会社員20年目です。

私が勤務する会社は賞与の査定に相対評価を採用しております。
…でありつつ、当社は社是に「和」「チームワーク」を唱っています。

つまり、皆で力を合わせて売り上を伸ばすことを目指している会社です。
営業マン同志、また、営業部とサポート部門が力を合わせる事が美徳とされています。

なのに、賞与は相対評価です。

上位25%しか賞与のアップがかないません。

皆が協力しあって、目標達成したら、全体的にアップ評価すればいいのに、と思います。

お時間のある方は、ご意見を下さいませ。

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A 回答 (13件中1~10件)

つまり、競い合う環境では協力出来ない、という前提に立っている訳ですよね。


そうでしょうか?いまいち私にはピンと来ません。
そこは切り離せると思ってますので。

これが最終的にゴールを決めた人だけが評価される、
という不満ならまだ分かりますが、
それは相対評価とは関係ないでしょうし。

上位25%が「アップ」対象という事は、
逆に言えば、多くの人は基本賞与は確保されているんですよね?

どこが問題なのかいまいち伝わってきません。
相対評価の反対は絶対評価ですが、絶対評価になったところで、
目標達成=全員アップ評価とはなりませんよね?
(なる場合もあるけれど、目標達成とイコールではない)

むしろ、目標達成=ベアなら分かります。
これは評価とは無関係に、業績を直ちに社員に還元せよ、という主張ですから。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。確かに競い合う環境でも協力は出来ますよね。まず、私の人間のレベルを高めます。感謝。

お礼日時:2014/01/05 04:28

「社是」というのは会社からのアドバイスみたいなものです。

こうすれば会社の利益が上がるからみんな参考にしてねって程度の言葉。決して、道徳的な素晴らしさを込めて「和」を唱っているわけではないのでしょう。
一方、一般的にボーナスというは会社の利益に貢献したものに分配されるのですから「利益」を出したものに分配されるのは当然ともいえます。
会社からすれば「和を守るなんて当たり前。だってアドバイスしてるんだから。嫌なら無視してもいいよ。利益さえ上げれば」というところでしょうか。
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この回答へのお礼

ご丁寧な回答をいただき、ありがとうございます。確かにそのような側面はあると思います。

お礼日時:2014/01/05 05:04

なかなか興味深い質問と回答を見させてもらいました。



あなたの質問と意見に曖昧さがあります。A^^;)
回答チームがてんでばらばらな解釈をしています。

・みんな横並びがよいのか?
・全体的にアップとは給料×何ヶ月+αにすればよいのか?
・経験年数、年功序列にすればよいのか?
・相対評価だからだめで、絶対評価にしろなのか?

私はチームへの貢献度を評価としているならば、
それは評価の仕方としてはよいと思います。
和を重んじる良い会社だと思います。
25%は『母数』にもよるかもしれませんが、
『括り』としては8人のうち2人とかでは
ありませんか?

チームへより貢献したと思える人が評価されることで、
チームメンバーの多くの人が納得し、チーム力が上がるのです。
つまり将来チームを引っ張っていける人が評価されるのです。
そうしないとチーム力が発揮されません。

それを誤解する人が多いのも事実です。
能力評価(相対評価とは言いません。)は格差社会を助長して
いるのも事実です。
往々にして数字だけが客観的な評価となり、
人となりを評価できない方向に進みがちです。

その状況でも和やチームワークを謳い、相対評価も大括りな
感じでもある、あなたの会社の大らかさを私は評価します!
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この回答へのお礼

大変丁寧なご回答をいただき感謝です。確かに大らかな会社に感謝せねばなりませんね。自己研さんを積んで頑張ります。ありがとうございました。

お礼日時:2014/01/05 04:59

その評価項目の中に「チームワークを重視した行動」「部下・後輩の指導育成」「自己犠牲を伴う行動」といった類の項目が、かなり大きなウェイトを占める項目として位置づけられているのであれば、筋の通った話なのでしょうね。

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この回答へのお礼

ご回答感謝申し上げます。その類の項目あります。どのくらいのウエイトにするかも会社として悩ましいところでしょうね。

お礼日時:2014/01/05 04:45

目標達成したら、全体的にアップ評価する。


逆に未達であれば、全体的にマイナスする。
それでは歩合制と変わらないですね。

個人別に目標管理を行い評価することは
難しいですね。
メリットもあればデメリットがある。
短絡的に結論づけずに、時間をかけて改正
すればいいと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。確かに人事考課は難しいですよね。皆が納得する制度は、なかなかありませんね(^_^;)

お礼日時:2014/01/05 04:12

皆が協力するということならば、必ず手を抜く人間が出てきますので、今のような評価制度の方がやりがいがあると思います。

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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。確かにそうも言えます。

お礼日時:2014/01/05 04:09

 確かに、理屈的には、社是を「闘」「社内競争」(個別競争)に変更するか、成績上位のチーム構成員全体に賞与のアップ(チームで競争)が道理にかなっています。

ただし、現実的には、プロ野球選手のように、上位チームに入ったことを評価の一項目にしつつ、個別評価も行うのが、一般的ではないでしょうか?
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この回答へのお礼

同感です。営業部の成績がいい時に裏方部門が落とされるってのもなんだかな~。ある程度は全体の業績アップは皆に配布されますが、比率が極めて小さい(^_^;)

お礼日時:2014/01/05 04:06

矛盾していますね。



社是に和やチームなのに、賞与が相対評価はおかしいです。

相対評価自体が個人の競争を促す評価方法です。

これでは、表面上はチームワークを装っていても、皆心の中では人を出し抜こうとしてしまいます。

真剣に力を合わせて働ける職場ではないと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。キッパリ言ってもらい、スッキリしました。組織で生きていると、こんなグチもでます(^_^;)

お礼日時:2014/01/05 04:01

何か、足の引っ張り合いを助長するようなシステムですね。


自分の頑張りが、他人の給料に反映されるのなら、誰も頑張りたくなくなります。

下位陣の人間で、労働組合的なモノを作って、会社に直談判もありだと思います。
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この回答へのお礼

ご回答をいただき、ありがとうございます。確かに、人間が小ちゃいので、営業部の査定が上がるとサポート部としては、腑に落ちないところがあります。…愚痴ですけど(^_^;)

お礼日時:2014/01/05 03:58

相対評価だと足の引っ張りあいにつながるリスクがあるので社是とは全くマッチしていないシステムですね。

ただ一方で営業に対するインセティブもある程度は必要だと思いますのでそことのバランスをどうとるかが重要ですよね。
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この回答へのお礼

ご回答いただき、ありがとうございます。確かにそう思います。

お礼日時:2014/01/05 03:53

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Qボーナスの相対評価は?

会社員20年目です。

私が勤務する会社は賞与の査定に相対評価を採用しております。
…でありつつ、当社は社是に「和」「チームワーク」を唱っています。

つまり、皆で力を合わせて売り上を伸ばすことを目指している会社です。
営業マン同志、また、営業部とサポート部門が力を合わせる事が美徳とされています。

なのに、賞与は相対評価です。

上位25%しか賞与のアップがかないません。

皆が協力しあって、目標達成したら、全体的にアップ評価すればいいのに、と思います。

お時間のある方は、ご意見を下さいませ。

Aベストアンサー

つまり、競い合う環境では協力出来ない、という前提に立っている訳ですよね。
そうでしょうか?いまいち私にはピンと来ません。
そこは切り離せると思ってますので。

これが最終的にゴールを決めた人だけが評価される、
という不満ならまだ分かりますが、
それは相対評価とは関係ないでしょうし。

上位25%が「アップ」対象という事は、
逆に言えば、多くの人は基本賞与は確保されているんですよね?

どこが問題なのかいまいち伝わってきません。
相対評価の反対は絶対評価ですが、絶対評価になったところで、
目標達成=全員アップ評価とはなりませんよね?
(なる場合もあるけれど、目標達成とイコールではない)

むしろ、目標達成=ベアなら分かります。
これは評価とは無関係に、業績を直ちに社員に還元せよ、という主張ですから。

Qボーナスの査定基準について

勤続10年以上の正社員です。
昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
今年の冬に至っては、基本給の7割ほどでした。
以前は平均して2ヶ月前後が支給されていました。

会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。
業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。
またもちろん欠勤や遅刻や損失を与えるようなミスなどもありません。

就業規則の一部しか社員には開示せず、開示を求めても「悪用する」可能性があるとの理由で拒否されます。労働基準法に違反していることは社員も分かっていますが、それを口に出した途端に閑職にまわされ理不尽な圧力をかけられることが分かっているため、みな口をつぐんでいます。
したがって、ボーナスの査定基準が何によるものなのか不明です。
会社に労働組合はありません。

ボーナスについては新しい事業部代表が査定を行っています。直属の上司などが評価票を記入していますが反映されているとは思えません。最終的な金額は新しい事業部代表一人が決めていると思われます。上述のとおり、業績も勤務内容も、昨年や一昨年と比べて目立った変化があるわけではないからです。
また、その代表は事業部内の営業部を目にかけて、企画部を日々無能と罵倒しつづけるパワハラ的な人間です。代表自らが「査定には差をつけてある」と公言していることもあり、多少の減額は仕方がないと諦めてはいましたが、さすがに大きな業績変化も落ち度もないのに新卒初任給を下回る金額とは腹に据えかねます。

このような場合、ボーナスの評価の基準について、どこに説明を求めればいいのでしょうか。
そもそも、ボーナスの評価基準などは、明らかにされ得るものなのでしょうか。
代表は相手の話に耳を傾けるような人間ではなく、話し合いはほぼ無駄だと予想されます。

あくまで賞与なので、これまでの支給額が誤りで、今回が正当な評価だと言われてしまえば、どうしようもないのかもしれませんが…。

勤続10年以上の正社員です。
昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
今年の冬に至っては、基本給の7割ほどでした。
以前は平均して2ヶ月前後が支給されていました。

会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。
業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。
またもちろん欠勤や遅刻や損失を与える...続きを読む

Aベストアンサー

>昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
>会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。

 本当ですか?
 他業種のグループ会社から事業部の代表が来たと言うことは、その事業部の業績が悪いからとも考えられますが。

>業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。

 少なくとも、あなたの部署は縮小されていますね。

>ボーナスについては新しい事業部代表が査定を行っています。直属の上司などが評価票を記入していますが反映されているとは思えません。最終的な金額は新しい事業部代表一人が決めていると思われます。上述のとおり、業績も勤務内容も、昨年や一昨年と比べて目立った変化があるわけではないからです。

 直属の上司の評価も参考としているでしょうが、あなたの話からいくと、会社全体の平均またはあなたの部署の平均がまず下がっているのは間違いないようです。会社平均の月数などの説明も有りませんか?

>また、その代表は事業部内の営業部を目にかけて、企画部を日々無能と罵倒しつづけるパワハラ的な人間です。代表自らが「査定には差をつけてある」と公言していることもあり、

 企画部に対して、厳しい評価をしているようですね。

>このような場合、ボーナスの評価の基準について、どこに説明を求めればいいのでしょうか。

 社員平均又はその事業部の平均月数は、総務または上司(知らなければ事業部代表)に聞けば教えてくれると思います。

>そもそも、ボーナスの評価基準などは、明らかにされ得るものなのでしょうか。

 所詮、評価基準は有ってないようなものです。
 支払いできる全体の金額があって(これが平均支払い月数になる)、それを部門ごとや個人ごとにどのくらい差をつけて支給するかと言うことですから、その時の状況や評価によります。

>代表は相手の話に耳を傾けるような人間ではなく、話し合いはほぼ無駄だと予想されます。

 相手が誰であろうと話し合いは無理ですし、やりません。
 ただ、管理職は説明する必要はあると思います。
 ボーナスと言うのは、査定の良い人に対しては「良く頑張ったね」という感謝慰労であり、査定の悪い人に対しては「頑張りが不十分だったのでこれから頑張ってね」ということの意思表示であり、社員のモチベーションアップを図るためのものです。
 だから、あなたが代表に聞きにいけば、(変な人でなければ)説明はしてくれると思いますよ。ただその説明にあなたは納得しないとは思いますけど。
 少なくとも、会社全体のボーナスが低くなっているのか、その事業部が低くなっているのか、その企画部員だけが低くなっているのか、はたまたあなただけが低くなっているのかぐらいは分かると思います。
あくまで賞与なので、これまでの支給額が誤りで、今回が正当な評価だと言われてしまえば、どうしようもないのかもしれませんが…。

>昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
>会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。

 本当ですか?
 他業種のグループ会社から事業部の代表が来たと言うことは、その事業部の業績が悪いからとも考えられますが。

>業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。

 少なくとも、あなたの部署は...続きを読む

Q恋愛は相対評価か、絶対評価か?

恋愛は相対評価、絶対評価のどちらだと思いますか?

私は、世の中は比較して評価をしているので、恋愛も相対評価だと思います。

私は恋愛経験は少なく、取り立てて優れた取り柄もないので、恋愛経験豊富な人だと比較されそうなので敬遠してしまいますね。

この掲示板では、恋愛は上書き保存と言われていますが、本当のところは、過去の恋人と比較はしますよね?

恐らく、恋人と喧嘩した時や、恋人の嫌なところが見えてしまった時などに、「元彼(元彼女)ならもう少し違ったんだけどな」と脳裏によぎったりしませんか?

Aベストアンサー

します。

上書き、の人は確かにいるかもしれませんが過去を思い出さない人はいないと思います。

元彼は 何気なく自然にしてくれてたのに、なんて よくあります。

だからと言って 冷めるとか 元彼に気持ちが残ってる、はないですが。

Qボーナス査定の根拠って?。

 私の会社ではボーナス査定の「根拠」が一人一人には開示されません。受け取った額によって大体のランク付けが予想できるだけです。根拠として主に用いられているのは「出勤率」。ほとんどそれだけでランク付けがされている・・と言っても過言ではありません。
 自分は半年に数回はどうしても遅刻してしまうのですが,出勤率以外の査定の根拠を詳しく解説してもらった事がありません。
 皆さんの会社ではどんな感じですか?。
 一人一人の成績やランクが掲示されたりしているのでしょうか?。
 面接で「君はこの半年でこことこことここが良く,こことここが悪かったのでこのランクだった」などときちんと説明を受けるものなのでしょうか?。
 皆さんの会社でのボーナス査定の様子を聞かせて下さい。

Aベストアンサー

また、くまです。
bingbingcockさんの状況がわかりました。会社が職能給制度を取り入れるにあたり、コンサルの起用や総務・人事責任担当者が職能給制度の説明会に参加され、そのままの絵に描いたものを会社に持ち込んだのでしょう。だから、協調性なるものの評価をつける事になって、付ける側はあなたを見た目で判断しただけのここと思います。ですから、あまり気になさらないほうが良いと思います。勿論このような場合は説明はできませんね。無理に説明すると、Aさんは4(良)で何故私は3(普通)なのか?その違いはどこにあり、どうすれば4(良)になれるのか。とお聞きしたくなるでしょう。3と4の違いはそんなにありません。実際の例をあげると、Aさんが日ごろから採点する担当者との間に、利害関係や仕事で接する機会が多いあるいは、会社以外で接する場合、採点する側はどうしても、できるできないは別として感情を入れて、4(良)や5(最良)としてしまうものです。採点しているものが実は協調性が一番無かったりしますね。(笑)最初は、全員3(普通)にしておいて、いざ点数を付けるとき(調整する)一人一人の顔を浮かべて、3->4に感情のみで上げてしまいます。日ごろから態度の悪いやつ、口答えの多いやつは3->2とするかもしれません。ということで、絵に描いたものを会社に入れる場合、具体的に採点基準を明確にして、ケースを何点か用意し、1名の採点担当でなく複数名で採点し平均することが望ましいとなっているわけです。しかし実際は出来ていないのです。というより社風がそうさせないのかもしれません。車の査定のように、傷や走行距離やその他であるていど査定員が変わっても均一に判断できても、人は、車の査定のようにはいきませんから。どうぞ、真剣に考えないでください。上記の程度で採点したのでしょうから。また、ボーナス査定時にこの情報を使用するかのことですが、たぶん今の状況から推測しますと、参考とする程度でしょうか。3(普通)と4(良)で何千・何万円と変わりませんよ。たぶん・・。

また、くまです。
bingbingcockさんの状況がわかりました。会社が職能給制度を取り入れるにあたり、コンサルの起用や総務・人事責任担当者が職能給制度の説明会に参加され、そのままの絵に描いたものを会社に持ち込んだのでしょう。だから、協調性なるものの評価をつける事になって、付ける側はあなたを見た目で判断しただけのここと思います。ですから、あまり気になさらないほうが良いと思います。勿論このような場合は説明はできませんね。無理に説明すると、Aさんは4(良)で何故私は3(普通)なのか?その違...続きを読む

Q絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から

絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から嫉妬で昇進をさせないと言われました、アホな事ですが本当らしく、相対評価で何もしない人間を引き上げるようです。悔しさもありますが部下も貧乏くじを引き申し訳ない気持がこみ上げてきます しかし、露骨なゴマスリに応じれば考え直すらしいですが昇進すればポストは少なくなるが上司の変貌ぶりに驚くばかりです、馬鹿になる事も必要ですが同じ経験された方のお話聞かせてください。

Aベストアンサー

特段の経験があったわけではありません。

人は立場変われば言うことも変わる。
時流に乗る。 その人の年齢や妻帯の有無、まだまだ幅を利かせている?
好きと嫌いだけの人事。 ごますりの上手下手もその人の能力の内?
会社の規則で絶対評価はある決められた範囲でしか情状できない。
学歴社会の中にあっては今その仕事が出来るからといって、将来も有望とは限らない。
会社として、これからは別の立場(部署)で頑張ってもらった方が役に立つ。
時に、間に合わない人間を早く上にして業績の上がらないことを理由に責任をとらせる。

時代が変わればやることも変わる、人の集まりは社会・その裏返しが勤務先。
人生山あり谷あり、それが会社で縮図として現れるでしょうか。

Q私のボーナスの査定を聞きに来る先輩に困っています。

暮れのボーナスの時期となりましたが、この時期憂鬱なことがあります。
それは私のボーナスの査定を知りたがる先輩社員がいることです。
査定には一定の公式があり、それを計算するとすぐにわかるので「先輩ほどもらっていませんよ」と答えても、「もっと具体的に言え」といわれるのです。仕方なく適当な数値をいうと「おまえが同期の同僚よりいいはずがない」と本当の査定をいうまで許してくれません。ボーナスの支給を受け、半年間自分なりにがんばったという満足感を台無しにするこのようなケース、皆さんだったらどう対応しますか。お教えください。

Aベストアンサー

その先輩の方を質問者さんの上司の方のところへ連れていき、査定について説明していただくようお願いしてみてください。
それを何度となく繰り返せば、その先輩の方も、二度と質問者さんへの査定に関して尋ねてくるようなことはないでしょう。
(それで懲りないならその先輩は大物です。でも、会社としてはスポイルするでしょうから巻き込まれぬようにしましょう。)

ちなみに、私(人事担当経験あり。)だったらどうするか……。
単純に、「先輩のも教えてくださいよ。」と逆に尋ねますね。
そういう人って評価は低いから、答えないかもしれませんよ。

Q相対評価と絶対評価?

最近の学校教育では絶対評価(到達度評価)が増えているとのことですが、その他に「絶対評価」が採用されている例が知りたいです。

ちょっと自分で考えてみたのですが、例えば順位が決まるようなものは「相対評価」なんですよね?となると、「何かと比較して優れている」という判断ではないものを探す方が難しいような気がするのですが…。

身の回りで、「これは絶対評価です」というものを教えていただけませんか?

Aベストアンサー

一番分かりやすいのは、そろばんや柔道、剣道、英語などの段級位認定試験でしょう。事前に決められた点数を取ったり、技能を示せたりすれば○段、という形で評価されますので。

Q勤務先の人事評価制度について(皆様の会社はどうですか?)

今の勤務先は年1回の自己評価制度があります。
そこから1次評価者(直属の上司)との面談・2次評価者(部長)との面談を経て
自己評価でつけた点数に修正があればその場で訂正して人事に提出し、
ランクアップ(職能ランクが数段階に分かれています)・昇給の査定をしているようです。

「~ようです」と書いたのには訳があります。
私は昨年9月に中途採用で入社し、今春初めて自己評価もしたのですが、
実際は1次・2次ともに面談もなく、
自分が提出した自己評価の点数もそのまま人事に提出されたのか、
あるいは上司の手によって変更されたのかもわからないのです。
営業職ではないのでどうしても評価は主観的になるので、
自分の自己評価が適正か、はたまた過小・過大評価してないかも気になります。

同じ部署内でも1次評価者との面談はあった人・私のように全くない人などバラバラです。
面談をきちんとしてほしいと申し入れた人もいましたが、
全く取り合ってもらえず、逆に文句を言うなと注意をうけてしまいました。

結局今月になってから給与改定の告知があったのですが、
私は昇給もランクアップもなしでした。
もっとも、入社して1年たっていないし、同期入社の同僚も昇給はなかったようなので、
昇給なしに関しては異論はないのですが、
会社で定められた評価制度が守られていないのは納得できません。

今の勤務先の前の会社にはこのような評価制度はないのでよくわからないのですが、
どこの会社でも人事評価制度はこのように形だけのお飾りなのでしょうか。
皆様の会社はどうですか?

今の勤務先は年1回の自己評価制度があります。
そこから1次評価者(直属の上司)との面談・2次評価者(部長)との面談を経て
自己評価でつけた点数に修正があればその場で訂正して人事に提出し、
ランクアップ(職能ランクが数段階に分かれています)・昇給の査定をしているようです。

「~ようです」と書いたのには訳があります。
私は昨年9月に中途採用で入社し、今春初めて自己評価もしたのですが、
実際は1次・2次ともに面談もなく、
自分が提出した自己評価の点数もそのまま人事に提出されたの...続きを読む

Aベストアンサー

評価する側の人間です。
評価そのものは各社によりさまざまな方法やルールが有るかと思います。
弊社は面接無しは考えられませんね。
評価と言うのは給料を上げるだけではなくて、各社員の状況把握もかねているので、質問者様の会社は人事と言う物を理解していない様に私は思います。

Q相対評価のパーセンテージ?

公立中学校の成績表の『相対評価』のパーセンテージは一率で決まってるのでしょうか?具体的には1と5は何%とか、クラスとか学年とか・・・・教えて下さい!m(__)m

Aベストアンサー

全国一律ではないようです。

成績がいわゆる「つりがね型分布(正規分布)」を
すると仮定すると
1 7%
2 24%
3 38%
4 24%
5 7%
という理論値が考えられますが、実際には若干違う値が
使用されることもあるようです。

クラス単位か、学年単位かも統一されていないと思われ
ます。

Qボーナスの査定が悪かったのですが納得できません

製菓会社に勤める26歳の事務職(女)です。
夏季のボーナスが去年より5000円も下がりました。原因は去年の秋よりある課長が事務所の管轄に異動してきたことだと思っています。
 その課長は去年の秋より、電話に1コールで出て、挨拶や儀礼を重んじて、ミスが続くようだったら事務所からいらない人間と判断し、製造部に異動させると半ば脅してきました。実際に4月に1名が異動になり退職しました。
 私も人間なのでミスはします。ただ、また同じことはおこさないようにミスをノートに記録して、チェックリストを作って仕事をするようになり、ミスも大分減りました。
 ただ、その課長は私のことが気に入らないらしく、あら捜しばかりして、ミスをすると徹底的に追及してきて、こんなことが続くのは個人の能力の問題だ、事務職としての適正がないと判断するぞ言ってきました。
そんなこんなで今回のボーナスが下がりました。
正直納得できません。

他の同僚は去年と同じ額だと知り、さらにショックを受けました。
今回わかったことは人間が判断する査定などの成果主義は個人の努力だけではどうにもならないこともあるということです。評価してくれる人によるんですね。
みなさんはどう思いますか?
また、ボーナスが下がって悔しい納得できない思いをした事務職の女性の方いらっしゃいますか?

製菓会社に勤める26歳の事務職(女)です。
夏季のボーナスが去年より5000円も下がりました。原因は去年の秋よりある課長が事務所の管轄に異動してきたことだと思っています。
 その課長は去年の秋より、電話に1コールで出て、挨拶や儀礼を重んじて、ミスが続くようだったら事務所からいらない人間と判断し、製造部に異動させると半ば脅してきました。実際に4月に1名が異動になり退職しました。
 私も人間なのでミスはします。ただ、また同じことはおこさないようにミスをノートに記録して、チェッ...続きを読む

Aベストアンサー

今、貴方が直面している問題が、正に成果主義の問題と言えるでしょう。
成果に応じて・・・と言っても評価するのは人間です。個人個人の数字がそのまま反映する仕事ならまだしも(これだって厳密に公平性があるかは微妙ですが)、こういった「主観」が入る部分をどうやって客観化するか、というのは一筋縄ではありません。
方法論としては、複数人による複線査定とか色々あるとは思いますが、もし、これが上司の課長のみ、あるいは事実上課長の単独査定ということだとすれば、やはり成果主義の評価としては、未成熟ということが言えると思います。勿論、複線化したりしたとしても公平性が担保される訳ではないかもしれませんが、成果主義で大切な事は、職員の「納得性」をどう得るのかということなのです。


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