「夫を成功」へ導く妻の秘訣 座談会

育児休業中ですが、そろそろ復帰したい旨を相談したら、リストラと言われました。どの方向性が一番いいですか?

育児休業中にリストラと言われました。現在、会社から退職の条件を提案されています。 正社員で勤務です。

事由としては会社の経営悪化で復帰しても配置できるポジションがないので、退職してほしいといわれました。退職のかわりに退職金を支払うので退職してほしいとのことです。

しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期にポジションがあれば戻してほしいと伝えましたが、それは補償できないし、またそれであれば退職金の支払いもできないといわれました。

今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
こういった場合、やはり辞めたくなく、このまま続けたいのですが会社の解雇自体、不当だと思うのですが、会社は不当解雇ではないと言っています。本当にそうなのでしょうか?

また多くなってしまうのですがこちらもわかればどなたか教えて下さい。最善策がわからず困惑しています。

(1)育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
(2)仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
(3)育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?

突然でどう対処していいか困ってしまい、長文になりますが、どうか助言どうぞよろしくお願い致します。

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A 回答 (3件)

法律カテゴリのほうが適当なご質問だったと思いますが、たまたまご質問見つけましたのでアドバイスさせていただきます。



> 今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
これは、リストラされる人に共通の悩みですから… だからこそ、お金での解決になるのです。
交渉材料にはしてください。

> 育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
お書きの情報だけでは、判断することはできません。
それに不当解雇かどうかは、解雇される側が主張することであり、裁判所が最終的に判断することです。解雇する側が判断するものではないですから。
ひとついえることは、解雇されるのが質問者様だけであれば、それは「休業をしたことを理由とする解雇」と判断せざるを得ず、不当解雇である可能性が高いということです。
この場合、会社で白い目を向けられても仕事がしたいという強い意欲があれば、闘って会社に残る余地があります。
逆に、多くの人がリストラされる状況であれば、不当とはいえない可能性のほうが高いです。
育休中だからといって、リストラされる状況において、特別扱いされる理由はないのです。
もっとも、どちらの場合でも、支払われる金額に納得して退職するのであれば、もはや会社の行為は「不当」でも「解雇」でもなくなります。

> 仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?
これも、通常の退職時に出る本来の退職金があるのかないのか、あるとしたらいくらなのかを考慮しないと判断できません。

> またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?
リストラであれば、解雇が勧奨退職(これは労働基準法上の用語ではなく、職安で使うもの)か、いずれにしても会社都合であって、自己都合ではありません。
「自己都合にする」ことまで退職の条件とする交渉というものも存在しますが、そのような必要がある状況ではなさそうに思えます。

> また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
30日前に解雇を予告されると、休業中である以上給与も出ず、もらえるものはありません。
即時解雇をされれば、解雇予告手当も請求できます(休業前の平均賃金で算定)。
いっぽう、「リストラを承諾して任意に退職する」ケース(前述の職安でいう「勧奨退職」)であれば、解雇予告手当は当然に発生するものではありません。
もっともこの場合でも、解雇に準じそれ相応の額を交渉でもらうのは自由です。
焦って「2日」に応じる必要はないでしょう。仮に2日以内に応じなかったとして、会社にできることは解雇の実行だけです。その場合こそ、不当解雇で争えるのですから。

> 育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?
リストラが正当ならば「育休を全うさせるために籍を残す」という義務までは会社にはありません。
雇用保険の育児休業基本給付金は消滅しませんが。

また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?
> 育児休業中に他社で就職が決まり、6ヶ月経過すれば職場復帰給付金も出ますが、それがかなわければ権利失効です。
これは雇用保険から給付されるものなのであって直接会社に請求するのは無理筋でしょう。しかし、会社からお金をもらう際の交渉材料には当然なりますし、すべきです。

結論としては、
「何ヶ月分かの『再就職できないことによる逸失給与相当額』」
「不当解雇になりうるケースでの、不当解雇を争わないことに関する約束」
「解雇予告手当相当額」
「育児休業者職場復帰給付金相当額」
などが、上乗せ退職金の交渉材料となります。ご自身で算定してみたうえ、妥協できる額も併せて決めてみることをお勧めします。
職場復帰給付金は、育児休業基本給付金の総額の3分の2です。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
色々会社に質問を投げかけてみましたが、会社は不当解雇ではないと主張
しており、このたびのリストラは退職金での提案でまとめたいようです。
闘ってまで会社に残ることは、やはり子供も2人おりますし、厳しい状況ですので、
受け入れるしかないと思っております。
また結論を元に会社に交渉してみたいと思います。

最後に1点頂いたお返事で疑問点がございましたので、質問してもよろしいでしょうか?

> 育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?
リストラが正当ならば「育休を全うさせるために籍を残す」という義務までは会社にはありません。
雇用保険の育児休業基本給付金は消滅しませんが。
⇒これは消滅しないということは、このまま給付を受けることが可能ということでしょうか?個人で手続きを行うのでしょうか?

また復帰後、給付される育児休業者職場復帰給付金は仮に会社に解雇される日まで育児休業をとり、解雇翌日から別の会社へ転職できた場合は(雇用保険が途切れない場合)受け取れるものなのでしょうか?同じ会社でないと受け取りできないものなのでしょうか?

申し訳ありません。詳しいようでしたらアドバイスよろしくお願い致します。

お礼日時:2009/06/20 01:42

#2です。


> (育児休業基本給付金)⇒これは消滅しないということは、このまま給付を受けることが可能ということでしょうか?個人で手続きを行うのでしょうか?

http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/a …
(受給中に被保険者資格を喪失したとき)
大変申しわけありません、私、思い違いをしておりました。
雇用保険の資格を喪失すると育児休業基本給付金も止まりますね。
これはぜひ、会社と交渉の上、本来の育休復帰時までは籍を置いてもらうようにしないとなりません。
現在の法制度においては、籍を置くだけでは会社に特に経費(社会保険料の会社負担分など)は発生しませんし、会社側として断る理由はないでしょう。

なお、手続についていえば、もともと育休給付は本人が手続き可能です。

> また復帰後、給付される育児休業者職場復帰給付金は仮に会社に解雇される日まで育児休業をとり、解雇翌日から別の会社へ転職できた場合は(雇用保険が途切れない場合)受け取れるものなのでしょうか?同じ会社でないと受け取りできないものなのでしょうか?

これは可能です。たまに実例を見ますね。
ただ、上のご質問の回答と併せ、本来の育休復帰日までは今の会社に籍を置いてもらわないとなりません。
雇用保険の適用期間が切れないようにしてください。

> 私の育児休業後に採用されたアルバイトの方などはそのまま残っておりますし
どうやら、本当に不当解雇の臭いはします。
私は活動家ではないので、会社に闘いを挑むことを積極的にお勧めするものではありません。
しかし交渉のカードとしては、不当解雇であることは主張したほうが得ではあるでしょう。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。
ご丁寧な回答を頂きとても助かりました。

育児休暇についてはすぐにでも退職を迫られているので育児をしているものがもらえる権利として交渉してみようと思います。

不当解雇については会社は違うの一点張りなので、交渉の余地はないようです。

育児休暇中の突然の解雇連絡でパニックになっていました。冷静になり、自分にとっての最善策を考えてみたいと思います。2児の母ですから頑張るしかないです。ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/21 21:29

>事由としては会社の経営悪化で復帰しても配置できるポジションがないので、退職してほしいといわれました。

退職のかわりに退職金を支払うので退職してほしいとのことです。
 解雇予告ですか?
 理屈は合法ですけど、これも何処まで真実かですね・・・・

>しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期にポジションがあれば戻してほしいと伝えましたが、それは補償できないし、またそれであれば退職金の支払いもできないといわれました。
 労働者としての権利で育休は取れる、妥当性は有る。
 正職員と言う事での拘りとも取れますね、多忙な時期をパートか派遣でカバーする営利を目的とする企業理念ですが。

>今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
 逆説的に書けば、子ども急病で何時休むか保障出来る体制あるかとも言えます(要は急病対応サポート居るか・確保出来ているか)仕事に穴を空けられるのは現場が一番困ると言う事です。
 確かに権利は有る、しかし仕事とは労働提供は継続的な確約も欲しい、これは採用する側の思いです。
 休んで欲しくないと言う所です、だから派遣で来ない変わりを代変えで補充するのが派遣制度の抑も発案理由ですが・・・・
 
 質問要件をバックしてくれる組合幹部が仲裁に関与出来るかです。
 出来ないとなれば、孤立無援で四面楚歌に逢うだけです・・・・
 労働問題に詳しい弁護士と相談するかも理です、解雇予告もそれなり事業主からの権利ですし、何処まで仲裁する関係団体が関われるかとも思います。
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この回答へのお礼

アドバイス頂きありがとうございました。
小さな規模の会社ですので、組合もありませんし、闘う気力もありませんので、
このまま受け入れるしかなさそうです。
私の育児休業後に採用されたアルバイトの方などはそのまま残っておりますし、
子供はいても子供の為、家族の為に頑張って働き復帰したい正社員をリストラするのは悲しい現実です。。無念です。

お礼日時:2009/06/20 01:47

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Q育児休業終了と同時に解雇されます。アドバイスください!!

私は今育児休業中です。正社員で働いていて、出産後はなるべく早く復帰したかったのですが、会社の方針で1年間育児休業を取らなくてはならず、1割の給付金をもらいながら復帰予定日まで待っているところでした。そして、復帰まで2週間を残し、そろそろ挨拶にと職場に出向くと、私が休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態だと言われました。納得いかず、こんな対応は違法ではないのかと話しましたがあやふやな返事をするばかり。この職場はみんな嫌な思いをして辞めさせられていて、スタッフを使い捨て状態にして本当に悔しい思いをしています。私だって、保育園の問題もあるのでそうなるならもっと早くに言ってくれれば再就職先を探したりできたのに、、、。それに、住宅ローンを組んで職場の近くに家も購入しました。もちろん解雇がわかってれば家の購入などしていない、できません。労働基準監督署に相談もしましたがあくまで復帰を応援するということです。しかし、もはや働きづらいし、復帰は考えられません。私は待機していた1年間を保障してもらいたいくらいに考えています。数日後には話し合いの決着に行きます。そのときに何て言ったらいいのか、、、。アドバイスお願いします。

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Aベストアンサー

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。
 これらは、労働基準監督署の「あくまで復帰を応援する。」ということの根拠だと思います。

 「解雇」は上記のとおり「違法」「無効」となり、そうならないため(妊娠等が理由でない解雇)の説明責任も使用者(会社)に課されています。現状では使用者は「妊娠等が理由でない解雇」の証明は困難(「休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態」というのは理由になっていない。労働基準法18条の2の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」にあたり解雇権濫用により解雇は無効)と思いますし、「あやふやな返事をするばかり」というのは、違法にならないよう、質問者さんが職場復帰等の要求を自主的に取り下げる(あきらめる)ことを待っているように感じます。(「○月○日付けで解雇する。」「退職してほしい。」等直接、解雇・退職勧奨(強要)となる言葉がないのも、そういった考えからではないかと思います。)

 対応としては、質問者さんからいろいろ要求するというより、「これから私にどうしろとおっしゃるのですか。」「会社は私のことをどうお考えなのですか。」とまずは会社側に説明を求めることではないかと思います。(解雇か退職強要(勧奨)かの確認)
 解雇については、上記のとおり「違法・無効」を主張できます。(労働基準法22条の「解雇理由証明書」の書面交付請求ができます。解雇予告の手続きを問題にすることも考えられますが、違法な解雇に解雇予告(手当)の手続きというのもどうかと思います。)
 退職勧奨(強要)ということであれば、「男女雇用機会均等法では、『形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、[解雇]に含まれるものであること。』という行政解釈が示されています。」と主張できます。
 そして、解雇等が無効ということは、雇用契約は有効(継続されています)ので、会社が「戻って仕事をしてくれとは言えない。」というのであれば、それは会社の都合により自宅待機させるものと考えられ、この場合は「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒否」ということになり、労働基準法26条の会社都合による休業に該当し、使用者はその期間(雇用契約が有効な期間)中、平均賃金の100分の60以上の「休業手当」を支払らいが必要にになると思います。
 会社が「就業(職場復帰)」も「休業手当の支払い」も拒否するのであれば、あとは質問者さんとの雇用契約を「合意解除」するしかなく、その条件を話し合うことになると思います。
 条件としては「解決金」、逸失利益として「育児休業者復帰給付金相当額」、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等が考えられます。
 最初から「職場復帰は考えられない。」と質問者さんが言ってしまうと、会社は質問者さんが退職するものとして足下を見て交渉してくる可能性があると思います。質問者さんが先に「職場復帰しない」「代わりに○○してほしい」と請求するより、会社に説明させ、会社に解決策を示させることが効果的ではないかと思います。
 解雇や質問者さんの意に反する退職強要は無効、休業手当を払い続けることはできない、職場に復帰させることもできない、となると会社は困ることになると思いますし・・。(休業手当の不払いは労働基準法26条違反:労働基準法120条により30万円以下の罰金(適用される可能性はあまりないと思いますが)法的には質問者さんが有利な立場ではないかと思います。)
 会社が一方的に契約解除を主張するのであれば、「違法な解雇等により損害を被った」と損害賠償請求することも考えられます。
 労働基準監督署に相談されたとのことですが、会社との話し合いの前に労働局雇用均等室に相談し、対応へのアドバイスをもらったり、話し合いで納得できない場合に会社への指導・助言、調停等を利用することも考えられます。
 また、自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ(「男女共同参画 法律相談 自治体名(県・市等)」で検索できると思います。)もあるようですし、労働相談の1つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです(「特別労働相談」で検索できると思います。)ので、会社から話し合いの場で結論を求められても納得できない場合は「自分にとっても大事なことなので、家族と相談したい。今後の対応について弁護士への相談も考えている。」と即答を避け、法的な対応を検討してから回答することも考えられると思います。

 残念ながら法律や制度が常に遵守される訳ではありませんので、このアドバイスがプラスとなるかマイナスとなるかはわかりません。法律等と「会社の姿勢」という現実とのギャップもあると思います。会社との交渉等のメリット・デメリットも質問者さんにしかわからないことと思います。法的な主張や対応をどこまでされるかは、会社の出方、各機関の利用等の労力・時間・費用等を検討されて決められてはいかがでしょか。

【男女雇用機会均等法9条】
1 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

【男女雇用機会均等法での「解雇」の解釈】
「解雇(法第6条第4号) 形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、『解雇』に含まれるものであること。また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは『解雇』に当たるものであること。」
(8ページ:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(31ページ:「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf(18・19ページ:女性労働者の母性健康管理:厚生労働省雇用均等・児童家庭局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02b.pdf(3ページ:改正男女雇用機会均等法のポイント)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf(休業手当)
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http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html(休業手当)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1404/C1404.html(平均賃金)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_09.html(平均賃金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2682554.html(参考:労働基準法の休業手当と民法上の請求権)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2966605.html(育児休業者復帰給付金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(離職理由と雇用保険の給付等)
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http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html(Q5退職前の年次有給休暇)
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http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A137.pdf(年次有給休暇の買い上げ)
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php(年次有給休暇の買い上げ)
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html(年次有給休暇の買い上げ)

「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html​(参考)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html(男女共同参画センター:女性のための法律相談)
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html(男女共同参画センター)
http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/rsc.html(無料法律相談)
http://www.pref.niigata.jp/chiikishinko/nagaoka/kikakushinko/roudou/roudou.html(無料法律相談)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html(無料法律相談)
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm(日本労働弁護団(http://homepage1.nifty.com/rouben/))
http://www.nichibenren.or.jp/ja/attorneys_fee/(弁護士費用)
http://www.bengo4.com/estimate2.html(弁護士費用)
http://www.naben.or.jp/bengosisetumei.htm(弁護士費用等)
http://www.asahi-net.or.jp/~zi3h-kwrz/index.html(弁護士費用等)
http://homepage3.nifty.com/miebar/Hiyou/housyuu.htm(弁護士費用等)
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku05.html(解雇予告)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(2ページ 解雇と退職の類型)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3184652.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2592309.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考?:育休後の職場復帰)
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html(3 その他)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q8)

(長文となり、まとまりのないアドバイスになってしまいました。あまり参考になるアドバイスでなくてすみません。)

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とす...続きを読む

Q育休明けに退職してくれと言われました。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所で頑張って行こうと思っていたんですが。

(1)会社都合で退職に持っていくには私はどうしたらいいのでしょうか。
これだけはしてはいけない事、これはしておいた方がいい、
などがあれば教えて下さい。
汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。。

(2)保育園の事ですが。。
もし会社都合で辞めた場合、すぐに失業手当てもらえるみたですが
そうなると保育園は入園断られますでしょうか。
1.2歳は入園しやすいみたいで、それ以上になると難しいみたいなんで入らせたいんですが。(お金の面で考え中なんですが。)

(3)就職ですが、、
生活が苦しいので、仕事を探さずに失業手当を貰った方がいいか、すぐにでも次を探して働いた方がいいか。

この3つを教えて下さい。
どれか一つでもいいです。
よろしくお願いします。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
 会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め(最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。)、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。(会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。)
(質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。)
 交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等があると思います。
 交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届(会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等)を出されるといいと思います。
 法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
 しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか(法的な主張を行うか)、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
 ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて(自己都合)終わってしまう可能性が高いと思います。

 以下は参考URL等です。(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。(内容が重複しているURLが多く、上記類似質問等でも引用しています。)

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
【Q7】 休業後は原職に復帰できますか。
【A7】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更(例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること)は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
Q17 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか?
A17 育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
 事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
Q3 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
A3 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
 解雇以外では、
(1)期間雇用者の契約更新をしないこと
(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること
(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
 このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条の4)
* 事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。(指針)
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0026.pdf(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html)
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(指針:第二 三 (2)ニ 退職強要)
三  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)  解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(2007年版 働く女性と労働法 ■IV部 育児・介護に関する法 138ページ)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/index.html(雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント:育児・介護休業法の概要 39・40ページ)


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(参考(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou02.html(参考:(5)退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新(男女雇用機会均等法6条関係):東京労働局)
 ロ 退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
(例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(3~4ページ、8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 「法第5条から第7条まで及び第9条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25ページ(2)ニ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/ 指針)

(2) 男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
(http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html)
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆ 労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法関係)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
 「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html(参考)


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(雇用保険関係)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf(雇用保険受給資格要件の変更)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

(長文、参考URL過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に...続きを読む

Q育児休業終了後の解雇→失業保険について。(長文です。)

こんにちは。現在育児休業中の会社員です。来年2月23日まで育児休業を取得後、復帰する予定でしたが、人員削減の対象となり、休暇終了後退職して欲しいとの話がありました。扱いは「解雇」となるそうです。この場合失業保険はもらえるのでしょうか?

また、現在の育児休業給付金は育児休業に入る前に取得した産前産後休暇のさらに6ヶ月前の給料から算出されていますが、失業保険の給付額もここから算出されるのでしょうか?それとも休暇中の6ヶ月からになってしまうのでしょうか・・・?ちなみに育児休業給付金のために算出されている賃金月額は183,960円、退職時31歳となります。給付の日額の試算の仕方など、お分かりになる方がいらっしゃいましたら教えてください。
また、退職後は可能であれば失業保険をもらいながらなるべく早く再就職したいと思っているのですが、市役所の保育園受付は仕事が決まっていないと優先的に受け付けられない、とのこと。ハローワークの方も預け先が決まっていないと「働きたいのに働けない」状態に当てはまらなくて給付金をもらえない可能性があるということ。を聞きました。これってどうしたら良いのでしょう・・・(泣)私としては仕事が見つかり次第近所の保育園に預けて働ければ嬉しいのですが。。。どうするのが最善でしょうか?
なにぶん無知で大変申し訳ありませんが、みなさまどうぞよろしくお願いいたします。

こんにちは。現在育児休業中の会社員です。来年2月23日まで育児休業を取得後、復帰する予定でしたが、人員削減の対象となり、休暇終了後退職して欲しいとの話がありました。扱いは「解雇」となるそうです。この場合失業保険はもらえるのでしょうか?

また、現在の育児休業給付金は育児休業に入る前に取得した産前産後休暇のさらに6ヶ月前の給料から算出されていますが、失業保険の給付額もここから算出されるのでしょうか?それとも休暇中の6ヶ月からになってしまうのでしょうか・・・?ちなみに育児休業給付金...続きを読む

Aベストアンサー

失業手当算出の際の給与は一般被保険者の場合給与算定基礎日数が14日以上ある月から、
育児休業者は育児休業を開始する以前から計算します。

ご質問者さんの場合計算するとおおよそ4,418円が一日の支給額になるかと思われます。
下記URLにて計算や計算の出来るサイトを紹介していますので宜しければご参考ください。
http://okweb.jp/kotaeru.php3?q=1633250

>ハローワークの方も預け先が決まっていないと「働きたいのに働けない」状態に当てはまらなくて給付金をもらえない可能性があるということ。
例えばご質問者さんのお子さんの年齢が3歳未満であった場合、受給期間の延長手続きが可能です。
受給期間の延長手続きというのは出産や育児により求職活動が困難な場合手当を受け取ることの出来る権利期間、
つまり受給期間を子供が満3歳に至る日に加算して1年まで延長が可能です。(支給日数が増えるわけではありません)
詳細な手続きは職安で伺われると宜しいでしょう。

とても労働と育児が両立できないのであれば職安の方のいわれている通り給付対象にならず、上記のように延長手続きが必要になりますが、
育児が可能な範囲で労働するという条件で求職活動を行なうことも出来ますのでその場合は受給が可能です。
失業手当は労働が可能な状態・状況が本人の意思および客観的に見ても整っている場合に支給されるものです。

ですのでご質問者さんの状況を見てこれくらい勤務できるとさだめ、勤務中は父母(祖父母)に預ける事が可能など状況も整っていれば十分給付対象にはなります。

幼ければ幼いほど子供にとって親との時間は大切ですので、その部分も考慮なさり判断されてくださいね<(_ _)>

失業手当算出の際の給与は一般被保険者の場合給与算定基礎日数が14日以上ある月から、
育児休業者は育児休業を開始する以前から計算します。

ご質問者さんの場合計算するとおおよそ4,418円が一日の支給額になるかと思われます。
下記URLにて計算や計算の出来るサイトを紹介していますので宜しければご参考ください。
http://okweb.jp/kotaeru.php3?q=1633250

>ハローワークの方も預け先が決まっていないと「働きたいのに働けない」状態に当てはまらなくて給付金をもらえない可能性があるということ。
...続きを読む

Q育児休暇取得後 復帰させられないかもと言われた

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職しなければいけないのか? 会社都合で辞めることは出来るのか?
ということです。


会社としては正社員の解雇はデメリットだらけですよね。なのでこのままずるずると曖昧な状況にして私から「辞めます」というのを待つと思うのです。
しかし、私がもし育児休暇をとっていなければ辞めることにならなかったかもしれない。と思うと、会社に言われるがまま辞めるのは腑に落ちません。

どこかで、「育児休暇を理由に解雇することは違法」と聞いたのですが、今回は理由が会社の経営難。
ということは違法ではない?のでしょうか?
しかし、私が育児休暇をとっていなかったらこうはなっていないと思うのです。


また、保育園の問題もあり頭を悩ませております。
本来なら12月19日までに25年度4月入園の申込をする予定でしたが、復帰の日にちが解らないので申込が出来なくなってしまいました。
もし今後復帰できるようになっても、その時には認可保育園の空きがなければ保育料の高い無認可へ入れるしかない状態です。
正直、もしそうなったらその分の保育料会社が負担してよ!って思います(泣)



上司は
「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれているが、これ以上給料をカットすると仕事は(私のいる頃より)忙しいのにモチベーションも下がってしまうから避けたい。」と言います。
他に「グループ会社にコールセンターがあってそこなら受け入れる体制はあるかも」と言われたり・・・
おそらく、このまま私が自主的に退職することを望んでいるように思います。
私の数か月後に産休に入った女性社員もいるのですが、そちらにも同様の話をするつもりだとも言っています。本当かはわかりませんが。

しかし私が産休に入る際、派遣を1人補充しています。
本心としては、今いる派遣社員を契約満期で終了させ私の席を空けてほしい、と思います。
(当初はそのような話でした)
しかし、今回このような話が出たことで「私は会社に必要のない人材だったんだ。後から入った派遣さんの方が優秀だから私をやめさせたいのかな」と考えたりして落ち込みます。
もし復帰できたとしても上司との関係が悪化することは目に見えており、意固地になって復帰をすることが本当にいいのだろうか?とも思います。
しかし、一度やめてしまうと正社員での再就職が難しいというのもあり出来れば辞めたくありません。
育児休暇の制度自体、復帰することが前提で私も休暇中会社に迷惑をかけたから、復帰したら精一杯働いて恩返しをしなくては・・・と思っていたのに。


最後の方愚痴っぽくなり長文でわかりづらくてすみません。
労働局?の様な所へ相談に行く前に、一度こちらでもアドバイスいただければと思い投稿しました。
よろしくお願いします。

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職し...続きを読む

Aベストアンサー

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理由があれば半年間の延長が認められるわけです。

なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。


もうひとつの疑問
育休で現在はお休みをしていますが、育休が終わった翌日に復職するのは当たり前のことで、ご自身は復帰する気持ちがあるわけですよね?
なのに、なぜ「自己都合退職」が出てくるのかわかりません。

会社側の「いつ復帰させてあげられるかわからない」とは、会社の規定を調べ、出産に対する育児休暇の期間はどうなってるのか、確認してみるのがいいと思います。
規約に書かれていないことであるなら、「復帰できるまではどのような対応をしてくれますか?」と、自ら退職する気持ちがないことを示すことが大切だと思います。

そこで会社側が提示したグループ会社へ行くのも仕方ないかと思います(ただし、現在の会社を辞めてグループ会社ではなく、出向のような形態が給料や今後のことを考えるといいのかも?そのあたりは、ご自身の判断だと思います)
育休明けに元の仕事に戻れないのは良くある事と聞きますので、元の席に戻して欲しいは希望としては伝えたいですが、それに会社が対応してくれないからと文句は言えないと思います。
それが受け入れられなければ、自己都合により退職するしかないと思います。


また、会社がリストラをしたいなら、自分から言い出さず、会社から「申し訳ないが辞めて下さい」と言い出すまで粘ったほうがよさそうな。。。。
自己都合と会社都合はハローワークでの失業保険の支給日など変ってきますからね。


まずは、匿名で労働基準監督署に相談をしてみたらいかがでしょう。。。。

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理...続きを読む

Q育休切りなのに自己都合の退職にされそうです

育休切りなのに自己都合の退職にされそうなのですが、後からハローワーク?か社会保険事務所などに行って会社都合に変更してもらうことができるのでしたでしょうか?

出産報告時から「3歳までは自宅で」とか「育休明けに雇えるとは限らない」とか「私の周りでは働いてるお母さんいないけどねえ」とか何度も言われました。

それで育休が終わる前に転職したのですが、「一身上の都合ってことでいい?」と何度もメールが来ます。
いや会社都合でしょ?って返信してますが、しれっとしてるので勝手に自己都合で処理されそうです。

Aベストアンサー

>会社にも不都合がないのでしたら何故、一身上の都合にしてもらえないか聞かれる(今日も聞かれました)のかよく分かりません(^_^;)

貴方が次が決まっていると会社に話して、
会社が会社都合の離職票をださないのなら会社には何も不都合はありませんよ。
労働法を知らない人が管理者にいるのではないですかね。
そんな会社から
ちゃっちゃと転職できてよかったではないですか。
もし、就業規則の退職金規定等に
自己都合の場合の率が規定されていて
会社都合の場合よりも低い退職金などが適用されるのなら
会社にメリットがあるかもしれませんが。

Q育児休暇中の妻の会社が倒産 失業保険給付はもらえる?

育児休暇中の妻の会社が倒産しました。

育児休業手当金はストップされます。
失業保険給付金をもらうには夫である私の扶養にはいっても
支給されるのでしょうか?

Aベストアンサー

会社倒産に対しては、雇用保険からの失業等給付は行われます。
しかし、育児の為に働けない状態だというのであれば、失業状態ではないので、受給権が生じませんし、途中で受給権が生じても失業から1年を経過すると権利を喪失いたします。この場合、倒産した会社名で作成された「離職票」をハローワークに持参し、給付の延長手続きをすることで、最長4年[基本の1年+延長の3年]の間で、働ける状態になった時に失業等給付を受けることが出来る様になります。

Q育休復帰後すぐの退職はダメ?

1年の育児休暇が明け、復職して2ヶ月がたちます。子供を生む前は、せっかくの育休制度を使わないともったいないと思い、気軽な気持ちで取得しました。でも、実際生まれてみると本当にかわいくて、離れたくなくなりました。
1年みんなに迷惑をかけたのだし・・と、大きな葛藤を抱えながらも現在に至ります。運良く倍率の高い保育園にも入園でき、仕事も融通が利く為(お給料はとーっても安いです)これを捨てるのがもったいないというかすかな気持ち。その反面、主人の収入だけでもなんとかやっていける見込みができ、あとやっぱり子供と離れたくない・・というこの2つの感情で揺れています。
現在は辞める方向で気持ちが傾いているのですが、あまりにすぐ辞めるのは職場にも申し訳なく感じます。あと、保育園がとても近所なので感じ悪いかな?とか・・育休復帰後に仕事を辞めるには、どのぐらいの期間が適当でしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってましたが、そのとおりでした。あまりすぐ辞めると後産休とる人の迷惑にもなるだろうし。

それにみなさん2歳をすぎると専業主婦の方ってやっぱり息抜き出来なくて大変そうなんで。(私は専業主婦向いてないから復職したんですが)子供も保育園で刺激があるので楽しそうにしてるし。(ママだけでは味わえない)

もしお辞めになるなら半年までは働いて、復職後の給付金を受け取ってからでもいいんじゃないでしょうか?その頃にはまた考えも変わってるかもしれませんし。新入社員と同じで、やはり元に戻るには3ヶ月はかかると思います。それでも辞めて子供といたいと思うなら、やはり春に辞めるのが一番いいのではないでしょうか。

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってました...続きを読む

Q育児休業金付金の延長が出来ませんでした

育児休業給付金の延長手続きができませんでした。
9月で復帰予定でしたが、区役所にて保育園の入園状況を聞いたら満員だったので、その旨を会社に伝えて育児休業を延長してもらいました。しかし、ハローワークに提出する際に入所不承諾通知が必要だと知らず、区役所に保育園の入園状況を確認しただけで申込書を提出しなかったのです。会社からも何も連絡がなく、10月末になって、給付金は出ないと言われました。
会社内でも、人事担当には延長手続きの事は伝わっていたのですが、お給料や保険の関係の手続きの書類を提出する部署:労務担当には連絡がいっていなかったそうなのです。労務を担当している子は延長する事を聞いていたら延長手続きをしてました。と言われてしまいました。どうしたらいいでしょうか?

Aベストアンサー

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業様の規定にもよるとは思いますが、育児休業延長の申請をすれば、ほぼほぼそのまま受理され、手続きがされるものだと思います。
しかし、3の「雇用給付の延長」に関しては、必ず「保育所入所不承諾通知書」が必要になってくるため、会社様や、会社の労務担当の方が「延長可能」と判断したとしても、書類が揃わなければ、ハローワークが延長の許可をしません。そして、この「保育所入所不承諾通知書」は、必ずご本人様(場合によってはご主人様)が、以下の状況を満たした上で取得しないといけません。

【育児休業の対象となる子が、1歳になるよりも前に保育園への入所を希望し、かつそれが叶わなかった】

ことを証明するために「保育所入所不承諾通知書」を取得しなければならず、これがないとハローワークは雇用給付の受給延長を認めません。

つまり、育児休業の対象となるお子様が1歳を越えてしまうと、この書類を貰うことはできず、雇用給付の延長は不可能と言うことになってしまいます。
私の業務上では、手続きが出来ませんでした、では従業員様に不利益となるので、必ず復職予定日の3ヶ月前には「保育所入所不承諾通知書」の取得について、周知案内のご連絡をしております。今回のお話しを見ると、質問者様の会社様では、そういった連絡を怠っている(もしくは運用上しないことになっている)ようですね。

育児休業に入る前に、産育休関係の諸手続についてのご案内を配られているかと思うのですが、「保育所入所不承諾通知書」はその案内に載っている内容なので、忘れてしまったり気が付かない場合は自己責任としてフォローしないという企業様もあるようですが、随分不親切な話だと個人的には思っています。

さて、結論ですが、今回の質問者様のケースにおいて、今から雇用給付の延長ができるかどうかについては、私の経験上では限りなく無理に近い、と言わざるを得ません(お子様が1歳を越えられていると判断しての話となります)。
企業様や労務担当者レベルでの人的ミスとはいえ、ハローワークはたいそう厳しいので、一度駄目だとなったものが覆ることはあまりありません。仮に、質問者様が「保育所入所不承諾通知書」を取得していた場合には、後からでも給付延長が可能になったかもしれないのですが、既にお子様が1歳を越えてしまっている場合には、この「保育所入所不承諾通知書」の取得は不可能になってしまうため、遡っての給付延長の申請は難しいかと考えました。

ただし、これはあくまで一業務担当者の「考え」なのですが…
ハローワークは申請の時効に対してとても厳しいのですが、申請が時効を迎えた後も、【被保険者本人に非はなく、他に然るべき理由があれば】申請を可能としてくれることが稀にあります。
この然るべき理由とは、人事担当や労務担当(会社側)が処理を忘れた、というような内容であることが多いです。
このミスについて、会社側が「私が悪かったです。従業員に非はなく、今後このようなミスを起こさないよう、これこれの改善を致します」等の申立書を作成し、提出することによって、時効を迎えても給付金の申請等が可能になる「ことも」あります。
(あくまで可能性の問題で、ハローワークによっては如何なる理由があっても絶対に駄目というところもあります)

今回のことを見る限り、どこまで非を追求できるかは不明としても、人事担当の方が、労務担当の方に連絡を怠ったこと、そのため(もしかしたら労務担当の方から「保育所入所不承諾通知書」取得の案内があったかもしれないのに受けることが出来なかった等)不利益が発生したということから、人事担当の方のミスとして、今から延長の申請が可能かどうか探って貰うことが出来るかもしれません。
また、質問者様が(お子様が1歳になる前に)保育園の入園状況を確認したことを、区役所の方が証明して下さるなどのイレギュラーの書類を揃えることなど出来ましたら、そこまでハローワークが寛容かどうかは分からないのですが、少しは質問者様が雇用給付の受給延長に関して可能性が高くなるかもしれません(本当に可能性なので、イレギュラーを嫌うハローワークは無理と見る方が妥当かもしれませんが…)。

「保育所入所不承諾通知書」の入手を出来なかったというのは、ご本人様に責任の所在があると見なされることが通常ですので、上記方法でハローワークが延長を認めてくれるかどうかは、1割に満たない可能性と言わざるを得ません。大変申し訳ないながら、上記の提案はあくまで「可能性があるかもしれない」レベルとしてご承知おき下さい。

最後に蛇足ですが、雇用給付の延長ができなかったとしても、質問者様が育児休業を続けられるのであれば、お子様が3歳になるまでは「健康保険料と厚生年金保険料」は免除になります(一度復帰しても、3歳までにまた育休に入れば申請可能です)。
もし、一度「免除期間終了届」が処理されてしまっているようでしたら、改めてこの申請をしてもらうよう、労務担当の方にお願いしてみて下さい。

長々と、またあまりご参考にならないような回答になってしまったかもしれませんが、何か少しでもお考えの足しになれば幸いです。
要領を得ない箇所、分かりづらい箇所がございましたら、申し訳ありませんでした。

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業...続きを読む

Q頭位なのに下腹部ばかりでの胎動?

妊娠8ヶ月です。
エコーで頭位だと分かり,もうこの時点で頭位ならほぼ逆子になる可能性はないと医者から言われました。
ネットを見ていると,頭位の場合は胃のあたりをキックされると書いてあるのですが,私の場合,下腹部ばかりで激しく動いています。
グニョーという感じやポコポコという感じです。時々内臓をえぐられるような感じの不快な胎動もあります。しかし,やはりそれは下腹部ばかりなのです。
同じような方おられますか。
胃のあたりをキックされることはあまりないので心配です

Aベストアンサー

おはようございます^^現在39週、今か今かと我が子に会えるのを楽しみにしている33歳です。
質問者様の赤ちゃんと同じ辰年生まれでしょうか★

我が子も逆子ではありませんが、なにがなんだかわからないくらい、あっちこっち動いてます^^;あまり心配されない方がよいと思いますよ~★元気がいい証拠ということですね♪

私の場合ですが、確かに胃の辺りは蹴るというか、なんだか足の裏のような形が「ぶるんっ」って動いてみたり、質問者様のおっしゃる不快な感じを受けるときが・・・(笑。下腹部の方は「なんだかグリグリしてるなぁ・・・。これ、早く出たいって子宮口を手でいじってるんじゃ。。。(笑」最近では、今までになかった痛みも感じるので、「今頭突きした!?!?」なんて勝手に想像して主人と我が子に話しかけて遊んでます^^。洋服の上から見ても、動いているのがわかりますから・・・。
私の場合は赤ちゃんの胴体が右側によっていますので、おなかの形が若干いびつです。

動いているのですから大丈夫ですよ★元気にお母さんのおなかの中を楽しんでいるんですから♪好きに遊ばせてあげとこう♪くらいの気持ちでいましょう!異常があれば病院で何かしら診断があると思います。
エコーでも逆子ではない、異常はないと判断されているのでしたら心配は要らないと思います。

いろいろ考えてしまいますよね・・・母親ですもん当然ですよね。我が子は太ももの長さがちょっと短い気がして私は気になってます。主人は「お母さんがちびっ子(私の身長150cmなのでTT)で足が短いんだもん。似てるだけだよな~^^」なんて失礼なこと言います。でもそうゆう明るい考え方で乗り越えないとどんどん不安になっちゃいますよね・・・。

お互い、考えすぎず★健康で元気な我が子を産みましょう!!

おはようございます^^現在39週、今か今かと我が子に会えるのを楽しみにしている33歳です。
質問者様の赤ちゃんと同じ辰年生まれでしょうか★

我が子も逆子ではありませんが、なにがなんだかわからないくらい、あっちこっち動いてます^^;あまり心配されない方がよいと思いますよ~★元気がいい証拠ということですね♪

私の場合ですが、確かに胃の辺りは蹴るというか、なんだか足の裏のような形が「ぶるんっ」って動いてみたり、質問者様のおっしゃる不快な感じを受けるときが・・・(笑。下腹部の方は「なんだ...続きを読む

Q自覚症状のない流産はあるのでしょうか

18W3dの初産婦です。
安定期に入ったので検診が4週に一度になりました。

この時期めったな事では流産はしないと理解はしていますが、、、
実は以前仲の良い友人が安定期に入った5ヶ月過ぎに突然流産しました。
理由はないそうで、検診に行ったら「心臓が止まっています。安定期というのは98%大丈夫と言う意味。あなたは残りの2%に入ってしまった」と言われたそうです。
とても泣いていました。

目の前でそんな事があり、私自信が5ヵ月過ぎても「生きてるのかな?」と心配になります。


そこで質問なのですが、赤ちゃんがおなかで生きているかどうか、自分で確認する方法などはあるのでしょうか?(まだ胎動は感じません)
聴診器など販売しているようですが、使用出来るのは7ヶ月以降と聞きます。
出来れば毎日一度は確認したいのですが。

またこの時期、自覚症状なく流産してしまうことがあるのでしょうか?(友人には詳しく聞けませんでした)
そんな場合(次の検診で気づくまで)4週間もお腹の中でほっておいて大丈夫なのでしょうか?
よく、妊娠検査薬で陽性が出なければ流産していると聞きますが、本当にそうなのでしょうか。

マイナス思考ですみません・・・
いつもこんなことばかり考えているわけではないのですが、ふとした時に不安になるので質問させて頂きました。
ご存知の方いましたら是非アドバイスお願いします!

18W3dの初産婦です。
安定期に入ったので検診が4週に一度になりました。

この時期めったな事では流産はしないと理解はしていますが、、、
実は以前仲の良い友人が安定期に入った5ヶ月過ぎに突然流産しました。
理由はないそうで、検診に行ったら「心臓が止まっています。安定期というのは98%大丈夫と言う意味。あなたは残りの2%に入ってしまった」と言われたそうです。
とても泣いていました。

目の前でそんな事があり、私自信が5ヵ月過ぎても「生きてるのかな?」と心配になります。


そこで質問...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして^^3人目妊娠中のママです。
1人目と2人目の間に1度、18週で流産を経験しました。
私の場合は流産の数日前から出血もあり、陣痛と破水で赤ちゃんが出てしまった進行流産だったので参考にならないかもしれませんが…。
私の場合は上の子がいたため無理をしすぎたのが原因だったようです。
ご質問についてですが、赤ちゃんが生きているかどうかは残念ながら胎動を感じるようになるまではわからないです。
自覚症状なく流産してしまうことはめったにない事だと思いますのであんまり心配し過ぎないようにしてくださいね。
妊娠検査薬はあてにならないでしょう。
18週3日とのことですから、あと数日もすれば胎動が感じられる頃ではないでしょうか?
私は今回3人目なので15週にはもう胎動を感じていましたよ^^
腸がキュルキュルといっている感じが実は胎動だったりします。
どんな妊婦さんも何らかの不安を抱えているものです。私も3人目なのに、いまだに毎日不安でしょうがないですよ(^^;)
ちゃんと成長しているかな~?とか
奇形や障害はないかな?とか…。
でもほとんどの場合、赤ちゃんは無事に生まれてくるのです。
不安になるのは質問者さんが赤ちゃんを大切に思っている証拠ですね。
赤ちゃんは愛されて幸せですね(^^)
どうかあまり心配しすぎないで赤ちゃんに会える日を楽しみに、楽しいマタニティ-ライフをお過ごしくださいね。
参考になるような回答ができずごめんなさい。

参考URL:http://pocosmama.babymilk.jp/

はじめまして^^3人目妊娠中のママです。
1人目と2人目の間に1度、18週で流産を経験しました。
私の場合は流産の数日前から出血もあり、陣痛と破水で赤ちゃんが出てしまった進行流産だったので参考にならないかもしれませんが…。
私の場合は上の子がいたため無理をしすぎたのが原因だったようです。
ご質問についてですが、赤ちゃんが生きているかどうかは残念ながら胎動を感じるようになるまではわからないです。
自覚症状なく流産してしまうことはめったにない事だと思いますのであんまり心配し過ぎないよ...続きを読む


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