今月から介護のパートをしています。
ヘルパー2級修了、未経験です。
面接時に、
・夜勤は2週間後から
・夜勤は17時間労働(大体2時間程度は休憩出来る)
・会社側の負担軽減のため、フルタイム、正社員としては雇用出来ない(社保には加入できない)
・シフト制で週3.5日程度の勤務
・時給は安いが、その代わりに夜勤の際は休憩時間も含めて17時間分の時給発生
そして、面接担当者の私見として、もっと待遇が良いところいくらでもあるよ
などの事を言われました。
面接担当者の言葉に多少、戸惑いもありましたが、
私自身未経験という事もあり、実務経験を積む良い機会だと思い入社しました。
そして今の現状ですが、
・勤務3回目で夜勤(2人体制)
・現在2回の夜勤(2人体制)をしましたが、休憩出来るような状況ではなく、台所でおにぎりを頬張るくらいしか出来ません
・面接担当者は既に退職、施設長に上記を相談しましたが、すべて面接担当者の説明不足?という事で話は寸断
・重度の認知症の方が多い(実質入居者様は9人です)ので、2人体制でもトイレ介助だけで精一杯なんですが、来週から1人での夜勤となります
・重度の認知症の方で車椅子を利用している方が半数程いますが、正直、重くてベッドから車椅子に移動させられない方も2名程います
・日勤、夜勤を問わず忙しいので毎回1時間程度の残業は当たり前になっていますが、勤務初日に残業手当ての事を他の方に聞いて(面接時にしっかりと確認しなかった私の非ですが)
「出る」と言われたので安心していましたが、先日、雇用契約書にサインをする際に見たところ、時間外手当無しとなっていました。
 (残業と時間外とは同じでしょうか?因みに残業手当については契約書には記載されていません)
・1週間ほど前に雇用契約書2枚にサインをしましたが、2枚とも本部へ送るとの事で、未だ私の手元に契約書が来ていませんが、これは普通の事でしょうか?
・施設長に掛け合ってみるつもりですが、何より人の命を請け負うという重責を担う仕事ですので、利用者様を移動介助出来ないとなると、介護は成り立たなくなってしまいますので、毎日不安で、夢にまで見ます。
・因みに「小規模多機能型居宅介護」です
・一度、とても苦痛な事があり(人間関係です)、施設長に話をしたところ、翌日にその方が辞職(?)されたので、施設長に何かちょっと訊く時でも「今度は何?」というような言い方をされるので、正直、上の方に話を持ちかける事自体に怖さがあります。
 (上記の辞められた方については色々な方が私に愚痴を言うので、それが苦痛だと訴えたのですが、何故か私が辞めさせたような雰囲気になっていて、困っています)

脈略も無くづらづらと書いてしまいましたが、上記の内容に対して労基法に抵触する部分はないのでしょうか?
または、アドバイスでも叱咤でも構いません。
待遇面、介護面、何かありましたらヒントをいただけないでしょうか?
宜しくお願いします。

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A 回答 (1件)

・1週間ほど前に雇用契約書2枚にサインをしましたが、2枚とも本部へ送るとの事で、未だ私の手元に契約書が来ていませんが、これは普通の事でしょうか?



私はこういうことが一番問題だと思っています。労働トラブルは殆どこういう不明瞭な契約から始まります。こういうことから労働基準法では第15条で労働条件の明示義務を課し、賃金、労働時間等基本的な労働条件は書面を交付することを規定(労働基準法施行規則第5条[労働条件])しています。早く雇用契約書(コピーでも可)をもらえるよう請求してください。

そこから(勿論書面が無くても)約束事を確認してみてください。契約に基づく勤務日、始業時刻及び終業時刻、休憩時間(所定労働時間・所定休日)等を確認し、それらに反することは拒否できますが、会社の明示・黙示にかかわらず約束の時間以外に働いた分は全て賃金の支払いを求めることができます。

雇用契約書がもらえたら(賃金支払明細書やタイムカードのコピー等を持っていって)一度所轄の労働基準監督署に相談してみたらいかがでしょう。相談だけなら会社に筒抜けになることはありません。

残業と時間外とは大差ありません。残業とは時間外労働の俗称と言われています。
ウィキペディアから下記引用しておきます。
時間外労働(じかんがいろうどう)とは、労働基準法上においては、法定労働時間を超える労働のこと。通常は、就業規則などで定められた所定労働時間を超えて労働すること。同じ意味の言葉に、残業(ざんぎょう)、超過勤務(ちょうかきんむ)、超勤(ちょうきん)がある。
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この回答へのお礼

仕事が多忙になり、回答が遅くなって申し訳ありません。

雇用契約書については先日いただきました。
残業、時間外労働ともに無しという事が明記されていました。

アドバイス有難うございました。

お礼日時:2011/05/15 00:55

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Q以下の労基法違反が、労基法の何項に抵触するのか教えてください

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出ても受理されません。
元は風邪でも、休めないために入院しそうなほど悪化したり、自炊の時間も取れないために栄養失調の症状が出たりしています。
いい加減腹立たしいので労基署に申し出ようと思います(本人もそうしたいと思って何度か被害記録をつけたりしましたが、疲労から続かず、既に「訴えるエネルギーすらない」状態です)。
これらをそのまま言っても、「はいはい愚痴ね」といった取られ方をする労基署もあるそうで、訴える際には「○○という企業が労基法何条何項に抵触しています」と言った方が効果的と聞きました。
が、労基法を読んでも、隅から隅まで全部読まなければ理解ができないような書き方になっており、法律の勉強をされている方にアドバイスいただけたらと思って質問しました。
本人は既に命の危険がある可能性がある状態で、いつ意識不明になったり急死したりしないかひやひやしながら毎日生存確認しています(遠方のため直接家事をしに行ってやるなどの支援は無理)。
どうぞよろしくお願いします。

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これらをそのまま言っても、「はいはい愚痴ね」といった取られ方をする労基署もあるそうで、訴える際には「○○という企業が労基法何条何項に抵触しています」と言った方が効果的と聞きました。
が、労基法を読んでも、隅から隅まで全部読まなければ理解ができないような書き方になっており、法律の勉強をされている方にアドバイスいただけたらと思って質問しました。
本人は既に命の危険がある可能性がある状態で、いつ意識不明になったり急死したりしないかひやひやしながら毎日生存確認しています(遠方のため直接家事をしに行ってやるなどの支援は無理)。
どうぞよろしくお願いします。

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Aベストアンサー

長時間労働:36協定や、変形労働時間制の例外もあるので、ウラをとって調べてもらわないと、何とも言えません。なければ32条違反。

休憩時間:労働時間8時間超え1時間休憩がとれていれば、それは問題でない。でなければ34条違反。

年次有給休暇:そもそも宣言して休めばいいだけの話。使用者におれて出勤しているのだから問題にしようがない。休んで休暇日の賃金支払いがなくて、はじめて問題にできる。賃金全額払いの24条違反。

賃金:最低賃金法違反


全部目を通したわけではないですが、工場の2階にあるタコ部屋におしこまれ、外出もままならないのでしょうか? であればそれを通報すべきです。人身拘束され強制労働であれば、警察力も借りてでも急襲します。

おそらく自宅からかよってるのでしょうから、自分の意思にて寝床から起きて労務に服している自由意思の人に、強権は発動しません。あなたのお書きになられたような典型的な職場はゴマンとあります。労働基準監督官一人につき平均3千社。毎日100人の来署者を相手にしないといけない、なのに1年前の案件にケリがつかない、あなたの匿名に時間をさかされる、これではとても新規に手が回るわけないのです。

だいたいブラックといわれるような長時間労働で水を得た魚のようないきいきと働く労働者もいれば、あなたのお知り合いのような死人同然のていで死線をさまよっている人もいます。環境と人のくみあわせでいかようにでもあるので、国家権力で一律に根こそぎしないのです。であれば、自分からうごくか、あなたがその地域の合同労働組合でもいい、職場に介入し働きかけをしてもらうべきです。

長時間労働:36協定や、変形労働時間制の例外もあるので、ウラをとって調べてもらわないと、何とも言えません。なければ32条違反。

休憩時間:労働時間8時間超え1時間休憩がとれていれば、それは問題でない。でなければ34条違反。

年次有給休暇:そもそも宣言して休めばいいだけの話。使用者におれて出勤しているのだから問題にしようがない。休んで休暇日の賃金支払いがなくて、はじめて問題にできる。賃金全額払いの24条違反。

賃金:最低賃金法違反


全部目を通したわけではないですが、工場の2...続きを読む

Q健康診断の届出

定期健康診断で夜勤の人も健診を受けています。
半年後にも夜勤の健診を受けていますが、労基への届出は定期健康診断の時は含めて届出、OKでしょうか?
別の様式で届出ですか?
健診内容が同 じなので無駄な気がします。
アドバイスお願いします。

Aベストアンサー

NO.1 です。
ブラックな企業が労働者を使い捨てにしているとか云われている今日、必要以上の職場健診を実施されているとは感服の至りです。
お宅のような、働く者に暖かい企業が増えてくれることを期待します。
届け出の様式は所定のもので構いませんが、届け出が無駄と云うことは無く、労基署からの信用度も高まるかと思います。
健康で力一杯に働ける従業員あっての企業ですし、安心して働ける職場あっての労働者です。
従業員の健康管理に、一層心砕き戴きますことをお願いします。

Q突然、今月から冷暖房費1年分徴収 習い事で、今月初日に、今月から冷暖房費1年分払うよう集金袋を渡さ

突然、今月から冷暖房費1年分徴収

習い事で、今月初日に、今月から冷暖房費1年分払うよう集金袋を渡されました

受講費は別途、銀行引き落としです。

他の習い事では数ヵ月前に値上げの告知などしますし、毎月の受講費と一緒に引き落としです。何年の何月から何月までの1年分かも明示せずに、突然現金で集金、強引だなと感じました。

もう受講しはじめちゃっている月から、問答無用で1年分の諸経費を追加請求ってアリなのですか。

大根買って、4分の1食べちゃってから、値上げしたから追加で払ってね、今後の分も1年まとめて、と言われたような気分なのです。事前に年会費のように告知されていたならともかく。

他カテゴリで「違法ではない100円の大根が120円になっただけ」「謝ってほしいんでしょ」「そういう世の中、モラルの問題ですらない、辞めましょう」という回答を頂きました。

お金は、事前の金額提示と同意ありで支払いたい気質なので、今回の件の法やモラルの面での位置付けをはっきり知りたいです。

どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

習いごとであっても、毎月月謝を払い、継続して契約関係が続く場合、
特定継続的役務取引となり、特定商取引に関する法律の対象となり得ます。

ただ、学習塾、英会話、エステなどは法で定義されていますが、ピアノ教室・書道教室は
規定されていない、グレーゾーンに入ります。

次に考えられるのは、消費者契約法ですが、消費者に不利な契約を認めておりません。

その観点からは、当該教室が冷暖房費を契約時に説明し、書面で契約内容が明示されていない限り、
突然の告知で、納金を請求することは不親切であり、消費者にとって不利益な行為ですので、
消費者センター・国民生活センターなどに、ご相談されては如何ですか。

ただ、そのことで、習い事の教室に行きづらくなったり、嫌な思いをされる可能性はありますので、
退会も視野に入れて、次のアクションを検討されれば宜しいかと思います。

一言で言うと、法を無視した、昔ながらの上から目線の教室としか言いようがありません。

その教室が、何らかの団体・組織に所属している場合、本部や事務局に問い合わせるのも、
一つの方法です。

参考までに。

習いごとであっても、毎月月謝を払い、継続して契約関係が続く場合、
特定継続的役務取引となり、特定商取引に関する法律の対象となり得ます。

ただ、学習塾、英会話、エステなどは法で定義されていますが、ピアノ教室・書道教室は
規定されていない、グレーゾーンに入ります。

次に考えられるのは、消費者契約法ですが、消費者に不利な契約を認めておりません。

その観点からは、当該教室が冷暖房費を契約時に説明し、書面で契約内容が明示されていない限り、
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Q公務員採用試験の健康診断は、どうして最終合格後ではないのでしょうか?

ご回答者さま こんにちは。

前回、健康診断の結果について質問したのですが、
よくよく考えると、
どうして「最終面接と同時に健康診断を実施する」のでしょうか?

「最終面接&健康診断→採用」より
「最終面接→合格→健康診断→採用」のほうが
健康診断の料金(私の場合先方持ち)もかかりません。

どなたかご存知の方がいらっしゃいましたらお教えください!

Aベストアンサー

Ano3です。

息子が警察官です。
おっしゃる通り、身体が適正と判断されれば、最終的に「合格」となります。再度ということは「補欠合格」ということになるのでは?

どのような公務員試験だったかわからないので満足いく回答かは??ですが あなた様の春をお祈りしております。

Q訪問介護ヘルパーの年次有給休暇日給の計算の仕方

訪問介護事業所の責任者をしています。
訪問介護ヘルパーに年次有給休暇を与える場合の1日の賃金の計算はどのようにするのでしょうか?
ものの本によると直近3月の賃金の合計を、その3月間の総日数で除した金額が1日分と書いてありますが、私が昨日相談した社会保険労務士は直近3月の総日数なので、7月が31日8月が31日9月が30日計92日で除しなさいとのことでした。この3月間のヘルパーさんの働いた日の平均日給は3692円です。ところが92日で平均を出すと1824円となります。
生活介助の時給は1100円、身体介助の時給は1500円です。1日休んでも働いた時の1時間分も保証されないのか?と疑問に思っております。
総日数をどう解釈すべきか(実働日数なのか、総日数なのか)、どなたか教えてください。

Aベストアンサー

年次有給休暇取得日の賃金は、就業規則に定めてあるところによります。
定め方は3通り可能で、平均賃金、その日所定通り働いた賃金、健保賃金日額(要労使協定)の中から、就業規則に定めればいいのです。

社労士さんがいうところの、就業規則に平均賃金との記載であれば、日または時間によって払われた賃金には、6割保証があって、実労働日で割った6割を下回ることができません。

3692円が、3ヶ月の総賃金を実労働日数でわった額であればその6掛けと、暦日数でわった額のどちらか高い方となります。(労基法12条)

3692×0.6=2215.2>1824


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