有給休暇について教えてください。
有給休暇というのは事業の規模によって小さいところは
無いのでしょうか?
勤め始めた頃は確かに従業員が3人しかおらず
休めなかったのですが
その後、人数も倍の6人に増えたのですが、
小規模の会社には有給休暇はないと社長に言われてしまいました。

冠婚葬祭についてきちんと決まっておらず
私の母が亡くなって一週間程休んだ時も
その月の給料明細書に「今回は特別に給料はそのままで」
と書いてありました。
忌引きもとってはいけないのでしょうか?
また、週休2日についての規定も知ってらっしゃる方教えてください

何もわからないもので有給休暇の規定などについて
簡単に解り易く教えていただければ助かります。
よろしくお願いします。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (3件)

下記のページに有給休暇と、休日について書かれています。


休日の与え方・年次有給休暇
http://www.apparel-web.com/new/index/sub4.html

有給休暇は、社員数に関係なく、労働基準法で定められていて、最低6ヶ月勤続すると付与しなくてはいけません。
これについては、完全に労基法に違反しています。

週休二日制については、労働基準法で7日に1日の休日を与えればよいことになっていますから、それ以上の休日を与えるかどうかは企業の自由で、強制はされません。
ただ、一週間の労働時間が原則として40時間と決められていますから、一日の労働時間と、一週間の労働日数で調整して、40時間を超える場合は、休日を増やすなどの方法で対応しなくてはならないのです。

忌引きなどの慶弔休暇は、法律の規定はなくて、企業独自に
福利厚生の一環として、慶弔規定などで対応しています。

有給休暇のけんについては、労働監督署に訴えれば、経営者に対して善処するように勧告が出ます。
監督署には、名前を出さないで匿名で手紙などで訴えられますが、人数が少ないと誰が訴えたか推測されて、会社にいずらくなる可能性がありますので、難しいところですね。
会社を辞めるときに訴えるか、全員で交渉するかなどの方法を考えるのがよいかも知れません。

参考になったでしょうか。
    • good
    • 0

私が以前勤めていた会社は、有給休暇はあったものの、


会社の社風として、ほとんど取れませんでした。

でも、前の方もおっしゃっているように、
法的に定められているんです。
それでも、会社に言ってもやはり風当たりが強く、
みんな口にださず、有給も取らない・・という感じでした。

思うのですが、雇われている側は何かと立場が弱かったりしますよね。
組合でもあれば、ストとか方法もあるんでしょうが、
小さい会社では、1事言うだけで風当たりが強くなって、
勤めるのも辛くなるのが落ちだったりします。
結果的には、辞めていいよ・・で終わり。みたいな・・。

はっきり言って、yukiko-patayaさんの会社は違反しているし、
労働基準局に言えば、問題があると言われるはずですが、
前の方の言う通り、辛くなると思います。
私は前の会社の色々な不満が、体の方にも影響してしまったので
辞めましたが、残っている友達は、
割り切るしかない・・という気持ちで働いています。

社長に言っても、有給はない!の一言で終わってしまうのだし、
勇気を出して、更に要求してみるか、
1人でなく、社員全員で何か行動を起すか。
それか、yukiko-patayaさんも、辞めるか、諦める・割り切る
しかないのではないでしょうか・・・。

参考にならない意見ですみません。
でも、同じような境遇で働いていた私としては、
早くいい方向に進めばいいな~~と思う次第です・・。
    • good
    • 0

年次有給休暇は労基法の4章39条に定められています。

第39条(年次有給休暇)

まず、雇入れの日から起算して6ケ月間継続勤務しての8割以上出勤した場合には10日間の年次有給休暇が支給されます。
(会社によっては初年度から20日支給したり初年度は10日で一年ごとに増えるなんていうケースもあります。)
忌引き等の冠婚葬祭については適用範囲を含め会社によって差が有ると思います。

基本的な確認ですが、仕事を始める際に契約書は作成していませんか?あるいは就業規則の説明は無かったのでしょうか?
http://www1.biz.biglobe.ne.jp/~roudou/bunyaindex …

細かい点は置いておいて、有給だけに絞ってとの事ですが、「小さい会社に有給は無い」と言う事はありえません。アルバイトだって6ヶ月継続したら支給しないと行けないんですよ。
このHPのQ&Aにもありますhttp://www1.biz.biglobe.ne.jp/~roudou/bunyaindex …

労基法の原文は判りにくいので優しい言葉に直したHPを紹介します。有給の支給の基準等についても表で判りやすいので見てみてください。

ところで、小さい会社との事で労働基準局に訴えたりしたらい辛くなるでしょうから、法律を楯に取るのではなく、相談問い言う形で話し合ってみては如何でしょうか?

参考URL:http://www1.biz.biglobe.ne.jp/~roudou/bunyaindex …
    • good
    • 0

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準法  有給休暇

労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作...続きを読む

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q残っていた有給休暇分は、給料として貰えなのでしょうか?

パート社員で働いていて、有給休暇が5日間
残っていましたが、ずっと望んでいた別会社
から、「あさってから、採用したい」
との、採用通知があり、急だった事もあり
今まで勤めていた会社には、次の日に
退職届けを出し、有給休暇を5日間、事前に
消化せず、辞めました。先月の給料明細が

来たのですが、その残っていた有給休暇分
の代金は、含まれていませんでした。

有給休暇というのは、退職前に消化しないと
その分の、お金は貰えないという事
なのでしょうか・・?てっきり、休暇が
残っていた分、給料として貰えるもの
だと思っていたので・・私の説明文内に

勘違い等、あれば是非、教えて頂きたく思います。

Aベストアンサー

>有給休暇というのは、退職前に消化しないと
その分の、お金は貰えないという事
なのでしょうか・・?

年次有給休暇の権利は、労働関係の存続を前提したものであり
退職までに年休の権利行使をしない限り、残りの休暇の権利は消滅するそうです。
よって、 有給休暇の買い上げ(お給料としての賃金)は、
できないと思います。

http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html

http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q有給休暇と生理休暇

私の行ってる会社は年間10日ぐらい有給休暇がとれるようなのですが暗黙の了解で全部使ってはいけないようです。多くても5日ぐらいまでって感じです。

私は半年前に2日もらって来週1日もらいます。
どちらも理由は旅行です。

理由を聞かれて答えると課長はどこに行くのとか誰と行くのとか聞いてきましたが快くOKしてもらえました。でも係長にはそんな事で休むのかって顔をされました。

これからは旅行でって言いにくいです。生理休暇ってしてみようかとも思いますがそれもちょっと恥ずかしいですよね。そもそも生理休暇って一般的によく使われているんでしょうか?ちなみに私は風邪はめったにひかないし生理痛もそんなにひどくないし健康な方です。

みなさんは旅行で有給休暇を使う時はやっぱりきちんと旅行という理由にしていますか?
生理休暇って使った事のある人っていますか?(この場合は毎月使うのですか?)

Aベストアンサー

こんにちは。

質問者様がお勤めのような会社はまだまだ多いようですね。

>年間10日ぐらい有給休暇がとれるようなのですが
ぐらい、ではなくきちんと決まっています。

>暗黙の了解で全部使ってはいけないようです
社長がだらしないんですね

>課長はどこに行くのとか誰と行くのとか聞いてきましたが
年休に理由を述べる必要はありません
(それじゃあんまりだったら、私用ですと答えましょう)

>でも係長にはそんな事で休むのかって顔をされました
そんな上司はほっときましょう

生理休暇を認められているならどんどん使いましょう。
今月はちょっと重いので、とか適当で構いません。

いい会社になるといいですね。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q生理休暇と年次有給休暇について

「生理休暇」と「年次有給休暇」について教えてください。

就業規則に8種類の「特別休暇」が定められており、その中に「生理休暇」も含まれています。
さらに次項で「出産のための特別休暇は無給」との規定があります。

これは、出産以外の7種類の特別休暇は「有給の休暇」が与えられる(生理休暇は有給)という解釈で問題はないでしょうか?

また、この場合「有給の休暇」というのは、
「年次有給休暇」とは別に「有給の休暇」が与えられるということではないのでしょうか?

「生理休暇」に「年次有給休暇」を充てる必要はありますか?

ご教示のほどよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

少々就業規則の記載方法に不備があるみたいですね。^^;


>8種類の「特別休暇」が定められており、その中に「生理休暇」も
>含まれています。
>さらに次項で「出産のための特別休暇は無給」との規定があります。

これだけの記載では出産のために休めば無給と理解できますが
生理休暇を含めた、休暇は有給なのか無給なのかどちらにでも
理解できてしまいます。

なので、会社の総務なりに生理休暇は有給ですか?と
確認しないとはっきり出来ないです。

>「生理休暇」に「年次有給休暇」を充てる必要はありますか?

もし、生理休暇が有給だったら、年次有給を充てなくても
よくなりますので、生理休暇が無給だという前提で・・・。

有給は労働者の権利で、何にどう使おうと自由ですので、
無理に当てる必要はありませんし、充てたければ充てても
かまいません。

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q育児休暇後の有給休暇について

今年一年間の育児休暇を終えて仕事に復帰しました。
復帰後の有給休暇日数を会社に聞いたところ一年間休んだので今年度の有給休暇は付与できないと言われました。私の計算では38日のはずが18日しかありません。これは労働基準法に違反しないのですか?

Aベストアンサー

こんにちは。私も2月に1年間の育児休暇を終えて復帰しました。職場は大手企業の子会社で100名足らずのサービス会社です。参考になりますでしょうか?
年間20日の有給休暇があり3月末に残った分は4月以降に繰り越され、新規で与えられる20日を足して最大40日の有休があります。38日の予定ということでしたのでkou0724さんの会社と同様かと思われます。
復帰後、2週間経過しないとは休みを取れないと言われました。その後、年間20日の有休がまるまる与えられました。
私の場合、残り1カ月の間に過去の繰り越し分を含め40日の有休がついたため、総務部長から冗談ぽく「全部取得したらもう席はないよ」と言われましたが。
また、うちの会社には勤続10・20年の表彰があるのですが、育休中の1年間もカウントされると説明を受けましたよ。だから育休は「休んでいた」状態ではないのではないでしょうか?
ところでお子さまは保育園ですか?私の子どもは4月から入所していますが、思った以上に病気になり会社を休まなければなりません。18日では不安ですよね。同じ働く母としてkou0724さんが本来あるべき有給休暇を得られることを願っています。

こんにちは。私も2月に1年間の育児休暇を終えて復帰しました。職場は大手企業の子会社で100名足らずのサービス会社です。参考になりますでしょうか?
年間20日の有給休暇があり3月末に残った分は4月以降に繰り越され、新規で与えられる20日を足して最大40日の有休があります。38日の予定ということでしたのでkou0724さんの会社と同様かと思われます。
復帰後、2週間経過しないとは休みを取れないと言われました。その後、年間20日の有休がまるまる与えられました。
私の場合、残り1カ月の間に過去の繰り越し分...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報