派遣社員の産後復帰について

12月で息子が一歳になり嫁さんの育児休暇が終了し復帰にかんしての質問です。
今嫁さんは派遣社員という状況で先日派遣会社から一年となったために復帰のお願いの連絡がありました。
ただ今は待機児童の登録をし空き待ちの状態期待ができる新年度にもあと４ヶ月はあると言う状態派遣会社からはなんとか努力をしてくださいとのことでなんとか無認可ではありますが12月から預かって頂ける保育園を見つけ…あとは派遣先が決まればという状況です。
保育園側からは目が届くように保育士を増やす準備をするためにも入園の意思を早めに教えてほしいと言われて今は待っていただいてます。
ここで質問の内容ですが。

そもそもこの状況では法律的に育児休暇の延長はできないものなのか？(派遣社員だからなのか)

一番怖いことが無認可の保育園に入れるが派遣先が決まらずここのままでは生活ができないため派遣会社をやめて別の仕事を探すことになることです。子供がいることと希望勤務条件が土日休みと６時までのためかなかなか派遣会社からも連絡がない状態です。
リスクがあっても保育園に入れて仕事があることを祈り続けるべきなのか、それとも延長のお願いをすべきなのか…
ただ嫁さんが話した感じでは「一年と決まってますので」と派遣会社にはいわれたようで雰囲気的には延長の場合は解雇といった感じで強くは言えなかったようです。
自分自身初めてのことで全く無知のためお力いただけたらと考え質問させていただきました。

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2012/10/27 15:58

　育児休業をお子さんの１歳以降も延長して取得できるのは、育児・介護休業法上、次の２つの要件を満たす場合です。

（１）「当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該【子の１歳到達日において育児休業をしている場合】」
（２）「当該子の１歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として【厚生労働省令で定める場合に該当する場合】」（育児・介護休業法第５条第３項）
　（２）については、次のような規定があります。
「育児・介護休業法第５条第３項の申出に係る子について、【保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合】」（育児・介護休業法施行規則第４条の２第１号）
　ここで規定されています「保育所」の定義について、厚生労働省が下記の行政解釈を出しています。
【「保育所」とは、児童福祉法（昭和２２年法律第１６４号）に規定する保育所をいうものであり、いわゆる無認可保育施設は含まれないものであること。】（平成２１年１２月２８日付け厚生労働省職業安定局長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知　第２の３の（８）で準用する第２の３の（８））

　堅苦しい法令の話になってしまいましたが、簡単に解釈すると、
「認可保育所に申し込んで入所できない場合は、（無認可保育所に入所できるかどうかとは関係なく、）１歳以降も育児休業を延長することができる。」（申出等手続きは必要）
ということになると思います。

　また、雇用保険の育児休業給付金を延長して受給できる要件の「保育所」の解釈も、同様に「保育所」は「認可保育所」のみを指すようです。

　なお、派遣労働者等期間を定めて雇用されている方も、「１歳以降の育児休業をすることができる」ことが、行政解釈で示されています。

　法令の解釈については、育児・介護休業法は労働局雇用均等室、雇用保険法（育児休業給付金）はハローワーク、保育所入所手続き（申込日等）については市区町村に確認されることをお勧めします。

　１歳以降の育児休業は、育児・介護休業法第５条第３項の規定に基づく申出が必要で、この申出を行ったとことを理由に解雇等の不利益な取扱いをすることは、育児・介護休業法第１０条で禁止されています。

　しかし、法令や制度、就業規則等で認められることでも、現実には会社で認められないことも少なくないようです。
　事前に法令や制度を確認するとともに、「法律や制度のことはよくわからないので、労働基準監督署や労働局雇用均等室、労働局需給調整室（派遣元の会社の許認可を担当する部署）に相談してから、どのようにするか回答させていただきたいと思います。」等と「法令を守った対応を求めます。」という意思表示（交渉）も必要ではないかと思います。
（法律というカードと、行政機関の後ろ盾があると、会社との交渉も一方的に会社の言い分を押しつけられずに、話し合いの余地が出てくるのではないかと思います。）


【参考？ＵＲＬ】
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（平成２１年１２月２８日付け　雇児発第１２２８第２号　都道府県労働局長あて　厚生労働省職業安定局長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」）
第２の３の（７）（ＰＤＦ２４ページ）
【期間を定めて雇用される者も、１歳以降の育児休業をすることができるものであること。】その際、子の１歳到達日において育児休業をしている労働者が、引き続き育児休業をしようとする場合には、申出時点において改めて育児・介護休業法第５条第１項各号に規定する要件を満たすか否かは問わないこととしているが、子の１歳到達日において育児休業をしている配偶者に替わって１歳以降の育児休業をしようとする場合には、申出時点において当該要件を満たす者に限り、１歳以降の育児休業の申出をすることができるものであること。
第２の３の（８）（ＰＤＦ２４ページ）
【育児・介護休業法施行規則第４条の２第１号の「保育所」の解釈は、再度の育児休業と同様であること（第２の２の（７）参照）。】

第２の３の（７）（ＰＤＦ２１ページ）
【「保育所」とは、児童福祉法（昭和２２年法律第１６４号）に規定する保育所をいうものであり、いわゆる無認可保育施設は含まれないものであること。】
　「保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われないとき」とは、市町村に対して保育の申込みを行っており、市町村から、少なくとも、再度の育児休業に係る育児休業期間の初日において保育が行われない旨の通知がなされている場合をいうものであること。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第４条の２
　育児・介護休業法第５条第３項第２号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。
　一 　育児・介護休業法第５条第３項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第５条第３項
　労働者は、その養育する１歳から１歳６か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者であってその配偶者が当該子の１歳到達日において育児休業をしているものにあっては、第１項各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
　一　当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の１歳到達日において育児休業をしている場合
　二　当該子の１歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（児童福祉法）
■児童福祉法第２４条
　市町村は、保護者の労働又は疾病その他の政令で定める基準に従い条例で定める事由により、その監護すべき乳児、幼児又は第三十九条第二項に規定する児童の保育に欠けるところがある場合において、保護者から申込みがあつたときは、それらの児童を保育所において保育しなければならない。ただし、保育に対する需要の増大、児童の数の減少等やむを得ない事由があるときは、家庭的保育事業による保育を行うことその他の適切な保護をしなければならない。

No.2 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2012/10/27 16:07

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（雇用保険法）
■雇用保険法第６１条の４第１項
　育児休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その１歳【（その子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、１歳６か月）】に満たない子を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前２年間【当該休業を開始した日前２年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間（その期間が４年を超えるときは、４年間））に、みなし被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（雇用保険法施行規則）
■雇用保険法施行規則第１０１条の１１の２
　雇用保険法第６１条の４四第１項の厚生労働省令で定める場合は次のとおりとする。
　一　育児休業の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行つているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …（育児休業給付金の概要：ハローワークインターネットサービス）
【延長理由】
１　育児休業の申出に係る子について、保育所（注意３）における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、その子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
＜注意事項＞
注意３：ここでいう保育所は、児童福祉法第３９条に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設はこれに含まれません。
https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_ …（育児休業給付パンフレット：ハローワーク）
（https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …（ＰＤＦ３ページ：育児休業給付の内容及び支給申請手続について [PDF:14281KB]：ハローワークインターネットサービス）
＜延長事由＞
イ　育児休業の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行つているが、当該子が１歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
　（注）ここでいう保育所は、児童福祉法第３９条に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設はこれに含まれません。
　なお、保育の申込時期等については、市町村にご確認願います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（ＰＤＦ３８ページ：有期契約労働者の育児休業取得推進マニュアル（労働者派遣事業主版）【PDF】
東京労働局）
Ｑ：有期契約労働者が取得可能な育児休業の期間を教えてください
Ａ：原則として、子が出生した日から１歳の誕生日の前日までの期間で、派遣スタッフがが申し出た期間です。また、【１歳の誕生日以後の期間についても、「当該申出に係る子について、本人またはその配偶者が、当該子の１歳到達日において育児休業をしている場合」 で、以下の何れかに該当する場合は、１歳６か月に達するまでの期間、育児休業を取得することができます。
（１）保育所における保育を希望し、申込を行っているが、子が１歳に達する日後の期間について保育所に入所できない場合】
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/re …（ＰＤＦ１０ページ：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集：東京労働局））

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（需給調整事業室）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第６条
　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。
■育児・介護休業法第１０条
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（第二の三：子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）
　法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一) 法第十条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ　自宅待機を命ずること。
ヘ　降格させること。
ト　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ　不利益な配置の変更を行うこと。
リ　就業環境を害すること。
(三)解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(二)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ホ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(二)リの「就業環境を害すること」に該当すること。

http://iwate-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（その他Ｑ＆Ａ４：岩手労働局）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …
（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html）

この回答へのお礼

詳しい内容ありがとございます！

お礼日時：2012/11/11 22:44