解雇予告手当の計算方法について色々調べているのですが、分からない部分がありましたので教えて下さい。
まず、本件は、月給制の正社員を即日解雇をしているため、30日分の予告手当てを払う必要があります。未払給与はありません(仮に解雇日を5/10とすると、5/1~9までの給与も日割計算し、「5月分給与」として支給済みです)。

1.この場合、平均賃金は「3月分給与+4月分給与+5月分(9日分)の給与/3/1~5/31までの総日数」となるのでしょうか?それとも、日割支給された5月分は抜かして考えて、「2月分給与+3月分給与+4月分給与/2/1~4/30までの総日数」となるのでしょうか?
前者で考えた場合、5月分給与は日割支給された低額な金額なので、平均賃金はかなり安くなってしまう気がするのですが・・・。

2.支給額からは、所得税が控除されていたので、これは控除せずに算定するということでよいと思いますが、「立替金控除」として控除された金額は、どうすればよいのでしょうか?
控除した立替金控除の内容は、従業員のミスで会社が被った金額を給与から差引いたものです(ペナルティのようなもの)。

経理計算は初めてなので困っています。宜しくお願いします。

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A 回答 (1件)

A1


平均賃金は労働基準法第12条に定めが有る事は、既にご存知の事と思います。
同法第2項では「前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する」となっておりますので、
> それとも、日割支給された5月分は抜かして考えて、
> 「2月分給与+3月分給与+4月分給与/2/1~4/30までの総日数」
> となるのでしょうか?
ご質問分の↑になります。

A2
計算の対象となるのは社会保険料等控除前の金額です。
立て替え金は、会社が被った被害金を給料と相殺しただけであり、遅刻や欠勤のような労働に対する報酬減額では有りませんので、減額した金額で計算してはダメです。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

迅速なご回答ありがとうございました!
実際に支給された金額(住民税・立替金控除後)ではなく、「支給総額」で算定し、支払いたいと思います。
ありがとうございました。たすかりました!

お礼日時:2009/05/29 11:23

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解雇予告手当の平均賃金算出方法

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然今日までで終了と、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

>解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6で宜しいでしょうか?

原則は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総(暦)日数」ですが、cabinotierさんのように、毎週末(土・日)のみの日給の場合には、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(最低保障額)と比較して、どちらか高い方です。cabinotierさんの場合には、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(最低保障額)で宜しいかも知れません。実際に計算してみれば答えは明らかです。

休業手当の「平均賃金」も同じです。従って、cabinotierさんの場合には、休業手当の算出方法は「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(平均賃金の最低保障額)×0.6になるかも知れません。

前の質問で答えたかったのですが、再質問があったので、スッキリしました。

Q給与の日割計算時に所定休日の分も控除する?

現在、辞めた会社の給与の日割計算の方法について疑問があり質問しています。

会社の給与計算の担当者と話す機会があり、その人から「平成22年12月分について、給与を日割計算するように指示を受けた。」と言うのです。

私の勤務形態は、日曜日のみ休みの週6日勤務でした。
辞める際には、週40時間を超えた分の割増賃金が未払いとなっていたので、それを請求しました。
請求後、話し合いにより、割増賃金の総額(9月~12月)から病気等の欠勤分(10月~12月)を控除し、支払うということになり、その分は受け取っています。

過去、私が勤務していた時に日割計算時に、退職月の暦日数で基本給を割り、出勤日をかける方法で計算するよう社長が指示していたと聞きました。
私としては、12月分の給与については社会保険料等以外で控除されるものはないと思っていたので、担当者の話しで不安になっています。

担当者に詳しく聞いてみたところ、「日曜日と12月の欠勤分を控除するように。」とも言われたそうなのです。
社長は超が付く程のワンマンで、話し合いの時もテーブルを蹴り相手を威圧するような行動を取る人で…。

結局のところ、日曜日の分を控除するのはどうなのか?
また、一度、控除している分を、更に控除することはどうなのか?
が、私の質問なのです。

これらについて、法律では規定がないと思いますが、法的または一般的な面から、他の人の意見等をお聞きしたく質問しました。
どうか、よろしくお願い致します。

現在、辞めた会社の給与の日割計算の方法について疑問があり質問しています。

会社の給与計算の担当者と話す機会があり、その人から「平成22年12月分について、給与を日割計算するように指示を受けた。」と言うのです。

私の勤務形態は、日曜日のみ休みの週6日勤務でした。
辞める際には、週40時間を超えた分の割増賃金が未払いとなっていたので、それを請求しました。
請求後、話し合いにより、割増賃金の総額(9月~12月)から病気等の欠勤分(10月~12月)を控除し、支払うということになり、その分は受け...続きを読む

Aベストアンサー

元々の労働契約内容が不明なので、一般的な説明を書きます。
> 結局のところ、日曜日の分を控除するのはどうなのか?
○先ず、現在の日本で「月給で幾ら貰っています」と書いている場合、大抵は「日給月給制」であり、昔からある「完全月給制」では有りません。
・日給月給制
 会社が定めた休日に対しての賃金は支払われていない。
 欠勤に対する日給相当額の控除が可能。
・完全月給制
 1ヶ月の稼働日数・実勤務日数や暦日に関係なく1か月分を支払う。
 この時、会社が定めた休日に対する賃金も支払われており、欠勤や月の途中の退職が生じても月給として提示した金額を減額できない。
○では、日給月給制の賃金の場合、会社が定めた休日を含めた欠勤控除は可能か?
これについては、『望ましくない』と言うのが最も正解に近い書き方となりますが・・・賃金規定や就業規則に計算方法が定められておらず、行政の法解釈(行政通達)に従うのであれば『ダメ』
理由としては、日給月給と言う制度の性質が次のような内容だからです。
 1 上でチョットだけ減給していますが、元々、休日に対する賃金は含まない
 2 本来、毎月の給料は「日給×対象期間の労働日数」で支払うべき処を、事務を簡便化するために
  「日給×当年の労働日数÷12」を毎月の給料として支払っている。
 3 特段の約束が無い限り(法的に有効かどうかは別にして)導かれる日給の計算式は
   『提示した1ヶ月の賃金額×12÷当年の労働日数』
    又は
   『提示した1ヶ月の賃金額÷1ヶ月当りの平均労働日数』
○尚、月の途中で退職する場合には何日分の賃金が控除できるのかは諸説あるので簡単では有りません。
 A 労働基準法では労働した日に対しては賃金の支払いが必要なので、欠勤控除後の給料(他の控除等を行なう前)が『労務を提供した日×日給』になるまでは可能。
 B 毎月の給料は平均労働日数で支払っているので、稼働日数に関係なく欠勤した日数分を控除。これによりマイナスになったら過払い賃金の返還を要求できる。
 C Bの考えは偏狭である。平均労働日数は年間を根拠としているのだから、「日給×今年の実際に働いた日数」と「今年、これまでに支払った給料」を比較して、過不足精算。
因みに、一般的にはBが採用されております[昔、離職票を職安に提出した時にBの考え方でやるように指導された。但し、そのときはマイナスではなかった為かもしれない]。

> また、一度、控除している分を、更に控除することはどうなのか?
極端な事を書けば、名目(控除の理由)が異なっていれば幾らでも控除可能です。
つまり、言い掛りに近い次のような控除が可能。
・月の途中で退職するから、1か月分の給料から当然に欠勤控除
・労働基準法第16条『賠償額の予定禁止』は、損害に対する実学請求を妨げないので、代わりの人材を急遽見つけるために掛かった費用を給料から控除
・資格取得のために会社が支払った講習会費用や検定料金は貸付金であり、元々返済義務がある。但し、合格した後、一定期間の勤務等を条件として会社はその請求権を放棄するとしている。今回はその一定期間に達していないから、給料から控除する[二種免許取得費用に対する返還は有効であるとする地裁判決は有る。但し、その地裁判決が全てのケースに適用される訳では無い]。

元々の労働契約内容が不明なので、一般的な説明を書きます。
> 結局のところ、日曜日の分を控除するのはどうなのか?
○先ず、現在の日本で「月給で幾ら貰っています」と書いている場合、大抵は「日給月給制」であり、昔からある「完全月給制」では有りません。
・日給月給制
 会社が定めた休日に対しての賃金は支払われていない。
 欠勤に対する日給相当額の控除が可能。
・完全月給制
 1ヶ月の稼働日数・実勤務日数や暦日に関係なく1か月分を支払う。
 この時、会社が定めた休日に対する賃金も支払われてお...続きを読む

Q解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

まず、計算式が間違っている
「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」
これでは1日の平均賃金は出ません逆でしょう

解雇予告手当は
「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×「一か月の平均労働日数」です。
 平均賃金に0.6を掛けるのは、最低賃金を出す計算です、0.6は掛けません。

(平均賃金30日分を会社が支払うと契約と言うのは一か月分を支給するという意味ですから、あなたの場合は土日だけですから一か月10日前後だと思います、平均賃金(日給)の10日分が支給されるでしょう)

Q給与支給方法の改定で、半月分しか支給されません。

勤めている会社で給与支給方法の改定があります。
具体的には、これまで15日締め・25日支給だったのが
来年度から末日締め・20日支給に変わります。

そのため切り替え月の来年4月、
給与が1/2しか支給されません。
5月からは通常通り1か月分が支給されるのですが、
どう考えても損しているような気がしてなりません。
のこりの半月分はどこに消えてしまうのでしょう?
法律上、こういうことは成り立つのでしょうか?

半月分後ろにずれるのですから、今後、会社を退職するときに
この切り替え月で消えた半月分を支払ってくれないと納得が行かないのです。

今回の救済措置として会社から無利子で借りることが出来るのですが、
うまくごまかされているような気がして・・・。

無知でお恥ずかしいのですが、
アドバイスをお願いいたします。

Aベストアンサー

こんにちは!
よ~く考えて見ましょう♪
2/16から3/15・・・・3/25支払い(1ケ月分)
3/16から3/末・・・・4/25支払い(半月分)
4/01から4/末・・・・5/25支払い(1ケ月分) 

ということで、どこも抜けてませんよね。
おやめになる時を考えると、
例えば8月一杯でやめた時
今までなら、15日が締め日なので最後の給料は半月分
これからなら、一か月分支給です。

これでご理解いただけますか?

休日が増加してるため、締め日から給与支給日までの間隔が少なくなって事務処理が間に合わないので、どうしてもこういった例が多くなってきています。

Q解雇予告手当の日数計算方法の確認

解雇予告日 7/8
解雇予定日 7/15
解雇予告手当支給対象期間 30日
賃金〆日 15日 支払当月 25日

8日~15日まで通常通り労働した場合、解雇予告手当支給対象期間は30日-7日で計算して良いのでしょうか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

> 8日~15日まで通常通り労働した場合
この前提条件は、解雇予告手当には関係しない[給料、休業手当での問題]。
解雇予告を何月何日に行い、何月何日で解雇するのかで考える。

> 解雇予告手当支給対象期間は30日-7日で計算して良いのでしょうか?宜しくお願いします。
7/8に解雇予告を行い、その際に通告した解雇日が7日後である7/15であるならば、30-7=23日分の解雇予告手当を解雇予告日に支給する事で、7/15付けでの解雇は成立する。予告日に労働者が解雇予告手当の受取を拒否した場合には、会社は供託する事で支払に代える事が出来る。
 法的根拠:労働基準法第20条
 通達番号:昭23.3.17基発464、昭63.3.14基発150
会社が手当を予告日に支払わなかった場合には、予告日から30日経過した時点で解雇予告は成立するので、この場合の解雇日は8/7となる[但し、労働者側が解雇予告の法定条件を具備していない事を知っている上で承諾している場合に限る]。
 通達番号:昭23.8.23基収2426

Q通勤災害立替 と 解雇について

5月に交通事故に遭い現在治療中です。(当方過失無し)
治療費や休業補償はすべて相手の保険会社から出してもらっています。

職場からは、休業補償立替という名目で事故前3ヶ月の平均金額が支払われています。
しかし、担当者からは復帰後会社に返して下さいと言われ意味が分からなかったので聞き直しましたが頭が悪いのか理解できず困っています。

通勤災害も6ヶ月間その後は休職扱いとなり私の場合は勤続年数が少ないので来年5月までに復職出来ない場合は通常解雇となりますよと言われております。
配置転換など考慮しないのか尋ねたところ、しないと言うことでした。

労災については、会社に迷惑が掛からないようにと労災扱いにしないで下さいと伝えました。

ここでお聞きしたいこと

1.休業補償(立替分)は入金された額をすべて返納しなければならないのか?
2.通勤災害の期間は症状が回復するまで(復職するまで)と何かのサイトで見ましたがこれは各職場によって就業規則関連も含め違うものでしょうか?
3.私の仕事は専門職ですが、会社はその職に就いてもらうため私を雇った。
通勤災害で怪我をしてその職に復職出来ないのであれば期日が来れば就業規則にもあるように通常解雇となる。
-これは解雇理由に認められるのでしょうか?過去には何人かが事務職に職種変更している方がおられます。
私と同じ職種の方でしたが病気でその職に復職不能と言われ事務職を経て現在は組合の委員長までなられています。また、突然会社命令で事務職に就いた方もいます。
それを話すとその時はその人材が必要だったので偶然、募集を掛けなくても埋め合わせが出来た。しかし、今は不要なので申し訳ないがそういう判断になるだろうと。
これまで、特に大きなトラブルは起こしていませんし普通に仕事をこなしていただけなのですが、こんなものなんでしょうか。

5月に交通事故に遭い現在治療中です。(当方過失無し)
治療費や休業補償はすべて相手の保険会社から出してもらっています。

職場からは、休業補償立替という名目で事故前3ヶ月の平均金額が支払われています。
しかし、担当者からは復帰後会社に返して下さいと言われ意味が分からなかったので聞き直しましたが頭が悪いのか理解できず困っています。

通勤災害も6ヶ月間その後は休職扱いとなり私の場合は勤続年数が少ないので来年5月までに復職出来ない場合は通常解雇となりますよと言われております。
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Aベストアンサー

タイトルにあるように、通勤途上の交通事故ということで回答します。通勤災害は労災の対象でも、業務上災害と違い会社は補償義務はありません。ですから、労災を使っても会社に迷惑をかけるといったことは、この場合当てはまりませんし労災隠しでもありません。

1.立替金が月給の何ヶ月分相当なのかわかりませんが、事故がなければ受け取れたであろう賃金を、会社から、そして保険会社から2重取りしていることになります。労務の提供のない質問者さんに会社は賃金を支払う義務はないので、会社に返金しなければなりません。

2.補償する期間は、保険会社が決めるものと思われます。おそらく治癒するまでかと。

3.会社の主張はまっとうです。通勤災害は私傷病なので、業務上の傷病と違い解雇制限はありません。私傷病により、労務提供無しなら即時契約解除(解雇)してもかまわないのですが、それではということで、休職期間を設けている会社が多いです。その休職期間を満了すれば、自動退職(解雇ではない)です。しかし満了解雇であれば、あらためて30日前の予告、または30日分の平均賃金の支払いといった手続きを要しますので、解雇でなく自動退職が普通です。

専門職を条件に雇ったのであれば、それに見合う働きができないなら簡単に解雇でき、(復職後)職種転換の義務は会社にありません。

タイトルにあるように、通勤途上の交通事故ということで回答します。通勤災害は労災の対象でも、業務上災害と違い会社は補償義務はありません。ですから、労災を使っても会社に迷惑をかけるといったことは、この場合当てはまりませんし労災隠しでもありません。

1.立替金が月給の何ヶ月分相当なのかわかりませんが、事故がなければ受け取れたであろう賃金を、会社から、そして保険会社から2重取りしていることになります。労務の提供のない質問者さんに会社は賃金を支払う義務はないので、会社に返金しなけ...続きを読む

Q解雇予告手当

解雇予告手当について

私は平成23年8月1日に失業した物です。


解雇通知には、
平成23年7月1日から同月31日までの間は、通常の給与に代え、「解雇予告手当」として1ヶ月文の賃金を支給します。
と書いてありました。

解雇通知を受け取ったのは同年6月30日です。

疑問なのが、
7月分の給与明細には、特に手当等の記述もなく、通常の給与額が振り込まれていました。
社会保険料等が徴収されていたのですが、解雇予告手当なのに、社会保険料が徴収されるんですか?

Aベストアンサー

労働基準法に出てくる名称の使い方を間違っていますね。

6/30に解雇通知が渡され、8/1に失業(7/31に解雇)であれば
・解雇予告手当は不要
・7月分の賃金は次のようになる
 A 普通に働いていたのであれば、通常の給料がもらえる。
 B 会社が出勤を禁止(労働力の提供の拒否)していたのであれば、少なくとも平均賃金の6割以上の「休業手当」又は通常の賃金。

仮に「解雇予告手当」だというのであれば、同手当は「解雇通知と同時に渡せ」と労働基準法に書いてあるので、解雇予告手当の体を成していない。
尚、7月は健康保険及び厚生年金の被保険者であるから、保険料は発生するので、何らかの形で会社は労働者負担分の徴収は行うのは間違いとは言えない。

よって、質問文に書かれている振込み額から考えて、会社側が支払ったのは「解雇予告手当」では無く、通常の賃金と解するのが妥当。

Q3年前の給与控除分請求について

3年前の給与控除分請求について

4年前に退職した会社から、「退職月の携帯電話代を控除し忘れているから、振り込んでください。」
と連絡がありました。

携帯電話代は請求があった3ヶ月後に給与控除を行っていたため、
最後の月の分が控除されていないとのこと。

現在、明細もなく、事実かどうか確認できませんが、事実の場合は払わないといけないのでしょうか?
いまさらという感があるのですが、よろしくおねがいいたします

Aベストアンサー

不当利得返還請求権の消滅時効は10年なので、支払うのが原則です。(ただし、当時の電話番号と請求書の控えを送ってもらうように)

原則は支払わなければなりませんが、何故退職後3年以上も経ってから請求されたのか? 遅れた主たる原因が、(1)給与担当者がこの請求業務を忘れていた、(2)法律上の可否,根拠等の調査研究に相当の日時を費した、(3)他の所管事務の処理に忙殺されていた。などの場合。

携帯電話代金の請求は、退職後3ケ月後には必ずできるはずである。それを怠っていたのに、今さら請求されても「その請求金額だって、信用できない。」と言って争う余地は多分にありますよ。

Q解雇予告手当は課税対象でしょうか。

昨年16年勤めた会社を解雇され、解雇予告手当39万円と退職金335万円を受け取りました。退職金はこの金額ならば非課税だと思うのですが、解雇予告手当は申告の必要があるのでしょうか。
ご存じの方、教えていただけませんか。

Aベストアンサー

ご質問の解雇予告手当は退職所得として扱うことになっています。退職金と合算して退職所得とします。
課税対象ですが、退職所得の非課税枠は大きいですからその範囲であれば課税されないことになります。

退職金に対しては源泉徴収票が発行されていると思います。その源泉徴収票にて解雇予告手当が含まれていれば既に正しく処理されていますので、特に改めて確定申告は必要ありません。
何らかの理由で確定申告する場合には退職金とともに解雇予告手当も申告します。
(退職金は分離課税となります)

参考:
所得税基本通達
30-5

労働基準法第20条《解雇の予告》の規定により使用者が予告をしないで解雇する場合に支払う予告手当は、退職手当等に該当する。(昭63直法6-1、直所3-1改正)

国税庁サイト:
http://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/04/04.htm

Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
材料は利用不可であらたに材料を発注しなければなりませんでした。

そして3月分の給料日である今日。
給与明細を見ると、その分まるまる給与から減給されていました。
技術職で受取制度がある会社は製作ミスするとその分を減給されたり、逆に負担しなければならないということは聞いたことがありますが、私のような業務内容の場合、全額本人がミスを負担するということを聞いたことがありません。
入社する時もその様な説明もありませんでしたし、今の今まで負担しなければならないと言う事を聞いたことがありませんでした。
(その様な説明を受けていないからと言って無責任にミスはしていません。むしろミスしたのは今回を合わせ過去2回のみです。)
このような一方的に負担を強いられ減給された場合、法律的に見て正当なのでしょうか?

100歩譲って正当だったとします。
材料の発注をミスしてしまい、会社に迷惑をかけてしまったのは事実です。
そして後日、別の担当者が発注ミスした分の材料を手配し、新たに材料を購入しました。

ここでまたひとつ疑問です。
私が発注ミスした材料の所有者は誰になるのか?と。
会社側は私に発注ミスした分の金額を給与から減給し、現在も材料を所有しています。
私は減給されただけで何も残りません。
この材料を私が引き取り、処分することは可能でしょうか?
(少しでもお金になると思うので引き取りたいです。)

即日解雇の上、給与の減給、そして解雇予告手当金もまだ支払われていません。
これは立派(?)な不当解雇だと私は思います。

皆さんにお聞きしたいことをまとめると、

1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

の4点です。

私の人生の経験上、会社からこのような仕打ち(?)を受けたのは初めてです。
年齢の割りに業務内容も責任を与えられ、取り立ててもらっていたと思います。
しかし、今回の一件で手のひらを返したかのような態度を取られ正直戸惑っています。
家族を抱え、生活をして行かなければならないのに即日の解雇や給与の減給など。
情も何も無いのか?と。
人間のすることか?と。
毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に...続きを読む

Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む


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