解雇する理由として

分かる方教えてください。


私は小さいながら飲食店を経営しております。
従業員２名、アルバイト４名という体制です。

全員と雇用契約書を交しており
「店に損害を与えた場合、懲戒処分にする」という文言が記入されています。


一人のアルバイトAが私のいないところで、
当事者でもない従業員二人の給料について、安すぎるなどと文句を言って、転職を勧めているようです。
（従業員談）
現状その二名のうち一人でも辞められると、店は回らなくなることになります。
もし、そのうち一人でも辞めたら
店に対してAは損害を与えたことになるんでしょうか？
また、従業員が辞めていく前に「未然に防止するため」として解雇にすることは、正当な理由になるんでしょうか？

詳しい方教えてください。



補足として
そのアルバイトはわがままで
遊ぶために休みは欲しい
シフトは多く入りたい等
自分の思い通りにしないと気がすまなく
叱っても感情的に反発し、耳を貸すタイプではありません。
少しでも不満があると、平気で文句を言ってくるタイプです。

さらに補足で
２月いっぱいで、１名アルバイトが辞める予定だったので
２月中に１名アルバイトを追加しました
が、対象となる子に３月の休み希望で忙しい日を指定されたので、その辞めるはずだったアルバイトを１ヶ月引き伸ばすことになりました
自動的に人数が多くなり、ほかの子のシフトも減ってしまったわけです
その対象となる子は、「シフトが減ってます。新しいアルバイトを雇うくらいなら、私をシフトに入れてください」といってきたのです
唖然とするばかりです

No.6 回答者： ben0514 回答日時： 2011/03/07 10:58

経営者としてのあなたの能力はわかりませんが、雇用者の知識としては、まだ足りない部分も多いように思います。

懲戒処分といっても、解雇だけではありません。
処分を下すにも、ある程度順序だてて処分をしなければ、解雇することは難しいですし、そのような状況で解雇等を行えば、労働基準監督署からの指導や解雇予告手当などの請求を受ける可能性もあることでしょう。

就業規則は作成していますか？
就業規則の策定義務に満たなくても、会社と従業員の双方を守るためにも就業規則は大切なものです。私の会社は策定義務の無い従業員１名の時に就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ていますね。

解雇の件も含め、労働基準監督署に相談されてみてはいかがですかね。

No.5 回答者： Segenswind 回答日時： 2011/03/07 08:48

>全員と雇用契約書を交しており

>「店に損害を与えた場合、懲戒処分にする」という文言が記入されています。

もしこの文言がそのまま書かれているのでしたら、それはあまり意味がないかも知れません。
損害の程度について触れていませんし、懲戒の方法も判然としません。少なくとも、行い得る懲戒の方法を列記することは必要でしょう。
一口に懲戒処分と言っても、戒告から減給、出勤停止など様々あり、最も重いものとして懲戒解雇があります。
もしここでいう懲戒処分が懲戒解雇のみを意味するものであり、かつ損害の程度も問わないということであれば、文言の上ではコップ一つ割っただけで懲戒解雇ができることになってしまいます。これではいくら何でも不釣り合いでしょう。
制裁に関してあまりにも曖昧な規定をしている場合、それは無効とされるケースも少なくないので、注意が必要です。
もし就業規則が未作成でしたら、この機会に作成し、内容を明らかにするのも一つの道です。

しかしながら、上記の内容とは別に、使用者は当然の権利として解雇権を持ちます。
また、労働者の責任による解雇の場合は、労働基準監督署の認定を受けることで解雇予告も不要となりますので、実質、契約に基づかなくとも懲戒解雇をすることは可能です。

とはいえ、いずれの場合においても「従業員が辞めたから懲戒解雇」というのは、かなり悪質な場合を想像しても重すぎる処分に思えますし、ましてや「予防的に懲戒解雇」などというのは、とても認められるとは思えません（名誉毀損で刑事処分を受けた、等なら話は別ですが）。
経営者の立場からすれば、人が１人辞めてもそれほど大きな問題ではないかもしれませんが、労働者の立場からすれば突然生計の途を絶たれるという、文字通りの死活問題です。
このため労働者は法律で強力に守られており、安易に解雇を行ってしまうと想像もしないダメージを受ける場合があります。
従って、解雇はあくまで最後の手段として認識することが必要です。

仮に、経営者の判断として最終的に解雇しかない、ということであっても、それ相応の手順を踏むことは必須です。
まず職場規律を乱していることを指摘して注意、それでも改めなければ（法的な整備をした上で)軽めの処分、というように、段階を経ていくべきです。
またその時々になるべく記録をとるようにし、弁解の機会を与えることも重要です。
それとは別に、従業員２名ともよく話をし、意思の疎通をきちんとることも大事です。


その他、いくつか気になった点について：
>一人のアルバイトAが私のいないところで、
>当事者でもない従業員二人の給料について、安すぎるなどと文句を言って、転職を勧めているようです。
>（従業員談）

従業員談、ということは、当の従業員自身から伝わったということになりますが、問題のＡの話を真に受けていないのではありませんか？

>そのアルバイトはわがままで
>遊ぶために休みは欲しい
>シフトは多く入りたい等
>自分の思い通りにしないと気がすまなく

契約や法律の定めよりも多くの休みを要求しているということでしょうか？ であれば聞く必要はありませんし、聞いてはいけません。
逆に、当然の権利として、例えば法定の年次有給休暇を取りたいということであれば、拒否権はありませんので与えなければいけません（時季を変更する権利はあります）。
また、週なり月なり、単位期間当たりの労働日数や労働時間、それにシフトの決定方法などを契約で定めていないのでしょうか？
きちんと定めていれば、そもそもこのような問題は起きないように思われるのですが。

No.4 回答者： hisa34 回答日時： 2011/03/07 08:19

〉「店に損害を与えた場合、懲戒処分にする」という文言が記入されています。

この文言あまり妥当とは言えません。仕事にはミスはつきものです。どう言う損害かを明確にすべきです。

アルバイトAが文句を言ってBがやめても、必ずしもAの文句によりBがやめたとは言い切れません。

それより、Aを解雇するには、

◯正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
◯素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき

あたりで、（普通）解雇するのが、妥当だと思われます。

No.3 回答者： jkpawapuro 回答日時： 2011/03/07 07:29

http://www.roudouhou.biz/roudoukijyunhou/roudouk …
通常30日分の給与を払うか、30日前に予告すれば解雇できます。

また個人間で仕事の待遇について話し合うことを問題にしようとは異常としか言いようがありません。
何を話し合おうと社員が辞めるのは社員の判断であり、それをバイトの起こした損害と考えるとはおよそ常識のある人間の発想ではありません。

補足の内容は極めて恣意的としか言いようがありません。
仕事上の問題があるなら一つ一つ具体的に文章で注意をすることです。

もう少し人を雇うにあたって必要なルールや常識を学ぶことをお勧めします。

こういった問題は労基署で教えてくれます。
素人に相談するのではなく正式な機関に相談しましょう。

No.2 回答者： toteccorp 回答日時： 2011/03/07 07:00

解雇は貴方の勝手だと思いますが、まずは注意からでは。

実際損害はまだないのでしょう。
法的な解雇理由にはならないと思います。
解雇予告をしてはいかがですか。
これを期に就業規則を作ってはいかがですか。

No.1 回答者： cabinotier 回答日時： 2011/03/07 06:17

この段階では言った、言わないの水掛け論になるため

無理と思います
決定的な直接的な要素が必要です

この回答へのお礼

なるほど
ありがとうございます。

お礼日時：2011/03/07 06:19