賞与の支給日について、会社側の立場としての質問です。

賞与の支給日について、会社側の立場としての質問です。
弊社は賃金規定で、「賞与の支給月を７月と１２月に業績に応じて支給する」としています。
今回７月支給予定分を翌月以降にしたい場合に、何か問題が生じてくるのでしょうか。
詳しい方、教えてください。宜しくお願いたします。

No.1 ベストアンサー 回答者： kernel_kaz 回答日時： 2010/07/14 12:10

時季変更については規定に謳っていないのですか？

それは失敗でしたね。

賃金規定も就業規則の一部ですから、現内容と違う事を行うには、改訂が必要です。
改訂には、就業規則と同様所定の手続きが必要です。従業員の過半数をもって組織される労働組合または過半数の労働者を代表する者の意見を聴き、その意見書をそえて労働基準監督署長へ届けること、賃金規程を従業員に周知する義務が課せられています。

まぁ、今期だけという事なら、従業員が納得すれば労基署への改訂届けはしなくても平気でしょうが、上記並みの事をしておかないと、従業員の中には労基署に駆け込む者がいるかもしれません。
一応、労働基準法上では、30万円以下の罰金となる罰則規定があります。

この回答へのお礼

早々のご回答ありがとうございます。
時季変更については謳っていません。
規程の改訂にはしかるべき手続きを経ることは認識しております。
代表社員との協議を検討いたします。

お礼日時：2010/07/14 13:31

No.2 回答者： savanya 回答日時： 2010/07/14 12:17

業績に応じての支給ですから法的な問題はないでしょう

ただ、社員の中には生活費の一部ととらえていれば、支給されることを前提にローン等の引き落としボーナス払いなどがあった場合、大変な事態になる恐れがあるでしょう。
組合があれば組合役員と交渉すべきでしょう、組合がなければ社員の代表と話し合いをすべきと考えます。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
社員の事情も考えなければいけないところですね。
資金繰り等にも関わりますので、代表社員との協議を検討いたします。

お礼日時：2010/07/14 13:33

No.3 回答者： poizon19 回答日時： 2010/07/14 12:17

賞与の場合、特別手当に相当します。

会社の規定と言っても「私文書」ですから、特に7月と12月に支払うと定め書きしていても、法的拘束は何らありません。ですから、支払う意思があれば、社員に話をして納得を得た上で、支払えば宜しいです。私もその昔、賞与を1ケ月遅らせた事がありましたが、その時もこの方法をとりました。決算書類にも何ら影響は出ません。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
法的拘束力については全く考えておりませんでした。
ご経験をお話しいただいて大変心強く思います。

お礼日時：2010/07/14 13:35

No.4 回答者： damoi-39 回答日時： 2010/07/14 12:17

例えば従業員が不動産を購入している場合決められた期日に入金が無ければ金融機関等にも影響します。

また，労組との規約・規定を作成している筈です。検討ください。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
確かに従業員の事情もくまなければいけないところがあると思います。
零細企業ですので、労組とのやり取りは活発ではありませんので、
代表社員との協議をまず考えたいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2010/07/14 13:37

No.5 回答者： yosifuji2002 回答日時： 2010/07/14 12:24

問題はその賃金規程ですが、賞与の定めを支給日以外どのように定めているのでしょうか。

例えば利益連動のような規程で必ず支給することになっているのでしょうか。それとも時によっては支給しないこともあるとの規程でしょうか。普通は賞与は会社の権限で出せないときはなしということでしょう。

規程上で当然支給されるような場合ならば、社員に当月支給できないことを事前に知らせた上で、どうしてもなら社員代表との話合いで交渉したらよいでしょう。

支給しないこともある定めならば、7月中は今期は無い事にして、翌月以降に臨時賞与を支給との理屈もあるように思います。

基準局に訴えられても、資金繰り等の事情で必然性があれば、注意以上のことにならないでしょう。1月程度の支給遅れで争っても現実的な意味がありませんので。

労務管理上は社員の不満や不安を除くために、できるだけ丁寧に社員に事情を説明するのが良いと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
賞与の支給日について、規程以外の定めはありません。
支給について明確に「なし」もあるとの明文はありませんが、「業績に応じて」としているだけです。

臨時賞与として翌月以降に支給する場合の手続きや注意点等はあるのでしょうか？
ご存知でしたらご教授ください。

宜しくお願いたします。

お礼日時：2010/07/14 13:41

No.6 回答者： kernel_kaz 回答日時： 2010/07/14 14:21

法的拘束力が無いのなら、なぜ罰金と言う罰則規定があるんでしょうね？

経験が正しいとは限りませんよ。(笑)

この回答へのお礼

確かにおっしゃるとおりですね。
後々問題にならないよう気をつけたいと思います。
ありがとうございます。

お礼日時：2010/07/14 15:46

No.7 回答者： yosifuji2002 回答日時： 2010/07/14 15:50

臨時賞与はそれこそ会社の自由裁量ですから、支給すると意思決定したらいつでもかまいません。

労働基準法は月例賃金は毎月一定の日に現金で支給すべしと定めていますが、賞与はこれに該当しません。賃金は義務ですが、賞与はいわば会社の恩恵的な待遇というようなものです。

罰則規定があるのにそれが適用されないと意味がないということですが、例えば賞与の支給日が就業規則で決められていてそれが遵守されなければ確かに違反です。
しかしこれが翌月には支給されたというようなケースで直ちに法令違反でペナルティになるでしょうか。
労働者側にはその間の利息以外の不利益はありませんので。
例えば賃金の遅配というよな場合は明らかに違反ですが、その場合でも早急に支払うよう指導がされることは現実あるでしょうが、それより先に罰金が科せられるというような例を聞いたことがありません。
あくまで経験だけですが。

この回答へのお礼

度々のご回答感謝いたします。
おかげさまで、賞与の基本的な問題がつかめてきました。

今後代表社員との協議や、関係各所との調整の上　慎重に対応していきたいと思います。

丁寧なご回答ありがとうございます。

お礼日時：2010/07/15 09:41

No.8 回答者： kernel_kaz 回答日時： 2010/07/14 16:55

労働基準法第89条の4

臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

私は、「私文書だから法的拘束力が無い」と書かれたことに対して補足しておいたんですが、別の方が反応しましたね。(笑)
もちろん、即時罰則(第120条)が適用されるとは思ってませんよ。
そんなものよりも、労使間協議の方が重要です。最初にそう書いたんだけどな。

ただ、会社の姿勢として労働基準法に反した行為をしている自覚は必要だと思いますよ。

過剰反応している方に、「私文書だから法的拘束力が無い」という事をどう思うか意見を伺いたいところですが、まぁ、質問者にはちゃんと伝わったみたいだからどうでも良いです。(笑)

この回答へのお礼

度々のご回答ありがとうございます。

法的根拠のご提示、大変勉強になります。

多方面からのご意見を頂いて、問題の複雑さと重要性を感じました。

ありがとうございます。

お礼日時：2010/07/15 09:49