労働基準法の年次有給休暇について

Question

お世話になります。

社労士試験の勉強中のものですが、労働基準法の年次有給休暇について質問があります。

「年次有給休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するものであり、労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」

この括弧内の意味がよく分かりません。

私なりに考えると、「労働者の有給休暇の時季の指定は、使用者が時季変更に対する権利を行使しないとき初めて有効になるのであって、労働者が請求すれば自然と指定した時季が有効になるものでもなければ、使用者が承諾しないと労働者の指定した時季が有効になるものでもない（つまり、労働者・使用者双方の一方的な権利主張では、有給休暇の時季の指定は有効にならない）」と、考えたのですが、もしこの理解が正しい場合、労働者が指定した時季を使用者が変更したい場合、どのように決着すべきと法律は言っているのでしょうか？　（双方がどちらも権利を主張し続けた場合の決着の仕方？）

宜しくお願いいたします。

koutsuuseiri · Accepted Answer

こんにちは。

文章のうち、一度「使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として」を省いてみましょう。

「年次有給休暇の時季指定の効果は、……発生するものであり、労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」

これを踏まえていうと、時季指定の効果は時季を指定すれば発生します。

ただし、効果が発生するにしても「使用者の適法な時季変更権の行使」をすると、それが「解除条件」となって発生後であっても時季指定は解除されます。

［時季指定→「効果の発生」→「使用者の適法な時季変更権の行使」→時季指定は解除される＝効果はなくなる］ということです。

だから、「効果の発生」そのものには「労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」と言っています。

もちろん、「労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」ということにするのは、労働者の権利を保護するためです。そのためには、いちいち使用者の意思を介入させるのは望ましくない。そこで、効果の発生そのものは、労働者が時季を指定した時点で発生するものとしています。

また、あくまで労働者の時季指定のときに効果を発生させるとしておけば、使用者はあくまでも正当な事由をもたなければ時季変更することができなくなります。つまり、労働者の権利行使に制限を加えるのですから、時季変更権のハードルは高めに設定しておいた方が労働者の権利保護のためにも都合がいい。

合わせて、使用者が時季変更ができるのは、正当な事由がある場合＝「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られるのですから、使用者の意思があるだけでは行使できる要件を満たせません。客観的に「事由がある」と認められることが求められます。

よって、貴方が考える「労働者・使用者双方の一方的な権利主張では、有給休暇の時季の指定は有効にならない」という点には賛同できかねます。有給休暇の時季指定にも、時季変更にも相手の合意は必要ありません。

なお、貴方がいう「双方がどちらも権利を主張し続けた場合の決着の仕方」については、相手の合意は必要ないというを踏まえ、使用者に正当な事由がある限り、労働者がした時季指定が解除となって終わりとなります。

労働基準法の年次有給休暇について

こんにちは。

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