弟がいきなり今月一杯で解雇通告をうけたものです。
肩書きは従業員兼務役員です。タイムカードは形式的なもので、
遅刻残業欠勤などで給与が上下することはありませんが、
給与体系は従業員と同じです。

理由は勤務態度が職務規程を違反してるから、
というものでした。確かにいい態度とは言えませんでした。
医者の診断では精神的な治療が必要だといわれていますが、
やってません(今は後悔してます)。
それで気分がすぐれない場合が多々あったようでした。
それから数ヶ月がたち体調もよくなってきたので
昨年、仕事はないかと本部長にきいたところ「あなたには仕事
をしてもらっては困る」といわれました。調べてみると弟にしかでき
無いような仕事もすべてSTOPされていました。
他の人間には無理なのでそれらの仕事はそのままになっており、このことを
社長はしりません。それからまた数ヶ月が過ぎ、先月通告がきました。
解雇通告もこの本部長が作成したらしく(はっきりしませんが)、
押印も会社の丸印でごまかした感じで社長印ではありませんでした。
まあそれまで話し合いらしい話し合いがなかったのも悪かったと思います。
せめていついつまでに話し合いしないと解雇しますよ、というような
予告ぐらい欲しかったです。
こういう場合、問題ないのでしょうか。弟は辞めたくは無く、今まで通り
の仕事がしたいのです。できれば延長というか猶予みたいなものが欲しいようです。
よきアドバイスお願いします。

A 回答 (2件)

他の従業員と変わらない仕事をしていたとしても、役員ですよね?


小さな会社であっても役員の解雇には役員会議での承認が必用ではなかったかと思うのですが。
    • good
    • 0

勤務態度が職務規程に違反しているなら即時解雇はやむを得ません。


ただし、勤務態度が職務規程に違反しているか、いていないかの判断は
難しいのでなんとも言えません。

即時解雇の場合は30日以上の平均賃金を支払いクビにできます。
即時解雇以外には解雇予告通知が必要になります。
解雇予告通知は解雇する日の30日前までに通知しなければなりません。

職務規程に違反しているか、また、職務規程が存在するか、
社会通念上解雇に該当するかなど詳細を確認しないとなんとも言えませんので、
とりあえず労働基準監督署にご相談されたほうが良いでしょう。
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q雇い主の一方的な思い込みで解雇通告は不当解雇?

大阪市内私立学園内にある生徒への指定商品等販売の給品部にて働いてます。学校に場所を借りての個人経営店舗です。従業員は私他2名、で経営者1名です。1従業員に対して告発文書が学園代表に届き、文書内容に従業員しか知りえない内容があったとして、当事者を含めて3人全員の解雇通告を受けました。しかし、従業員にはこの間に退職した人もおり、必ずしも、私達3人のみが知り得た事とは言えません。私達2人は告発文の内容も知らず、解雇通知の際に概要を聞かされ、学園代表者、学園に対して責任をとる為の解雇で、経営者側が私達の誰かが書いたと疑うことが苦痛なので解雇するとのことです。私達の労働力や勤務態度には何の問題も無いとの事でした。学園代表にも確認しましたが、告発文の話は2,3月の事でありいまに至っては何の問題にもしてないとの事。学校側も同様でした。告発文到着以降4ヶ月今まで通りの仕事をしてたのに、今急に告発文問題をとりあげ、経営者の『僕の為に、給品部存続の為に辞めてくれ』の解雇理由の意味が納得できません。不当解雇ではないでしょうか?

Aベストアンサー

転属ならまだしも解雇は問題ですね。
労働基準監督署行きです。

Q解雇通告を受けていないが実質的な解雇について

私は調剤薬局で医療事務パートで週3日ほど勤務しています。
他事務員2名薬剤師1名全てパートです。ちなみに短時間労働の雇用保険もかかっています。現在B社長が経営者ですが、11月からN社長と経営者が変わります。
B社長から9月下旬に説明があり、雇用はこのまま引き継がれるので(若干時給などは低くなるかも知れないが)何ら問題ないとの説明。譲渡書類は10/5頃に取り交わし早速11日に新しいN社長と食事会があり、その席ではっきりではないが、最新のパソコンを入れるのでゆくゆくは事務員は要らないようなニュアンスの話があり、ただ現在の事務員の雇用待遇が全くB社長から聞いていないので、確認し後日個別に面談します!と説明を受ける。しかし一向に話がなく、25日の時点でB社長に確認すると、N社長に確認します!という話で、その日の夕方にN社長と薬剤師の話で事務員の件は、16日にB社長に雇用は引き継がないと説明済!だと。28日事務員で相談し、B社長に連絡するとはっきり雇用を引き継がないとは聞いていない。パソコンソフトが新しくなるのでその研修を自主的に事務員たちが覚えるつもりなら雇用するかもしれないので事務員と個別面談し相談するという話だったと。再度N社長に聞くがそんなことはない!16日にはっきり説明済だとの言い分。こうなると言った言わないの論争になります。しかしB社長にはっきり解雇通告を受けていないが、11月からは雇用継続されないということで実質的な解雇です。ここで、2点不明なのですが、まず解雇は通常一ヶ月前に通告する事になっていますが、N社長が16日に雇用継続しないと実際にB社長に言った事が事実としてその時点で約2週間前なので解雇予告手当てはどちらの経営者が私たちに支払義務が生じるのか?B社長?N社長? どなたか宜しくお願いします。

私は調剤薬局で医療事務パートで週3日ほど勤務しています。
他事務員2名薬剤師1名全てパートです。ちなみに短時間労働の雇用保険もかかっています。現在B社長が経営者ですが、11月からN社長と経営者が変わります。
B社長から9月下旬に説明があり、雇用はこのまま引き継がれるので(若干時給などは低くなるかも知れないが)何ら問題ないとの説明。譲渡書類は10/5頃に取り交わし早速11日に新しいN社長と食事会があり、その席ではっきりではないが、最新のパソコンを入れるのでゆくゆくは事務員は...続きを読む

Aベストアンサー

雇用契約は代表取締役である社長と結ぶのではなく、会社と結ぶのが通常であるから会社が同一である以上、会社に支払い義務が生じるはずです。そして、その義務の履行は現在の社長が行うことになると思います。

Q解雇と解雇通告書について

会社で人事を担当しています。
今回 ある社員を解雇する、通告書を作るようにと
上から指示がありました。(初めてです)

上の者によると 今日付で解雇する ということだったので
そうであれば即日解雇で、解雇予告手当の支払いが
即時発生すると説明したところ、
解雇予告手当の支払いの即時の支出を避けたいという主旨で、

業務引継後解雇する と記載し、そうであれば
未来の解雇になり
即日解雇でなくなるので、即時予告手当も支払わずに済むからと
言われたのですが、解雇通告書には○月○日付でと
記載しなくてよいものなのでしょうか?

業務引継後解雇する と曖昧な表現をしてしまうと、極端にいえば3日後に引継が終わって、今日で引継終わったから解雇だ、来なくていい
としてしまったら、その日にその人は急に仕事をなくすことになるので
その時時点での即時解雇になるのではと思うので
解雇予告手当の即時払いの件は、
変わらないような気がするのと
いつ付けで解雇 と明記しないと
いつ引継が終わってしまって、いつ職を失うか(解雇)という、
労働者を不安にさせる形になってしまうのでは
と思うのですが
引継終了後解雇 として、明確な日付を書かなくても良いものでしょうか

また 引継終了後解雇 とすることで
解雇予告手当の即時払には該当しなくなるのでしょうか
その人の生活もあるので
それではあまりに可哀相だと感じています。

会社で人事を担当しています。
今回 ある社員を解雇する、通告書を作るようにと
上から指示がありました。(初めてです)

上の者によると 今日付で解雇する ということだったので
そうであれば即日解雇で、解雇予告手当の支払いが
即時発生すると説明したところ、
解雇予告手当の支払いの即時の支出を避けたいという主旨で、

業務引継後解雇する と記載し、そうであれば
未来の解雇になり
即日解雇でなくなるので、即時予告手当も支払わずに済むからと
言われたのですが、解雇通告書には○月○日付...続きを読む

Aベストアンサー

参考URLをご覧ください。

例文ですから、御社の都合で内容を変えられれば宜しいです。
通知書は必ずお渡しし、受領書も貰ってください。

即、解雇の場合は、過去3ヶ月間給与の平均を取り、その1か月分を支給しなければなりません。もちろん控除もあります。

即、解雇でなければ、本日予告をお出しになるなら、30日後の年月日を記入して解雇すると宣告します。

解雇理由は、記載してもしなくても違法にはなりません。口頭で理由はこうだと伝えるだけです。

退職証明書・源泉徴収票・保険証をお渡しください。

参考URL:http://www.asunaro-as.net/service/kaiko-step.html#6

Q解雇通告されました

先日、会社から会社都合の解雇通告を受けました。
正社員ですが、特定派遣で機械設計のエンジニアとして企業へ派遣されていました。

去年の夏場に体調をくずし、9月~11月の間休職していて、12月に復帰しましたが、派遣先企業が決まらず3月15日時点で派遣先が決まらなければ会社都合での解雇になると通告されました。

合点がいかない事としては、入社面接時に「当社は特定派遣なので、3ヶ月以上仕事が決まらなくても、ずっと給料の80%は支払われる」と入社を勧める売り文句にしていたのに、実質は3ヶ月半で解雇するのであればほとんど変わらないので、ただ単に囲いこむ為に発言していたのではないか?と思える事。

派遣先を選り好みしているのならわかるのですが、当方、就業先は東京近郊が希望ですが、現状絞ってはいられない状況と言うことで、他の地域の候補先についても拒否したことはありません。

もちろん仕事内容に関して拒否したことはありません。

また、解雇を行うのに、現在でも求人が行われている事、また役員給与カットや配置換え(たとえば派遣先が決まらない特定派遣社員に営業への配置換え提案など)や退職勧奨や早期優遇退職者募集なども行われておらず、経営努力が感じられない事。

また、現在、勤続年数が3年に満たない為(約2年半)、退職金が支払われない規約になっている点。

また、現在寮にいるのですが、解雇が決まれば一週間で出て行くように言われましたが、実質、3/15までは派遣先が決まることを目指して活動をしていくわけですから、解雇になったとたん、いきなり一週間で出て行くのは難しいですし、去年夏から体調を崩してから休職していたこともあり、実質貯金もゼロの状態ですから、敷金や礼金、引越し費用を工面するのも難しい状況です。

上記内容でとても困っている状態ですが、これは不当解雇に当たらないのでしょうか?

先日、会社から会社都合の解雇通告を受けました。
正社員ですが、特定派遣で機械設計のエンジニアとして企業へ派遣されていました。

去年の夏場に体調をくずし、9月~11月の間休職していて、12月に復帰しましたが、派遣先企業が決まらず3月15日時点で派遣先が決まらなければ会社都合での解雇になると通告されました。

合点がいかない事としては、入社面接時に「当社は特定派遣なので、3ヶ月以上仕事が決まらなくても、ずっと給料の80%は支払われる」と入社を勧める売り文句にしていたのに、実...続きを読む

Aベストアンサー

まず、解雇は就業規則の解雇規定に該当しなければ、ほとんど認められることはありません。

まずは、何に該当しているのかチェックしてみてください。

次にその規定に妥当性があるかの検討になるかと思います。

病気がらみの解雇例でいうと、

病気が1年以上続き回復の見込みが無い。
怪我をして2年も長引き業務に支障がある。

というものが、あるようです。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして、無効とする。

と労働契約法にありますので、解雇権の濫用であると労基署にまず訴えてみたらどうですか?

それでダメなら、労働審判、それがダメなら民事裁判と進んでいけます。

別視点として、個人で加入できるユニオンに相談して、団体交渉するのも効果あると思います。

Q解雇通告について

1年契約の形式的な契約更新数回して来ました。32日前に次年度は、更新しないと言われました。
1年毎の期間契約は更新を数回してしまえば事実上終了できない契約。と聞きましたが事前に何も言われず30日以前の通告として、いきなり契約無しというのは、納得できません。雇用者の非人情さに憤慨してます。これは妥当なことですか?お教えください。

Aベストアンサー

1 雇止め
 有期雇用の労働者は通常1年以内の期間を定めて雇用されるのが普通です。その期間が終了すれば当然に労働契約の効力は失われ、期間満了により労働契約は終了することになります。
 しかし、この労働契約が反復更新されている場合には、少々事情が異なってきます。つまり、そういった場合は通常、期間の定めのない労働契約と同じとみなされ、期間満了による理由だけでの解雇は無効とされるのが一般的です。
 たとえば、採用時「長く勤めて欲しい」といったような長期雇用を期待させる言動があったとか,更新時に本人の意思確認もなく手続きも形式的,または手続きもないような状況にあった,更新がたびたび繰り返され,特に問題がなければ更新されている状況にあった,他の従業員も同様の状態であった等の事情があれば、契約の更新を期待する合理的理由があると考えられ、期間の定めのない契約と同等と見なされ、契約の更新拒否には「解雇権濫用の法理」(一般の労働者に適用されるような労働基準法上の解雇手続)の類推適用があるといわれています。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku07.html(雇止め)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1467/C1467.html(雇止め)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-6.html(雇止め)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau28.pdf(雇止め)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A19.pdf(雇止め)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200306.html(雇止め)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa13.html(雇止め)
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko/yatoidome.htm(雇止め)
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm(解説:II(4)反復更新後の有期労働契約の更新拒否雇止め)
http://www.hyogoben.or.jp/kurashi/020416.htm(雇止め)
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html#k6(解雇権濫用の法理)
http://www.jlaa.or.jp/cgi-bin/cgiwrap/jlaa/index_sec1.cgi(解雇・雇止め Q2)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BA53/tobu_hp/soudan/soud_19.htm#q2(雇止め)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html(VI パートタイム労働者等7雇止め)
http://www.wakayama.plb.go.jp/jyouken/qa/qa07.html(Q5雇止め)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html(有期雇用指針)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A208.pdf(普通解雇)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html(IV退職・解雇・懲戒処分 (3) 解雇について7普通解雇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html(整理解雇)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1452/C1452.html(整理解雇)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu5-2.html(整理解雇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau26.pdf(解雇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(解雇と退職の類型:2ページ)
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn.htm(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準)
http://www2.mhlw.go.jp/kisya/kijun/20001228_02_k/20001228_02_k_betten.html(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法施行規則)

2 対応
 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」(H15.10.22厚生労働省告示357号)というものが国から出されています。その中に「第3条 使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない」というものがあります。この証明書の請求を検討されてはいかがでしょか。
 wanko060227さんが、「契約の反復更新により、事実上「契約期間の定めのない契約」と見なせるので、解雇権濫用の法理の類推適用がある(単なる契約期間満了による雇止めでは足りず、通常の正社員の解雇と同じ理由が必要)」と主張することも可能と思います。
 解雇であれば、上記の証明書に記載された理由が、「解雇」の理由となり得るかが問題になります。
 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」では、「第1条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。
2 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
3 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。」とされており、この「更新の有無の明示」や「更新の判断基準の明示」が労働条件明示書にないことを使用者側の不備として問題にすることも考えられます。(一定の労働条件について書面(労働条件通知書・雇入れ通知書・雇用契約書等)を交付しないことは労働基準法15条違反になります)
 http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html(労働条件通知書)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1380/C1380.html(労働条件通知書)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu1-2.html(労働条件通知書)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)

 この場合、(1)裁判、(2)調停、(3)労働審判制度(18年4月~)、(4)個別労働紛争あっせん制度、(5)会社との話し合い等の対応が考えられます。(1)~(3)は有料で、(4)は無料です。
 どの制度の利用がよいかわからない場合や、「契約期間の定めのない契約」と見なし、解雇権濫用の法理の類推適用があるかを確認するため、法律相談を利用することも有効と思います。
 法律相談としては自治体が行っている弁護士による無料法律相談(県・市町村のHPで確認)や弁護士会の法律相談(30分 5,000円前後)があります。
 費用についてご心配であれば、法律扶助協会で実施している無料の法律相談があります。
 法律扶助協会は、無料法律相談と裁判費用等の立替を行っている財団法人で、通常弁護士会内にあるようです。利用される場合は、「法律扶助協会の無料法律相談をお願いしたい。」と言った方がよいようです。なお、法律扶助協会の利用に当たっては収入要件等があり、例えば「単身者の基準月収額(年収を12で割る) 182,000円以下、2人家族 251,000円以下、3人家族 272,000円以下・・・」等が定められているようです。
 詳細は下記URLを見てみてください。
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.jlaa.or.jp/(法律扶助協会 ひと目でわかる制度案内(右上))
http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html(法律扶助協会)

 労働局や県労働委員会等で行っている「個別労働(労使)紛争あっせん制度」とは、簡単に言うと,弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので,無料・原則1回・3時間程度で実施されています。
 ただし、あっせんの申請をしても、会社が話し合いのテーブルに着かない(拒否)場合や、あっせん案を受け入れない場合は打ち切られます。(裁判のように、出て行かなければ訴えた側の主張が100%認められるというものではありません。)
 また、解雇無効・撤回を求めても、金銭的解決ということが多いようです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html(個別労働紛争あっせん制度)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kikaku/assenntoujirei.html#label1(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#zirei(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#kisai(個別あっせん)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/seido/seido08.html(個別あっせん事例)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)

1 雇止め
 有期雇用の労働者は通常1年以内の期間を定めて雇用されるのが普通です。その期間が終了すれば当然に労働契約の効力は失われ、期間満了により労働契約は終了することになります。
 しかし、この労働契約が反復更新されている場合には、少々事情が異なってきます。つまり、そういった場合は通常、期間の定めのない労働契約と同じとみなされ、期間満了による理由だけでの解雇は無効とされるのが一般的です。
 たとえば、採用時「長く勤めて欲しい」といったような長期雇用を期待させる言動があっ...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報