自分の部署は、今、上司(トップ)から残業をなくせと言われています。
上司の目的は「残業をなくす」「今の時代は幅広く業務をこなす、この職種はこれしかやらないというのは時代遅れ、そして他の会社の同職と比べてNo.1」とかです。
私達職員も「残業をなくす」というのは一致しています。
今までに、業務の見える化、マニュアル化、システム化など、あらゆる工夫をしましたが
残業発生します。
業務量が多いんだと思います。
加えて、浅く幅広い業務内容の為、知識はあれこれ要求され、質は高まらず、知識も深まらないのです。
今までの改善の取り組みを報告しても「やり方が悪い」としか言われません。
第三者の業務こーディネーターなどの専門職が言わない限り難しいかもしれません。
私達は、他部署の仕事も移行されます。その、他部署がやる気が無いとか、上司にとってはご機嫌取りたい部署などの理由で。
なので、残業するか、あるいは残業しないには、増員しかないと思ってます。
が、会社として減収になってるので容易に増員とはいかないでしょう。
そこで、1・どうしたら業務改善したが残業発生することを理解してもらえるでしょうか?
2・業務改善方法で、マニュアル化、システム化、業務の廃止、など以外の画期的な方法は何かありますか?
※適材適所がうまくできていません。しかしそこは女性が多い職場、人間関係があり、理想的にはいかないのです。
3・減収を補うべく新たな戦略を提案する。今の業務プラス、これとこれも引き受けます。
そしてそれは増収に繋がります 代わりに増員希望というのはいい案でしょうか?
色々なアイデアや意見が欲しいです。
このままだとみんな心身ともに疲れ果ててしまいます。

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A 回答 (5件)

下記に回答した者です。



>残業は、やはり、他社へ送る請求書作成など、
>相手方に迷惑かかる作業もあるので、
>残業せずに帰ってしまうことは出来ず…。
>何と言われようが、残業してやれ!と 開き直ってしていたところ、
>リーダーが強く叱られ、このままではリーダーのメンタルが
>おかしくなるのでは??と思いまして。
>パートさんは帰してますが、社員は隠れ残業しています。

そうやって社員ががんばるから、だからなおさら状況が改善しないんでしょう。
そういうところは、よくも悪くも日本人ですよね。

私は米国企業で働いていて、部下がアメリカ、インドと中国にいるので、もし「残業ゼロ」とか言った場合は、彼らは本当に残業はしないでしょうね(私たちは残業と言う概念がなく、年収ベースですけど)。

残業しないで、取引先の相手に迷惑をかけたり、業務に支障が出てこそ、「残業ゼロは無理なのか?」と上層部は気づきますよ。あるいは、「残業ゼロにすると、本当に効率化が必要なんだな」と気づくはずです。今の状態は、「残業ゼロを達成しそうだな」で終わりです。

上司からの提案は、失敗するのを見せてこそ修正されるもの。ムリにがんばって達成しても、負担は社員に残るだけです。
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この回答へのお礼

再度コメントありがとうございます。
お礼が遅くなってすみません。

日中に全て仕事終われない。 あれもこれもと詰め込みすぎてミスも出るし、範囲が広くて覚えきれないし質も高まらない と言うことを今まで伝えても、お前等の考え方が悪い、外の会社に見学に行って良いもの盗め もっと視野を広くしろなどと行って聞き入れて貰えません。
宗教の洗脳ではないですが、本当に自分達のやり方が悪いのか、もっと頭のいい人がやれば素早い手順で出来るのだろうか? とどうしても疑問が残るんですよね。自分達が悪いのか?と。
その結果、何か試みようとしている
すると上司はどうした?出来たか? なぜ出来ないんだ?の繰り返しで。
これだと職員のモチベーションも下がる一方で、指導も出来ないですよね。
残業をする事をすれば業務は終えても体に負担もくるし私生活も犠牲になる。
部署全員で、断固 出来ません!を訴えないと答えは出ませんよね。
そうしてみます。

お礼日時:2013/04/21 19:38

1・どうしたら業務改善したが残業発生することを理解してもらえるでしょうか?



算数レベルの問題です。
残業が発生する部署で、業務を効率化すれば、残業を無くすことは出来ますよ。
しかし、そこに「幅広く業務をこなす」を足し算すれば、また残業が発生します。

即ち上司の要求は、「箱を小さくした上、もっと大量に詰め込め!」と言う矛盾です。
従い、質問者さんは、「両立は不能です。どちらを優先するか、指示して下さい」と言えば良いのです。

「その両方をやれ!」は、上司が出してはいけない指示であり、もしその様な指示があった場合、部下は絶対に受けてはいけない部類の指示です。

更に言えば、専門業務などであれば効率化がしやすいですが、「浅く幅広い業務内容」では、マニュアル化等は困難です。
医師に「法律事務所と建築事務所と会計士業務もやれ!」などと要求しても、無茶なんです。

まあ中小企業の社長さんなら、「営業のトップで優れた技術者でもあり、おまけに経理や法律にも明るい」なんてのはゴロゴロしてます。
但し、せいぜい2~3期務めて終わりのサラリーマン社長と違い、20~30年は社長をやるのが当たり前の中小企業では、「社長のプロ」「その会社の圧倒的No.1」で当たり前です。

サラリーマンでも2~3を兼ね備えた優秀な人材はいますけど、しかしそれを一般化・マニュアル化するなど不可能です。
そんなコトが可能なら、どんな会社でも発展するし、誰もがビル・ゲイツになれるってコトです。

違う言い方をしますと、そんな無茶な要求をする上司も、上司自身が出来ないコトを要求してるんです。
もし出来るなら、既にやってるハズだし、やってりゃ異例の大抜擢で、今頃は社長になってても不思議じゃありません。

でも実際は、上司の同期などと、同じくらいのポジションなんでしょ?
すなわち、上司自身が「他の会社の同職と比べてNo.1」なんて言うカッコ良い存在でもないワケです。

上司が「他の会社の同職と比べてNo.1」なら、上司に従えば、ソコソコ間違いないとは思います。
しかし、自分がそういう存在じゃない人物が、よほどの逸材じゃない限り、業界No.1を育てられるワケもないのですよ・・。

自分や出来なかったコト・やらなかったコトや、自分の理想論を、部下である質問者さんらに押し付けてるだけです。
質問者さん達は、「これ以上、どうやって良いか判りません!具体的に指示して下さい!」と言えば良いですよ。

上司にも答えられません。
「自分に出来ないことを、部下に要求しないで下さい!」と言えば良いでしょう。

無能な上司は「自分で考えろ!」なんて言いますが、「考えても判らないから聞いてるんです。教えてくれるまで、引き下がれません!」と、譲らないで下さい。
法律上も、会社や上司は、部下に指示した内容に関しては、必要な指導や教育を施す義務があるのですよ。

新たな戦略の提案なども、上司にやらせりゃ良いでしょう。
さもなきゃ質問者さんの仕事が増えるだけで、更に、残業が増えますよ。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

上司は現場の状態など分かってないくせに、何か情報をキャッチすると、何でもかんでも、よし!うちでもやろう!と新規の仕事を請け負って我が部署へ指示します。
よそでもやってると、うちもできる!と負けず嫌いでもある??けど、世間体を気にするというか… うちも!うちも!と いう人で。キャパオーバーだと言ってても いや、やり方を工夫しないから出来ないんだ としか言いません。
おっしゃるとおり、医師に、法律事務所もやれと言ってるようなもんなんですよね。

何度も状況報告に行っても、出来ないと言っても、激怒され、どこかに研修言ってこいと言います

これはこちらも同様に諦めず、出来ないと言うことと、どうしたらいいか方法を教えて下さい とねばり強く言うしかないですね。
もう少し言い続けてみます。

お礼日時:2013/04/17 23:07

mensorieさんの質問を拝見しましたが,もう少し踏み込んで考えたらよかった(^・^)


先ずRMSを徹底してください。「他の意味もあるが一応下記のように実行する」
R=(1)書類(2)記録(3)録音と判断してください。
M=(1)処理(2)管理(3)経営(あれこれと準備をする)と判断してください
S=(1)仕組(2)系統(3)組織と判断してください。
例えば給与担当者が突然辞めました。その後に後任者がきました。そうして引き継ぎ書を見せました。すると殆ど聞かずに給与支払いまで行いました。この事で応援する人も,当人も残業なしです。これは残業は無し,しかも残業代と云う変動費の削減になりました。よく考えたら無駄がないでしょう?

次に,創意工夫・改善提案・無駄を省く・整理整頓・経費節減。頭にざっとこれだけ浮かびました。
(1)創意工夫・・・・新しい物事を考えだす。新しい思い付き。独創的な考え。これらを意識させる。
(2)改善提案・・・・悪いところを改めてよくする。例えば電算機の連帳を一階の倉庫においてあった。これを二階の電算室のそばにお置くことで無駄な時間が省けた。
(3)無駄を省く・・・・今まで必要書類ロッカー迄20歩であった。これを2歩つまり机のそばに移動した。この事で時間が削減された。
(4)整理整頓・・・・書類の整理が悪く,いろいろな処に置いていると探している時間が多かった。これを1ヶ所に纏め同類の書類をまとめた。これによって探している時間が削減された。
(5)経費節減・・・・今までボールペンの芯を自由に上げていた。それを2本にした。また,鉛筆は長さ3cmのものと交換で上げた。社内便箋を1冊上げていた。それを必要枚数にした。(5)の実行で事務用品の節減になった。

私は思います。何かを実行するにしても,まとまりのない言葉使いが多い。何時・何を・どうする。この言葉も実行もしないから,何をしても中途半端で終わっているように思います。

例えばこのような例がありました。私の会社は大会社であり,ある商品の販売部門だけ,他社と当番制で発表会がありました。その準備で会場の天幕・垂れ幕・机から垂れる名前・成果発表で賞状を渡します。これとてプロへ依頼すると1枚で8,000円大で12,000円このセットを20枚くらいお願いするのです。だから全ての毛筆揮毫料金が200,000円になるのです。この無駄をなくしようと私が習字の先生を名乗り出たのですが,残業にしなければ,嫌だと云うのです。

私は思いました。将来定年退職になった時先生をして月謝が入ると云うと。30年も先の話は夢物語と誰も参加しませんでした。会社も30年後には元を取るのだから残業1時間でもつけさせたらいいのに結局は,偉い人も従業員も今現在の事しか考えていないのです。

最後に毎月投票箱に入っている物を検討して優秀な者には賞状と記念品をあげ誉め称えるのです。そのことで皆さんが意欲をもつのです。

これからの時代は頭で考え体で実践するのです。それが会社に貢献した形となって大きくなるのです。終り。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

RMS ですか。
初めて聞きました。 その他、様々なキーワードと、具体例をあげていただきありがとうございます。
自分では、様々な業務の手順など見直して、これ以上詰める余地はないと思い、さらに、新たなアイデアが湧いてこないし、頭がフリーズ状態で困ってました。 再度、再度、お返事に書かれてた事を一つ一つ見直してみます。

お礼日時:2013/04/17 23:20

あなたの上司の言っている事は、安い人件費で幅広く業務を広げ、No.1になれって事ですね。



残業なしが前提なら、いかなる理由でも業務が遅れようが残業なしにしたらどうですか。そして、業務の遅れを見せて、どうしても残業か増員が必要だと認識させる。簡単に言えば、言われた通りにやって失敗してみせて、相手に納得してもらう。

業務の効率と言えば、日本企業(私は日本企業、外資で働き、現在は米国で米国企業で管理職)はどうでもいい事、本質ではない事にこだわりますね。例えば、書類の、ですますの文章体とか。メールでのお疲れ様ですとか。パワポをきれいに制作し過ぎとか。そういうものすごく小さい事が積もってムダになっています。

仕事に本質ではない事は、スバつとやめて、本質だけに集中する事。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

残業は、やはり、他社へ送る請求書作成など、相手方に迷惑かかる作業もあるので、残業せずに帰ってしまうことは出来ず…。
何と言われようが、残業してやれ!と 開き直ってしていたところ、リーダーが強く叱られ、このままではリーダーのメンタルがおかしくなるのでは??と思いまして。
パートさんは帰してますが、社員は隠れ残業しています。

本質 という視点で業務見直して見ますね。

お礼日時:2013/04/17 23:25

1&2は、文面でのみの従業環境下では不可能でしょぅ・・・。


3は経営ステージ&レベルでしか為せないと思います、ボトムアップが機能していると信じて。
徒労を前提で、無駄でも提案してみますかぁ !?

4として、ドラッカーの著書でも上司とやらに10冊進呈するとか・・・。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

そうです。
確かに、増収に繋がるような提案は、自分達の業務を増やす危険性が高いのです。 これは賭け
でも賭けなんてしてる場合ではないんですよね。
一応 同僚と詰めてみますが。

お礼日時:2013/04/17 23:27

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よろしくお願いいたします。

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おじさんです。
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Q残業のことを疑う上司。

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私と薬剤師2人の3人で遅番をしていたときに閉店時間の1時間くらい前から患者さんが途切れることなく来たため忙しかったときがありました。
私は入力しつつ薬剤師の補助もしていて、閉店したときに急いで閉め作業やレジ閉めをしていました。
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現在私の職場では残業時間の規制が強くなり、月40時間を超える残業をした者については何らかのペナルティを課せられるという規定が定められそうな風潮となっています。
現時点でも、私の所属する部では、定例ミーティングの際に残業時間が多い者は指名があり、改善の指摘を受けるといった施策が実行されております。

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この状況を少しでも改善すべく、「チーム側の残業時間削減」を主軸とした、本件への改善計画を練っているところです。

そこで、皆様にはこういった現状を鑑みて、有効な打開策や、過去に似た状況を改善出来たという経験談等があれば、是非お教え頂きたく、投稿させていただきました。
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どうぞ宜しくお願い致します。

現在私の職場では残業時間の規制が強くなり、月40時間を超える残業をした者については何らかのペナルティを課せられるという規定が定められそうな風潮となっています。
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まず「業務量が多くて定時内ではこなしきれない」
という意見が事実なのか検証する必要があります。

1)そのチーム(仮にチームAとします)が請け負っている全ての業務をリスト化する
2)業務リストの各作業について、業務を終わらせるために必要な時間を確認する
3)その上で、チームAの業務を終わらせるために必要な総時間を割り出す
4)そのチームの標準作業工数(そのチームの人数×定時(例えば8H)の作業時間)を割り出す
5)3)と4)の差が、そのチームに足りない作業工数となる

5)の時間があまりにも多すぎる場合(例えば、8Hを超える場合)は、明らかに人員が不足しています。
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しかし、大抵の場合は、人の増員は中々認められないので、次は作業の取捨選択を行います。

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A)その作業は本当に必要なのか?
  ・過去やっていただけで、現在必要のなくなった作業もあると思われるため、そういうものは作業リストから外します
B)その作業は本当にチームAが行わなくてはいけないものなのか?
  ・他のチームでも可能ならば、他へ割り振ります
  ・他のチームで重複した作業を行っている場合は、そのチームに作業を移管します
C)ABC分析で、優先的に効率化を検討する作業を選択します。
  大抵の場合、時間を多くとっている作業の効率化を進めたほうが、作業時間の削減は大きくできます。
  (5Hかかる作業を10%効率化するのと、1Hかかる作業を30%効率化するのでは、前者のほうが効果が大きい)
  選択後は、以下の観点で作業内容を分析します。
   ・無駄なことを行っていないか?
   ・ツールなどを導入して効率化できないか?
   ・PCなどのプログラムで作業を自動化できないか?
   ・他部門との連携において、何か工夫ができないか?
  →このあたりは、書籍などを読んだ方が詳しく具体的に書かれています。

こんな感じで作業の効率化を進めればよいかと思います。

まず「業務量が多くて定時内ではこなしきれない」
という意見が事実なのか検証する必要があります。

1)そのチーム(仮にチームAとします)が請け負っている全ての業務をリスト化する
2)業務リストの各作業について、業務を終わらせるために必要な時間を確認する
3)その上で、チームAの業務を終わらせるために必要な総時間を割り出す
4)そのチームの標準作業工数(そのチームの人数×定時(例えば8H)の作業時間)を割り出す
5)3)と4)の差が、そのチームに足りない作業工数となる

5)の時間があま...続きを読む

Q社内恋愛で同じ部署で働いてます。 私がいる部署は女の人が多く男の人は数人しかいません。 付き合う前か

社内恋愛で同じ部署で働いてます。
私がいる部署は女の人が多く男の人は数人しかいません。
付き合う前から彼はパートさんと凄く仲がよくてよく仕事中とかによく話したりしてます。
(彼の方から話に行ってます。)
プライベートでは電話、メールをしてたみたいです。
(今はしてないと彼は言ってました。)
それを知ってるので凄く嫌な気持ちになります。
割り切らないといけないのわかってるんですけど出来なくて辛いです。

どうしたら割り切れるようになると思いますか⁇

Aベストアンサー

割り切れるようになるのは難しいと思います。
それは主さんの性格…人格の問題なので…根本的なとこを改善しないと割り切れないと思います。
私は逆に…そういう事はなんとも思わない性格です。
と言うか…付き合う前に彼への信頼と理解が出来てないと付き合わないんで…
主さんの不安は…彼への信頼がないせいです。
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Q業務改善

業務改善の過程で作成していく改善計画書の参考フォーマットがあれば教えてください。それと部下に業務改善案を募集し、案が集まったのですが、その案をどのように次の会議で部下に示していくか迷っております。何か良きアドバイスございましたらお願い致します。

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目的が見えていませんね。
そもそも、目的・計画が明確になっていれば、フォーマットなんてあって無いようなもの。

単なる思い付きで動かすのではなく、
・いつまでに
・なにを
・どのような形にするか
を熟慮してから、始めるべきではないでしょうか。
そうすれば、どのような書式(フォーマット)が必要になるか、分ってくるはずです。

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フォーマット云々より、根幹であるべきことが抜けています。

辛辣ですが参考まで。

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最近私の部で係長やってた人が課長に昇格しました。その人はおそらく管理職的な気質には向いておらず(昇格もうれしそうではなかったし。。)、この前も管理職になってからは部でのプライベート飲み会に誘われなくなったみたいなことをポロッとこぼしておりました。うちの会社の人事上、役職がついてもそんなに給与が変わるわけでなく、基本は資格(主事、参事、理事...)等で決まるそうです。
他の人の話では課長への昇格を嫌がってたみたいなこともありました。

その人は全然偉そうな人ではないのですが、やはり上司となったら、「なんでそんなことをいうの?」って感じのことをたまに人に言ってます。

やはり今までは係長みたいな職制上あいまいな役職から、課長になり十数名の部下の上司となったら上司側も気を遣うんですかね?

その人の上司としての周りの評価があまりよくなく、なんとなく可哀そうですが、私も課長になってどのように接していいのか、前と比べてわからないと気があります。

管理職の方、私は平ですがどういう風に気を遣って、接すればいいのかアドバイスいただけないですか?今までがヒラ - ヒラからヒラ - 管理職になったので。。

最近私の部で係長やってた人が課長に昇格しました。その人はおそらく管理職的な気質には向いておらず(昇格もうれしそうではなかったし。。)、この前も管理職になってからは部でのプライベート飲み会に誘われなくなったみたいなことをポロッとこぼしておりました。うちの会社の人事上、役職がついてもそんなに給与が変わるわけでなく、基本は資格(主事、参事、理事...)等で決まるそうです。
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何に気を使いのでしょうか。ことばでしょうか。
課長には課の仕事(文書で定められているはず)があり仕事を遂行するための権限もあるはずです。質問者さんの質問は何となく仲良しクラブの人間関係の気遣いのようですが。

>「なんでそんなことをいうの?」って感じのことをたまに人に言ってます。

従業員の意識が変です。質問内容のような仕事場なら組織として効率の悪い問題組織ではないでしょうか。
管理職は担当の仕事を確実に遂行する義務と責任があり、部下は指示に従う義務があります。勤務成績の悪い部下には信賞必罰が必要です。質問者さんの課長は課長職の自覚と覚悟をもっているのでしょうか。会社は課長教育しているのでしょうか。

なあなあで問題を放置し事故続発のJR北海道のような無責任会社は社長に責任があるのです。社長としての責務に対する自覚はないようです。以下重役、部課長も同じでしょう。

>私は平ですがどういう風に気を遣って、接すればいいのかアドバイスいただけないですか

冷静に見たとおり、理路整然、客観的に言えばいいでしょう。仕事が言わせているのです。変に気遣いすると本質を隠します。

何に気を使いのでしょうか。ことばでしょうか。
課長には課の仕事(文書で定められているはず)があり仕事を遂行するための権限もあるはずです。質問者さんの質問は何となく仲良しクラブの人間関係の気遣いのようですが。

>「なんでそんなことをいうの?」って感じのことをたまに人に言ってます。

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新しい職場で働きはじめて上司の自分勝手や横暴な態度や言動が嫌で同僚の先輩に話して相談したら上司にもれ無視されています。自分勝手な所は自分が暇だと帰りもダラダラと書き物を書きながら話をして終わらないとか違う話をして終わらないとか。でも自分が帰りたい時は早くして!と周りにきつく言ってやらせたりしてます。職場には色々な人が居て一つの物事に対して全ての人が同じ様に出来ないと思うのですが、ある人が居ない時に、アイツはできないし明日もやらせればいいわ!とか酷い言いようで皆の前で凄い言い方をしています。昼休みの順番があるのですが自分が先がいいと勝手に変えたりとか。そんな事をしたり言ったりしている割には自分は自分にも他人にも厳しいと言って居たので同僚の先輩に嫌だなぁって話をしました。それから数日後から無視されあからさまに嫌味初めてした仕事で一つミスをしてかなり怒鳴られました。次の週やその次の週に他の前から居る先輩達が同じミスを何回かしたのですが普通に叱られもなく終わりました。先日上司に退職届を出し話をしようとしたら あなたは色々な人に悪口いい過ぎ!と言われて話を少し聞いていたら身に覚えのない内容がありました。結局退職届は出せる勇気もなく引きました。毎日仕事行きたくない気分で行き行ってからは仕事だからといって割り切るよう自分に言い聞かせて頑張ってます。皆さんはこんな体験ありますか?あったら聞かせて下さい。

新しい職場で働きはじめて上司の自分勝手や横暴な態度や言動が嫌で同僚の先輩に話して相談したら上司にもれ無視されています。自分勝手な所は自分が暇だと帰りもダラダラと書き物を書きながら話をして終わらないとか違う話をして終わらないとか。でも自分が帰りたい時は早くして!と周りにきつく言ってやらせたりしてます。職場には色々な人が居て一つの物事に対して全ての人が同じ様に出来ないと思うのですが、ある人が居ない時に、アイツはできないし明日もやらせればいいわ!とか酷い言いようで皆の前で凄い言...続きを読む

Aベストアンサー

そういうことは沢山ありますよ。

私もありますし、身近にもあります。

上司の方にもあるでしょうし、私自身がその上司の方の様になっていたときもあります。

昔からあったんだと考えたほうが自然だと思っています。


私の場合、

異動により救われました。

しかし、これは緊急的な処置ですよね。

応急処置ばかりでは、本質的な恐怖や怒りは収まりません。

(苛め問題も同じでしょう)

被害にあえば、根本を治してほしいと強く願うものです。

一体何が悪かったのか? と、何年も悩むことになります。

質問者さんの場合の慰めに成るか分かりませんが、

同じような経験をした人にも向けて、私の考えを書いて見ます。



私が本当に辛かったときは、円形脱毛症が出来たり、突然涙が流れ落ちたりしました。

これまでも自分の力が足りなくて、情けなくて泣くことは確かに何度もあったんです。

これならばカタルシスを得られて、気持ちが逆に安定します。


しかし、

ストレスから生じる身体的な現象は、自意識では理解できません。

怖いです。

本当に、「あれ? そうなの?」と言う感じ。

驚きますね。

これまでは他人に生じるものだとばかり思っていました。

対岸の火事ですね。

自分で経験すると、本当に驚きます。

そして、二度と引き起こさないようにしたいと強く感じました。

そこから何年も考えています。

回復してから、自分の経験、他の人の状況などいろいろとわかる事があります。

自分以外にも、あちらこちらで似たような問題が生じています。


そしてわかったのは、

それぞれの人は、そういう役割(状況)を担ってしまっているだけで、

本当は、苦しんでいるだけであり、その人本来の性格(人物)じゃないのだということ。

質問者さんの本来の性格は、もっと覇気に満ちていて、優しい人物像だと思います。

また、上司の方は、繊細であり、我慢強くて、情に厚い方のはずです。

私が感じたように、

「あれ、あれ? なんでこうなるの?」

と驚いているんじゃないでしょうか。

自分が自分で無くなる時期が本当にあるんですよ。

しかし、あまりもに長く続くと、他の人に決め付けられてしまいます。

そして、自分の方がそれを受けいれてしまい、真実に成ってしまいます。

これは何としても避けないといけませんね。


パワハラの場合は被害者が決め付けをされている状態です。

しかし、これを救うために「パワハラをしている人だけ」を周囲が責めますと、

その人が自分で「自分は高圧的な人」だと受け止めてしまいます。

この評判はとても哀しいでしょうから、抵抗したくなりますし、言い訳もしたくなります。

結果的に、これも組織と言う集団が新たな被害者を作り出しているだけです。

これでは無益であると思うんです。


そこで、その人も未来の被害者になると考え、

「あなたの本来はそうではない。何かあったんですか?」

と信じて事情を知ろうとする姿勢が大事になります。

もし、こうした文化が醸成されれば強い絆で結ばれるでしょう。

しかしこれも結果論と言うか理想論ですから、

ここに誘う(そうなりやすいための)何らかの知恵や仕組みが、組織の中には必要です。


というのは、当事者の方が苦しいだけでなく、

「メンバー全体が、この二人の本来の姿を失ってしまい、損失が生じている」

からです。


発想を変えれば、

チームの外にも別のチームがあり、利害において競合しているのが普通でしょう?

その状況が積極的に競合者に利用されると想定しなければいけません。

もし、乗り越えて力に変える事が出来ないのならば、

(こうした事は頻繁におこるため)

その組織はいずれは消耗して消えてしまうことになります。

応急処置機能しか持たず、

自力で回復する機能が無いという根本的な原因を証明し、淘汰されるべき存在となります。


逆に、こうしたピンチを力に変えて自分達を変革する事が出来れば、

(こうした事は頻繁におこるため)

チャンスに恵まれたチームとなるでしょう。

同じように強いチームと並び、そうでないチームを淘汰して利益を獲得できるはずです。



では、一過性のものではない全ての人の問題として、対応の心得はあるのでしょうか?

私が思うに、まずは驚かず受けいれることです。

自分や相手の言動や態度、成果を見て、

「性格や人物、能力として決め付けず、そういうコンディションである」と決め付けることです。

必ず回復し、回復させた人に恩を返すと信じることでしょう。


そして、具体的には以下の様に考えます。

「人には必ず3つの状態があり、これらの間を遷移(移行)する。」

A) 横暴に振る舞い、重要人物とそうでない人を分けようとする状態
B) やる気を出し辛く、心が辛くて弱音や愚痴が生じ、自分が可哀想に感じる状態
C) 上記二人の当事者とは関係なく、どちらも迷惑だと考える状態

経験や客観的な観察から、

人と言うのは、この3つの状態を行ったり来たりしているように見えます。

また、メンバーの間を移り変わる(移動する)ときもあります。

「お、いまあの人にAが移動した。で、あの人がBか。

 こんな事が言える自分はCってことだなあ。」

みたいに捉えると、落ち着いて状況が良く分かります。


万が一、自分がAと思えたときは、

「自分は相手の方を年齢相応の同じ大人として接しているだろうか?

 会社や組織の役割によって、自分の方が成長していると錯覚していないだろうか?

 周囲に載せられてしまい、ただの個人に戻るとき辛く感じないだろうか?

 ちゃんとこの錯覚を組織に変質させられた自分の被害と受けてめているだろうか?」

と考え続けることでしょう。


万が一、自分がBと思えたときは、

「自分は相手を同じ大人だと思って接していただろうか?

 『上司は嫌なことを我慢して当然』と考え、人間扱いしていなかったんではないだろうか?

 上司に対してだけ厳しくなかっただろうか?

 自分が辛かったとき逃げていなかったか?

 『その態度は失礼ですよ。』と教えてあげただろうか?

 愚痴をこぼしたつもりが、陰口になっていなかっただろうか?

 良く考えれば、私にとっては上司に対する愚痴であっても、

 上司がもし、同じ大人として、私を同僚だと思っていたら、陰口と捉えるだろう。

 私は陰口をいっていたのに、愚痴として美化し、これを乱用ていなかっただろうか?」

と考え続けることでしょう。


そしてどちらでもないCであるときは、

「二人を元に戻すことをせずに、迷惑だと考えている自分がいないだろうか?

 わかりやすい善悪ばかりで判断していないだろうか?

 見るからに高圧的な上司、被害にあって辛そうな部下、

 これをみて批判する自分達。

 外から見たら、どういうチームに見えるんだろう?

 『パワハラ上司と無能な人がいて、酷いチームです。私ら被害者です。』

 『それで君たちは二人を見捨てたいというのだね。

  君の言うとおり長くは無いチームかもしれない。

  しかし、チームが失われたときは、うちには来ないでくれ。

  君らがどうするか、どちらかと言うと私たちはそちらに興味があると、

  気がつかないんだからね。』」

この様に捉えるべきでしょう。


また経営者や学校のトップが配慮すべきことは別にあるのではないでしょうか。

「私たちは気がつかず、平等のモノの間に不平等な階層を作り上げていないだろうか?

 階層は、下層の物に充分に手当てを払わなければ、

 成立しない仕組みであることを忘れていないだろうか?

 手当てを誤魔化して、精神論を展開していないだろうか?

 手当てを払えないため、

 階層の途中にいる人達を叱って、部下の機嫌をとるように指導していないだろうか?

 他の経営者やプレイヤーが見たら、笑わないだろうか?

 『銀を与えず、米ばかりで凌ごうとするからだ』と。

 そうであることを、部下のすべてが知っており、私のために我慢をしていないだろうか?

 給料やボーナスをケチったあと、諍いを起こす部下の仲裁をして、

 悦にいっているだけだとしたら、

 『何のために、そこにいるのですか?』と下のものに言われても仕方が無い。」


俯瞰して捉えれば、

当事者二人は被害者であり、組織が作り出した隠れた罪を罰として受けているだけでしょう。

この罪は消えていませんから、皆が交代で受けるしかなくなる(だから移動する)のだと思います。

本来は、互いを希少な戦力としてみなし、見捨てずに再生させる事が必要なんでしょうね。


そして、精神論だけではなく、

現状の日本企業のあり方は、相対的に封建的な色が強くなっていると自覚し、

組織の意向(維持する)の評価と、現場個人が思う感謝の評価をわけ、

個々人が思う同僚に対する感謝も、第三者を介在させず、

給与へ反映させる仕組みが必要になってきていると感じています。

ITが進化した今の時代ならば出来るはずです。

こうした仕組みを配備し循環させるだけで、原因となるストレスが低下すると思えるのです。

なぜならば、これこそがビジネスそのものの仕組みだからです。

働く人の誰もが外部と接し、ビジネスをしているわけではありません。

健全性を保つには、組織の中に仕組みを作り、同じ論理に触れさせることでしょう。


以上、ご参考になれば。

そういうことは沢山ありますよ。

私もありますし、身近にもあります。

上司の方にもあるでしょうし、私自身がその上司の方の様になっていたときもあります。

昔からあったんだと考えたほうが自然だと思っています。


私の場合、

異動により救われました。

しかし、これは緊急的な処置ですよね。

応急処置ばかりでは、本質的な恐怖や怒りは収まりません。

(苛め問題も同じでしょう)

被害にあえば、根本を治してほしいと強く願うものです。

一体何が悪かったのか? と、何年も悩むことになります。

質...続きを読む

Q業務改善

営業事務をしています。仕事で目標設定があり自分への課題として業務改善をあげており、残業時間の短縮・スキルアップを目指すつもりなのですが、何をどうすればいいのか全く検討がつかず困っています。長年同じ業務をしているのですがどう改善すればいいのかわかりません。何かよいアドバイスをいただけないでしょうか。また仕事の相談や意見交換ができるようなサイトがあれば教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

一度次の手順でチャレンジしてみましょう。

(1)あなたの1ケ月の業務(仕事内容)を振り返ってみて、時間を費やしている仕事を10個書き出して見ましょう。
(2)書き出した業務内容ごとに、その仕事の「目的」(何の為にその仕事をしているのか)を書き出してみましょう。もし、「目的」が分からなければ、上司に確認しましょう。
(3)次に、その「目的」に焦点をあてて、目的を達成するための「別のやり方」が無いか考えて見ましょう。
(4)また、「目的」が曖昧なままやっている仕事や、たいした「目的」でなくて時間をかけていることが無駄だと思われることがあれば、思い切って辞めてしまうことも検討してみましょう。

要は、仕事の「目的」を明らかにして、「目的」に対する「手段」(仕事の仕方)が無駄ではないか考えることがスタートです。

Q上司を辞めさせたい

上司を辞めさせたいと思っています。

今、職務上明らかなパワハラにあっています。
以前に、更に上の上司に相談し、1部改善された事もありましたが、結局問題の上司は自分の気に入らない物は受け入れられないし、受け入れる気もない事が最近わかりました。

再度、会社に相談することも考えましたが、会社における自分にとってのデメリットを考えると、ぐちゃぐちゃやるより、ここは冷徹にまぁ法律の触れない範囲で、ヤツに会社をお辞めいただくのが、自分にとっては一番なのではないかと最近思うようになりました。

実際、私が問題の上司からうけたパワハラも、私の担当していた仕事を徐々に取上げ、最終的に私の仕事を一切なくし、「君は業務改善提案をしてくれ。」
というものでした。(担当の仕事をなくし、辞めさせる様仕向けていったんだと思います。)

このときは、さすがに更に上の上司に相談し、1部仕事が戻ってきました。
が、結局問題の上司が強引に既に進めてしまった内容にかなりの問題があり、私が追加したり、修正したりして、完了させました。
(この事の詳細は、更に上の上司は知りません。)

うまくは書けませんが、仕事以外にも、日々嫌がらせを受けており、それでも表面上は仲良く2年間ガマンし、やってきました。

が、結局ガマンしてても、事態は好転せず、根本解決の方法も見当たりません。

上司が、気に入らない部下を辞めさせるなら、部下も気に入らない上司を辞めさせる手段があってもよいように思います。

こんな事を質問して、お怒りになる方もいらっしゃるかもしれませんが、問題の上司と仲良くなる努力をし、ヤツの言う事をを聞き、円滑に業務遂行する努力をした結果、事態が好転しなかった結果があっての
方向転換です。

問題の上司がここまで私を嫌う理由については、何点か思い当たる節があります。

私の仕事は技術職なのですが、
1.1部の仕事は明らかにヤツのほうがスキルがない
2.ヤツが独自に進めた仕事はトラブルがない事が少なく、私が問題を指摘したり、結果的にフォローするハメになった事があるのですが、それが気に食わなかった
3.プライドが高く、自分のスキルが足りない事を認めたくないし、会社に知られたくない

あたりのようです。

実際、最近全社的に毎年4月に行っている自己評価申告書提出とヤツとの面接があったのですが、ヤツからの業務に関する指摘や要望は何もありませんでした。

が、最近新規の仕事を私にやらせる気がない事がわかり、これ以上嫌な思いを強いられるなら、ヤツに辞めてもらいたいと思いました。

身勝手ですが、自分は辞めなきゃいけないようなヘマをしたわけではないので、黙って引き下がるつもりはありません。
(今すぐ辞めようという考えはないという事です。)

きびしいご意見含め、多くの皆さんからご意見頂きたいと思っております。

どうぞ宜しくお願いします。

上司を辞めさせたいと思っています。

今、職務上明らかなパワハラにあっています。
以前に、更に上の上司に相談し、1部改善された事もありましたが、結局問題の上司は自分の気に入らない物は受け入れられないし、受け入れる気もない事が最近わかりました。

再度、会社に相談することも考えましたが、会社における自分にとってのデメリットを考えると、ぐちゃぐちゃやるより、ここは冷徹にまぁ法律の触れない範囲で、ヤツに会社をお辞めいただくのが、自分にとっては一番なのではないかと最近思うようになり...続きを読む

Aベストアンサー

よくある話ですね。

移動の方がいいと思います。

多分、スキルがある人だと、無能な上司が上に来るとまた同じことが起きるので、今度はそうならないように工夫してみてください。

>ヤツが独自に進めた仕事はトラブルがない事が少なく、私が問題を指摘したり、結果的にフォローするハメになった事があるのですが、それが気に食わなかった

ダメなんですよそれ。失敗させるしかない。失敗がその上の上司から見えるようになって、救済を頼まれてから動くんです。でないと記録に残らない。会社から見えるようになってからでは遅いです。それは恨まれるだけ。

ちなみに、内部で争いごとをすると、さらに上の上司から見ると「どちらかを取り除け」という要求にしかなりませんし、あなたの経歴に「(もしかして)もめごとを起こす奴」という汚点が残ります。

で、選択を迫ると大概、下が取り除かれます。なぜならそれを判断する上司も責任を取りたくない (選んだ/指導は自分) とか、部下から恨まれたくないからです。それと、上司に重要なのは管理能力であって、仕事のスキルは二の次であると考えられていることが多いです。他に管理する人が居なければ、スキルがなくてもその上司が優先されることになります。

職場の力関係は、正しいか正しくないかじゃないんですよね。

まぁ、うまく転ばせることを考えてみてください。ただし、他の管理職が感知できるようなやり方をすると、今度は引き受けてくれるひとが居なくなります。自分をクリーンに保つことの方が優先です。

よくある話ですね。

移動の方がいいと思います。

多分、スキルがある人だと、無能な上司が上に来るとまた同じことが起きるので、今度はそうならないように工夫してみてください。

>ヤツが独自に進めた仕事はトラブルがない事が少なく、私が問題を指摘したり、結果的にフォローするハメになった事があるのですが、それが気に食わなかった

ダメなんですよそれ。失敗させるしかない。失敗がその上の上司から見えるようになって、救済を頼まれてから動くんです。でないと記録に残らない。会社から見えるよ...続きを読む


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