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賃金台帳に記入する時に、有給休暇を取った日数も含めていいですか?ということは当然労働時間にも、有給の分も一日の所定時間数を足すべきですよね。
日数は含めるべきであるような気がするのですが、感覚的に時間を足すのに躊躇しています。一致しなければおかしいのですが。

更に通勤手当を「一日いくら」と決めている場合、休んだ時は交通費が発生していないわけですが、
1.その分の通勤手当はなし
2.必要とされている
3.会社の取り決めによる
のどれでしょうか。

よろしくお願いします。

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賃金台帳」に関するQ&A: 賃金台帳の期間

A 回答 (3件)

 旧労働省の通達によりますと、「年次有給休暇の日数及び時間を実際に労働に従事した日数及び労働時間数とみなして、それぞれ該当欄に記入するが、その日数及び時間をそれぞれ該当欄に別掲し括弧をもって囲んで記入されたい」となっています。



 通勤手当については、会社が自由に定めていいものです。ただし、その内容が、年次有給休暇を取得したことで、労働者が不利益が被る場合には、無効となります。通勤手当が実費弁償の意味合いであれば、休暇を取得した日の支払いがなくても、不利益とは言えないでしょう。

 なお、労働基準法や、その法令解釈については、労働調査会という出版社の「労働基準法解釈総覧」が参考になります。
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この回答へのお礼

まさにお伺いしたかったことでした。ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2003/10/22 16:29

どういう意味での質問かわかりませんが(労働者側か雇う側か?)


例えば派遣会社の管理台帳などの場合、私のいたところでは、有給休暇と備考欄に
記載したり、管理台帳で指定の数字を記入するなどすると、その分の時給が足される
しくみでした。
これを勝手に記入してしまうと、有給が消化できず・・・というより出勤した
ことになりますよね?

労働者側であれば、勤務先に確認してください。
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この回答へのお礼

お伺いしたかったのは「賃金台帳の書き方」なのですが……つまり賃金台帳(一般的に売っているものを使ってます)があってその中の「労働日数」という欄に19日と書くか、14日(有給は5日取りました)と書くかちょっと迷ってしまって。有給も雇用期間のうちだから、わたしは19日と書くべきだろうと思うのですが、ちょっと自信が持てなかったのです。「出席日数」などにどうしても引き付けて考えてしまって。
いかがなものでしょう。

お礼日時:2003/10/21 16:56

私は3と思います。

会社の就業規則に載っていました。ただ、この規則を作成した時に、法的な基準があったかどうかまではわかりませんけど・・・

私の会社には労働組合があるのですが、春闘の付帯要求事項に交通費の見直しと題して取り組みを行っていましたから、たぶん、法的には何もないと思います。

参考までに私の会社は有給のときにも交通費は出ます。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。HNに親近感を感じます。
やっぱり3ですか。そんな気はしました(^_^;)。
じゃあうちの場合は出ないでしょう~。一ヶ月の定期代にしてくれればこのあたり悩まずに済んだんだけどな~。
前半の労働日数・労働時間の件はおわかりになりますか?

ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2003/10/21 15:57

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有給休暇を取った場合、それは出勤日数となりますか?
 
というのも、それにより失業保険の受給資格にかかわってくるからです。

それと、交通費は有給休暇の場合、出ますか?
(会社規定に書かれていないので、通常ならどうなるのだろうかと考えてしまっています。)

どうしても急ぎで知りたいのでお願いします。

Aベストアンサー

>有給休暇を取った場合、それは出勤日数となりますか?

有給休暇を取っても皆勤賞が付いたりするので「出勤日数」に含むのが普通です。

>それと、交通費は有給休暇の場合、出ますか?

通常は出ません。

但し「月額○○円と決まっている通勤手当」の場合は出ます。

Q勤務日数と出勤日数について

保育園に提出する「勤務証明」の欄に過去3ヶ月分の勤務日数を記入する欄があります。
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Aベストアンサー

この辺の語句の使い方は会社それぞれで
どうやって使い分けしているかではない
でしょうか。

もしかするとchokomintさんの会社では
出勤日数-公休日以外で出勤しなければならない日
勤務日数-実際に出勤した日
ととらえているのかも知れません。

うちの会社は
要出勤日数-公休日以外で出勤しなければならない日
出勤日数-実際に出勤した日
って使い分けしています。

だとしたら勤務日数には年休(すなわち有給の事だと
思います)は関係してきます。

数えるのが面倒って、今時手で数える会社って
あるのかな?たいてい給与ソフトで管理してま
すけどね。
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うち、有休2日みたいに。

Q賃金台帳の労働日数とは

賃金台帳に載せる労働日数のカウントの仕方を教えてください。
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よろしくお願いします。

Aベストアンサー

ちょっと意味不明...

>別の日に

いつの事?

20日出勤したと見なして記入するだけでしょう

http://www.hpmix.com/home/kitoh/U129.htm

・・・賃金台帳の記載に当って、年次有給休暇の期間における日数、時間数は、実際に従事した日数及び労働時間数とみなしてそれぞれ様式該当欄に記入・・・

Q有給休暇と週40時間の法定労働時間

週40時間の法定労働時間に、
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例えば
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で40時間と解釈すべきですか?

Aベストアンサー

この週の労働時間は、実労働時間で解釈すべきでしょうね。
法定労働時間は“実際に働くこと”による身体的・精神的負担が過重にならないよう定めているものと解釈されます。
“実際に働くこと”の無い年次有給休暇は含まれません。

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
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Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

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また、
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詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q賃金支払基礎日数って?

賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

Aベストアンサー

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象...続きを読む

Q消化した有給休暇日は、勤務日としてカウントされるか

現在の職場で5年間、週4日(22時間)パートで働いています。

契約書には、年間の所定労働日数の8割以上出勤で、有給休暇を与えると、記されており、一昨年までは、年間180日以上出勤していました。

昨年は、会社の業績が悪かったのか、契約通りに働かせてもらえず、年間の勤務日数は、158日でした。
ただ、有給休暇を取ることを許してくれたので、年間で12日間消化し、減少した収入の穴埋めをしました。

そこで、質問です。
消化した有給休暇12日は、勤務日数としてカウントされないのでしょうか?
勤務日数158日では、8割に満たないので、新たな有給休暇は与えられないと考えるべきでしょうか?

Aベストアンサー

もともと年次有給休暇は
労働を免除して賃金を支払う制度なので
労働義務のある日にしか使えませんし
休んでもその分の賃金を引かないというだけで
扱いは出勤です。

>昨年は、会社の業績が悪かったのか、契約通りに働かせてもらえず、年間の勤務日数は、158日でした。

これが問題なんでしょう。
会社の都合で休業させれば休業手当が必要ですし
所定労働日数は
または会社が働かせた日数であるべきであって契約した所定労働日数をから休業日を
除いて計算すべきことでしょう。
休業は貴方が欠勤したわけではないで会社が働かせる日の8割という考えでいいと思います。

Q変形労働制の有給休暇の考え方について

1か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか?

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています。以前は日勤制で月の土日の数が公休。それ以外は有給休暇で対応するとなっていました。
今回会変動労働制になった場合日勤務の考えではなく一日8時時間の所定労働時間を基準とした考え方に変わったことで有給休暇1日というとらえ方ではなくなると思うのですが、
有給休暇を取る場合は、1日分を8時間で実質労働時間にプラスして考えるのでしょうか?と会社側に質問したところ、実質労働時間が一か月の所定労働時間を満たしてない場合は足りない分を有給休暇(時間有給)で補うが、実質労働時間が所定労働時間を上回ってる場合は有給休暇を単に一日分消費したことになるだけで+1日分の8時間を実質労働時間に加算して給与計算されるということではない。
と言われました。

先月の実際の状況を説明します。

1月は31日なので9日が公休となる月ですが、実質の休みは正月休み(有給)を1日とり10日の休みを取っています。
しかし実質の労働時間は所定の177時間を超えて198時間でした。
所定労働時間を上回っているので有給休暇申請をしなくてもクリアだと思うのですが、
会社側は9日の休み以上の休みは有給休暇扱いになります。でも所定労働時間を上回っているので
有給休暇1日分の8時間を加算することもできないといわれました。

なんだか労働時間が少ない人の方が有給休暇を1日8時間としてプラスされるのに、労働時間が多い人は単に有給休暇を捨てる(マイナス)ことになるのではないでしょうか?

アドバイスよろしくお願いします。

1か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか?

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています...続きを読む

Aベストアンサー

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

それをふまえたうえで、#5補足についてふれておいでである、支払賃金につてい問題はなく、時間数の積み上げの疑問、として回答します。

> <有給休暇を1日8時間として加算されて>所定労働時間の満額の給与となります。

不足分について、休んでもいないのに「休暇」として年休所持日数1日減じて、所定労働時間+8時間加算することがあれば、それは大問題です。休暇日にやすんでいたのでしたら、問題ありません。

対して質問者さんのケースで休暇をとりつつ、所定の勤務時数(ここに休暇日の8時間加算されている※初めに書いた休日休暇の切り分け)を満たしているのですから、何の問題もありません。

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日(公休9日+有給休暇1日)

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

それをふまえたうえで、#5補足について...続きを読む

Q労働日数や労働時間の端数処理

変形労働時間の「労働時間の総枠」を算出するとき、「変形期間の日数」を「7」で割りますが、このときの小数点以下の数字はどのように処理したらいいのでしょう。
同様に、
・1ヶ月の平均労働日数を算出するとき(年間休日が確定している時)
・1ヶ月の所定労働時間を算出するとき(年間休日が確定している時)
の小数点以下の端数処理の仕方も教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

話への割り込み、失礼します。

#2の「補足」を読んだのですが、
平均労働日数を算出するのに整数未満を丸めてしまったら、「年によって数日違う」程度の差異は消えてしまいますよ。
pilot-kさんが回答されている「小数点以下2桁まで算出」が普通のやり方だと思うのですが、それでは不都合なのでしょうか。

そもそも「月給を平均営業日数で割る時」の必要性を感じません。当方、人事関係の専門家ですが、「所定労働時間(またはその平均)」を使えばすべて用が足りませんか。
もしかしたら「平均賃金」を算出したいのかも知れませんが、そうでしたら算式が違いますので労働基準法12条で確認してください。


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