労働基準法第３６条について

Question

現在、５歳の息子がおり、社内の育児制度に基づき時短勤務をしています。

現在とても忙しい部署におり、先月で年間残業時間が１５０時間を超えてしまいました。
これは労働基準法第３６条違反となるのでしょうか？

私としては、可能ならば残業はせずに自宅で家事に費やしたいと思っておりますが、
時短勤務でも相当量の業務があり、毎日残業せざるを得ない仕事の状況です。
ちなみに上司は３６協定を理解していないようです。

kgrjy · Accepted Answer

#3です。補足に書かれた件。

> 会社とは、年間残業時間は150時間までと書面を交わしています。

個別契約であれば、法定（育児介護休業法）より労働者有利なら有効ですが、問題は「残業時間」の定義です。

所定労働時間（６時間）超なのか、法定労働時間（日８時間週４０時間）超からカウントするのかということです。

後者の時間数が超過なら、事業場所在地をうけもつ労基署よりは都道府県ごとに設置する厚労省の出先機関（労基署の上位機関）である労働局雇用均等室（局により名称が違う）で相談ください。

前者なら、後者でカウントした時数を超えない限り、個別労使紛争（結んだ契約は何か、その契約を履行する気があるのかないのか）として民事の範囲内（最終的には労働審判・民事裁判）での解決を目指すこととなります。

takashi19690710 · Answer

違反です。
すぐに労働基準監督署への通報しましょう。

Gusdrums · Answer

基本的には、残業45時間/月を上限とする。
勿論、会社の定めた休日出勤時間もカウントされます。

但し、繁忙等で労働基準監督署に事由を記載して届出れ受理されたら70時間まで許可されますが
恐らく、届出なんてやってないでしょう。

月100時間の残業を超過した場合は、労働基準監督署の立ち入りがある。
これ、いきなり来ますよ。

上司が、こんな基本的なことも知らないのは、大問題です。
部下を過労死させるつもりですか？

労働基準監督署に告発ですね。

kgrjy · Answer

年間１５０時間の時間外労働制限は、育児介護休業法１７条にあります。同じ条項には月間２４時間が上限です。

問題は、あなたが時短勤務とは別に、小学校就学前の子供を養育するので、時間外労働を制限してほしいと、書面でもって申請したかです。

申請したのであれば、開始から累算して１５０時間こえていれば、それ以上の時間外勤務を会社側は要求できず、定時でおかえりください。

なお、時間外労働とは、日８時間週４０時間を超えた部分を指すのであって、短時間勤務の早く終わる終業時刻経過後の時間数ではありませんので、計算間違いのないようにしてください。

onsen_daisuki · Answer

私が労務管理をしていたのは、かれこれ二十数年前になりますので、その後の法改正や判例による解釈の変更があったらすみません。

「時間外労働」は法定の１週４０時間を越える事で、個々・個別の契約時間を越える事を意味しません。

少し分かり易く言うと、一日２時間、月～金の５日で週１０時間と言う契約の社員が居たとして、一日２時間ないしは週に１０時間を越えれば「時間外勤務」「残業」などと呼ばれますが、週４０時間を越えない限り「時間外労働」には成りませんので、１０時間を越えて４０時間までの間は「割り増し」を付ける付けないは個別の契約次第です。

お問い合わせの１５０時間と言うのも同様です。週４０時間換算で１５０時間を越えれば無条件に違法でしょうけれど、個別契約の時間外だけなら即違法にはなりません。

ご自身の契約書と協定書の文言が「時間外労働」なのか、「時間外勤務、もしくは残業」なのかご確認下さい。

仮に契約書と協定書の両方共が「時間外労働」となっていた場合は、上記の様に週４０時間換算で１５０時間を越えなければ労基法上ただちに違法とは言えませんが、ただし、文言が上記三つのどれであっても民放上の「契約違反」にはなりますので、話し合いの余地は有るかと思います。

労働基準法第３６条について

違反です。

基本的には、残業45時間/月を上限とする。

年間１５０時間の時間外労働制限は、育児介護休業法１７条にあります。

この回答への補足

私が労務管理をしていたのは、かれこれ二十数年前になりますので、その後の法改正や判例による解釈の変更があったらすみません。

#3です。

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