣先企業が決まらず3月15日時点で派遣先が決まらなければ会社都合での解雇になると通告されました。

合点がいかない事としては、入社面接時に「当社は特定派遣なので、3ヶ月以上仕事が決まらなくても、ずっと給料の80%は支払われる」と入社を勧める売り文句にしていたのに、実質は3ヶ月半で解雇するのであればほとんど変わらないので、ただ単に囲いこむ為に発言していたのではないか?と思える事。

派遣先を選り好みしているのならわかるのですが、当方、就業先は東京近郊が希望ですが、現状絞ってはいられない状況と言うことで、他の地域の候補先についても拒否したことはありません。

もちろん仕事内容に関して拒否したことはありません。

また、解雇を行うのに、現在でも求人が行われている事、また役員給与カットや配置換え(たとえば派遣先が決まらない特定派遣社員に営業への配置換え提案など)や退職勧奨や早期優遇退職者募集なども行われておらず、経営努力が感じられない事。

また、現在、勤続年数が3年に満たない為(約2年半)、退職金が支払われない規約になっている点。

また、現在寮にいるのですが、解雇が決まれば一週間で出て行くように言われましたが、実質、3/15までは派遣先が決まることを目指して活動をしていくわけですから、解雇になったとたん、いきなり一週間で出て行くのは難しいですし、去年夏から体調を崩してから休職していたこともあり、実質貯金もゼロの状態ですから、敷金や礼金、引越し費用を工面するのも難しい状況です。

上記内容でとても困っている状態ですが、これは不当解雇に当たらないのでしょうか?

先日、会社から会社都合の解雇通告を受けました。
正社員ですが、特定派遣で機械設計のエンジニアとして企業へ派遣されていました。

去年の夏場に体調をくずし、9月~11月の間休職していて、12月に復帰しましたが、派遣先企業が決まらず3月15日時点で派遣先が決まらなければ会社都合での解雇になると通告されました。

合点がいかない事としては、入社面接時に「当社は特定派遣なので、3ヶ月以上仕事が決まらなくても、ずっと給料の80%は支払われる」と入社を勧める売り文句にしていたのに、実...続きを読む

Aベストアンサー

まず、解雇は就業規則の解雇規定に該当しなければ、ほとんど認められることはありません。

まずは、何に該当しているのかチェックしてみてください。

次にその規定に妥当性があるかの検討になるかと思います。

病気がらみの解雇例でいうと、

病気が1年以上続き回復の見込みが無い。
怪我をして2年も長引き業務に支障がある。

というものが、あるようです。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして、無効とする。

と労働契約法にありますので、解雇権の濫用であると労基署にまず訴えてみたらどうですか?

それでダメなら、労働審判、それがダメなら民事裁判と進んでいけます。

別視点として、個人で加入できるユニオンに相談して、団体交渉するのも効果あると思います。

Qタイムカードがない場合

現在、半月勤めた会社を退職し、残業手当てを請求中です。
10日間勤務しましたが、すでに残業が60時間でした。
この状態がずっと続くとのことで、ちょっと酷すぎると思い退職しました。
(同期5名も全員退職)
10日分の給与が支払われたのですが、残業手当は一切ついていませんでした。
タイムカードがない会社でしたので、自分で記録しておいたものを元に請求したのですが、
案の定、内容について突っ込んできました。
この日はこんなに遅くなっていないはず・・・等。
そこで質問させていただきたいのですが、
・企業側がタイムカード等、勤務時間数がわかるものを残しておかないというのは、法的に許されるのか。
・タイムカード等がないため、これだけ残業したということを証明できる書類がない場合は、
こちらの言い分と企業側の言い分が違うときには、どちらに立証責任があるのか
以上の二点についてご教授いただけますでしょうか。
どうぞよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>企業側がタイムカード等、勤務時間数がわかるものを残しておかないというのは、法的に許されるのか。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」という題で平成13年4月6日に通達が出ています。
しかし、通達そのものは、厳密には法的拘束力はありません。
よって、法的には許されますが、行政指導などが行われる可能性があります。

>タイムカード等がないため、これだけ残業したということを証明できる書類がない場合は、こちらの言い分と企業側の言い分が違うときには、どちらに立証責任があるのか

こちらに立証責任がありますが、手帳やメモなどでもOKだと思います。
(時計と会社にだけしかないものを一緒に撮った写メールとかがベストですが)
一度、所轄の労働基準監督署や労働局に相談に行かれてはどうでしょうか。
「遅くなった」と「遅くなってない」を立証する困難さは「遅くなってない」を立証するほうがはるかに困難だと思います。

参考URL:http://www.inoken.gr.jp/j-box/j-box01.htm

Q解雇通告について

1年契約の形式的な契約更新数回して来ました。32日前に次年度は、更新しないと言われました。
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Aベストアンサー

1 雇止め
 有期雇用の労働者は通常1年以内の期間を定めて雇用されるのが普通です。その期間が終了すれば当然に労働契約の効力は失われ、期間満了により労働契約は終了することになります。
 しかし、この労働契約が反復更新されている場合には、少々事情が異なってきます。つまり、そういった場合は通常、期間の定めのない労働契約と同じとみなされ、期間満了による理由だけでの解雇は無効とされるのが一般的です。
 たとえば、採用時「長く勤めて欲しい」といったような長期雇用を期待させる言動があったとか,更新時に本人の意思確認もなく手続きも形式的,または手続きもないような状況にあった,更新がたびたび繰り返され,特に問題がなければ更新されている状況にあった,他の従業員も同様の状態であった等の事情があれば、契約の更新を期待する合理的理由があると考えられ、期間の定めのない契約と同等と見なされ、契約の更新拒否には「解雇権濫用の法理」(一般の労働者に適用されるような労働基準法上の解雇手続)の類推適用があるといわれています。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku07.html(雇止め)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1467/C1467.html(雇止め)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-6.html(雇止め)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau28.pdf(雇止め)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A19.pdf(雇止め)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200306.html(雇止め)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa13.html(雇止め)
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/yatoidome.htm(雇止め)
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm(解説:II(4)反復更新後の有期労働契約の更新拒否雇止め)
http://www.hyogoben.or.jp/kurashi/020416.htm(雇止め)
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html#k6(解雇権濫用の法理)
http://www.jlaa.or.jp/cgi-bin/cgiwrap/jlaa/index_sec1.cgi(解雇・雇止め Q2)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BA53/tobu_hp/soudan/soud_19.htm#q2(雇止め)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html(VI パートタイム労働者等7雇止め)
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa07.html(Q5雇止め)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html(有期雇用指針)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A208.pdf(普通解雇)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html(IV退職・解雇・懲戒処分 (3) 解雇について7普通解雇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html(整理解雇)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1452/C1452.html(整理解雇)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-2.html(整理解雇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf(解雇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(解雇と退職の類型:2ページ)
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準)
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20001228_02_k/20001228_02_k_betten.html(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法施行規則)

2 対応
 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」(H15.10.22厚生労働省告示357号)というものが国から出されています。その中に「第3条 使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない」というものがあります。この証明書の請求を検討されてはいかがでしょか。
 wanko060227さんが、「契約の反復更新により、事実上「契約期間の定めのない契約」と見なせるので、解雇権濫用の法理の類推適用がある(単なる契約期間満了による雇止めでは足りず、通常の正社員の解雇と同じ理由が必要)」と主張することも可能と思います。
 解雇であれば、上記の証明書に記載された理由が、「解雇」の理由となり得るかが問題になります。
 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」では、「第1条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。
2 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
3 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。」とされており、この「更新の有無の明示」や「更新の判断基準の明示」が労働条件明示書にないことを使用者側の不備として問題にすることも考えられます。(一定の労働条件について書面(労働条件通知書・雇入れ通知書・雇用契約書等)を交付しないことは労働基準法15条違反になります)
 http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html(労働条件通知書)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1380/C1380.html(労働条件通知書)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu1-2.html(労働条件通知書)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)

 この場合、(1)裁判、(2)調停、(3)労働審判制度(18年4月~)、(4)個別労働紛争あっせん制度、(5)会社との話し合い等の対応が考えられます。(1)~(3)は有料で、(4)は無料です。
 どの制度の利用がよいかわからない場合や、「契約期間の定めのない契約」と見なし、解雇権濫用の法理の類推適用があるかを確認するため、法律相談を利用することも有効と思います。
 法律相談としては自治体が行っている弁護士による無料法律相談(県・市町村のHPで確認)や弁護士会の法律相談(30分 5,000円前後)があります。
 費用についてご心配であれば、法律扶助協会で実施している無料の法律相談があります。
 法律扶助協会は、無料法律相談と裁判費用等の立替を行っている財団法人で、通常弁護士会内にあるようです。利用される場合は、「法律扶助協会の無料法律相談をお願いしたい。」と言った方がよいようです。なお、法律扶助協会の利用に当たっては収入要件等があり、例えば「単身者の基準月収額(年収を12で割る) 182,000円以下、2人家族 251,000円以下、3人家族 272,000円以下・・・」等が定められているようです。
 詳細は下記URLを見てみてください。
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.jlaa.or.jp/(法律扶助協会 ひと目でわかる制度案内(右上))
http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html(法律扶助協会)

 労働局や県労働委員会等で行っている「個別労働(労使)紛争あっせん制度」とは、簡単に言うと,弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので,無料・原則1回・3時間程度で実施されています。
 ただし、あっせんの申請をしても、会社が話し合いのテーブルに着かない(拒否)場合や、あっせん案を受け入れない場合は打ち切られます。(裁判のように、出て行かなければ訴えた側の主張が100%認められるというものではありません。)
 また、解雇無効・撤回を求めても、金銭的解決ということが多いようです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(個別労働紛争あっせん制度)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kikaku/assenntoujirei.html#label1(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#zirei(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#kisai(個別あっせん)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/seido/seido08.html(個別あっせん事例)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)

1 雇止め
 有期雇用の労働者は通常1年以内の期間を定めて雇用されるのが普通です。その期間が終了すれば当然に労働契約の効力は失われ、期間満了により労働契約は終了することになります。
 しかし、この労働契約が反復更新されている場合には、少々事情が異なってきます。つまり、そういった場合は通常、期間の定めのない労働契約と同じとみなされ、期間満了による理由だけでの解雇は無効とされるのが一般的です。
 たとえば、採用時「長く勤めて欲しい」といったような長期雇用を期待させる言動があっ...続きを読む


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