以前、変形労働時間制の時間外の計算方法に関して質問したものです。
先日は1週間単位での計算方法を質問させて頂いたのですが
それをもとに一ヶ月単位で計算してみました。
ですが、曖昧な部分があり質問させていただきたいです。

添付画像のように計算しているのですが、こちらあっていますでしょうか。

前提条件として、今年の六月の暦をもとに計算しています。
変形労働時間制ですので本来所定労働時間に変化がなければならないのですが
考えやすいように、所定労働時間を一律一日7.5時間、一週37.5時間で計算しています。

手順としては
①日曜日を週の始まりとするため端数週の労働時間は40÷7×日数で設定しています。
  6/1~6/4は22.85時間   6/26~6/30は28.57時間
②まず一日毎の8時間を越える時間を法定外時間外労働として算出
③週の総労働時間から一日毎の法定外時間外労働を除き、そこからさらに週の労働時間を
 こえたものを週の法定外時間外労働として算出
④すべての週を同じように計算
⑤5週目は週の労働時間が28.57時間のため、30日の4.57時間までが法定内
 それ以降の3.43時間を週の法定時間外としている
⑥月の労働時間は7.5×22=165時間
⑦法定内時間外労働は週の時間外労働にならない部分のみ算出して0.5×20=10時間
⑧3日の1.15時間と30日の3.43時間は時間外なので月の労働時間から差し引く

165-1.15-3.43+10-171.4=-0.98

のためこの月は月の法定時間外労働は出ない

よって一日毎と週毎の法定時間外労働時間を合算し、6月の時間外労働時間は 29.58時間


という形で計算を行っています。

根本から間違っていたら申し訳ありません。

よろしくお願いいたします。

「一ヶ月単位の変形労働時間制の時間外労働時」の質問画像

質問者からの補足コメント

  • No.1様への補足です。

    今再度計算してみたところ、計算があわなくなってしまいました。

    月の総労働時間が計算してみたところ201時間となり
    201時間ー(23.15+5)=172.85時間

    ですので

    172.85-171.42=1.43時間

    月の時間外は28.15+1.43=29.58時間

    という結果になりました。

    もしかしたら根本的にどこかおかしいのかもしれませんが
    どこが間違っているかご指摘いただけるとありがたいです。

      補足日時:2016/11/02 10:47

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

ん~、どこで計算違いしてるのだろう?



2)日において、8時間をこえた時間
→計5時間

3)丸7日ある週において、40時間超えた時間(ただし上2)で時間外とした時間は除外)
第2週→3時間
第3週→3時間
第4週→8時間

3-2)端数週の第1週(暦日数4日)において、法定22.85時間と所定22.5時間の長いほうである、法定22.85時間をこえた、7.15時間(=30-22.85)

3-3)端数週の第5週(〃5日)法定28.57時間、所定30時間、長い方の所定30時間こえた、2時間(=32-30)

→週枠を超えた時間外労働 計23.15時間(=14+7.15+2.0)

4)月総労働時間196時間のうち、時間外としなかったのは、167.85時間(=196-(5+23.15))、よって月枠法定171.42時間におさまる。

(再掲)ついでにこの月時間外労働
日5時間
週23.15時間
月0時間

計28.15時間
    • good
    • 0
この回答へのお礼

お返事が大変遅くなってしまい申し訳ありません。

おそらく計算違いとなってしまったのが3-3)の端数週第5週だと思います。
法定と所定で長い方を計算するところを法定の28.57時間で計算していました。

ここを正して計算しましたら、回答者様と同じ計算になりました。

わざわざ所定内を別枠としてとらえて、最後に足すような計算をしていましたが
単純に時間外としなかった部分で差し引けばよかったのですね。

計算方法としてはこれで間違いないという認識でよろしかったでしょうか。

お礼日時:2016/11/02 10:11

貴殿のいわれるとおり、月間総労働時間は、196でなく、201時間ですね。

あとはあってます。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

またもお返事遅くなってしまい申し訳ありません。

最後までお付き合いいただきありがとうございました。

今後これをもとに計算をしていこうと思います。

No.1の方をベストアンサーにさせていただきます。

ありがとうございました。

お礼日時:2016/11/04 09:19

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q変形労働時間制とフレックスタイム制の詳しい意味がよくわからず困っています

1ヶ月単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の詳しい意味がよくわからず困っています。

ある週の平均の労働時間が40時間を超えてもよい。とする制度で、フレックスタイム制は労働者が出勤時間や退勤時間を管理するなどはなんとなくわかります。

それぞれの制度についてなのですが、例えば
ある月の初めの1週を一定の期間または清算期間として労使間で定めた場合、
月初の1週の労働時間の平均が週40時間であったならば
その後8日~月末までは、週平均が何十時間であろうとも関係ないということになるのですか。

何か違うような気がしますので、宜しくよろしくおねがいします。

Aベストアンサー

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月を平均して週40時間の勤務とすることができる制度です。
例えば、仮に1月が丁度4週だとすると、1週目35時間、2週目40時間、3週目50時間、4週目35時間という感じですね。
上限は1週52時間ですが、1日の上限10時間までという制約もあります。
また、あらかじめ労働者にどの週が何時間か明示する必要がありますので、結果としてというのは認められません。
それぞれの週について、日単位で始業時間と就業時間を決めますので、それに従えなければ、遅刻又は早退になります。

フレックスタイム制は、1ヶ月での総労働時間(例えば8時間×営業日数)を決めておいて、あとは労働者の裁量で1日何時間勤務すればいいかという制度です。
こちらは、あらかじめ定めるのではなく、結果としてで構いません。
決めた総労働時間に足りなければその分は「控除」、超過していれば「残業」になります。
コアタイムというのを設けて、その時間には必ず勤務させることも可能ですが、それ以外の時間は、例えお客様との打ち合わせがあろうとも、社長とのミーティングがあろうとも、勤務時刻を会社が指示することは一切できません。

遅刻や早退という概念は基本的にありません。
コアタイムに遅刻すれば、遅刻は遅刻なんですが、この遅刻時間を控除するのはできません。控除はあくまで月の総労働時間との比較になります。
(つまり、いくら遅刻しようとも、他の時間で埋め合わせをしてしまえば、遅刻分給料を減らすということができないということですね)

ざっくり言うと、どちらも「一ヶ月を平均して40時間」と考えれば良いです。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、1ヶ月を平均して週40時間の勤務とすることができる制度です。
例えば、仮に1月が丁度4週だとすると、1週目35時間、2週目40時間、3週目50時間、4週目35時間という感じですね。
上限は1週52時間ですが、1日の上限10時間までという制約もあります。
また、あらかじめ労働者にどの週が何時間か明示する必要がありますので、結果としてというのは認められません。
それぞれの週について、日単位で始業時間と就業時間を決めますので、それに従えなければ、遅刻...続きを読む

Q一ヶ月単位の変形労働時間制における時間外労働の考え方について

現在、変形労働時間制について調べております。
一ヶ月単位の変形労働時間制において
一週目の法定内時間外労働と法定外時間外労働を計算したいのですが
下記の場合下に示すような算出方法になりますでしょうか?

  所定労働時間  実労働時間  
月   7.5h      8h  ①
火   7.5h      8h  ②
水   7.5h      9h  ③
木   7.5h      8h  ④
金   7.5h      8h  ⑤
土 法定外休日      6h  ⑥
日  法定休日      0h  ⑦
  
  法定内  法定外
① 0.5h    0h
② 0.5h    0h
③ 0.5h    1h
④ 0.5h    0h
⑤ 0.5h    0h
⑥ 2.5h    3.5h
⑦ 0h     0h

この週の法定内時間外労働は5h 法廷外時間外労働は4.5h

本来月単位で見たほうがいいのでしょうが、すこしづつ理解しようと思い
このような形で質問させていただきました。
ご回答の程、よろしくお願いいたします。

現在、変形労働時間制について調べております。
一ヶ月単位の変形労働時間制において
一週目の法定内時間外労働と法定外時間外労働を計算したいのですが
下記の場合下に示すような算出方法になりますでしょうか?

  所定労働時間  実労働時間  
月   7.5h      8h  ①
火   7.5h      8h  ②
水   7.5h      9h  ③
木   7.5h      8h  ④
金   7.5h      8h  ⑤
土 法定外休日      6h  ⑥
日  法定休日      0h  ⑦
  ...続きを読む

Aベストアンサー

ながらく気づかずに申し訳ない。

> この場合は日曜日を週の始まりとする考えでよろしいでしょうか?
> たとえば1日を水曜日とすると一週目は…

いずれもその通りです。

> 要するに、日においても週においても法定労働時間の8時間、40時間で…

変形労働時間制の時間外労働把握は「日、週、変形期間」の3段階ともうしあげましたが、日、週においては「所定労働時間」と「法定労働時間」のいずれか長い方を超過した部分を時間外労働とします。

たとえば日7.5H勤務を週5コマ組んだ週は、法定の40時間※(>所定37.5H)が、週6コマ組んだ週は、所定の45時間(>法定40H※)超えた時間を時間外労働とします。(※端数週はこの40時間を読み替え)

Q変形労働時間制(フレックスタイム)は届ける必要ありますか?

変形労働時間制(フレックスタイム)を採用するのは労働基準監督署に届ける必要があるのでしょうか?
たとえば、就業規則等では決められていないが、労使慣行でフレックス制が認められている場合などは、法的にはどうなのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則に変形労働制の適用詳細まで定めてある場合は大丈夫だと思いますが、就業規則の定めを超えた運用をする場合は、「労使協定」を結んだ上で労働基準監督署への届出が必要です。

一般的には「必要」という前提で、労基署に確認されたほうが無難だと思います。

Q1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働

社会保険労務士の試験勉強をしている者です。
1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働となる時間で(1)1日については、就業規則等により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間というものがありますが、これは、あらかじめ、8時間を超えて定めている場合も、あらかじめ定めてなく結果的に8時間を超えて労働した日もいずれも時間外労働になるという理解でよろしいのでしょうか?もし、ご存知の方がいらっしゃったら教えていただけばと存じます

Aベストアンサー

1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場で、あらかじめ定められた勤務時間が10時間の日と6時間の日がある場合、10時間勤務の日は10時間を超えたところから時間外となり、6時間勤務の日は法原則の8時間を超えた場合に時間外対象となります。ここで言う時間外とは割り増し賃金の支払い義務が生じる時間のことです。ですから、6時間勤務の日に7時間労働すると、正確には時間外ですが当日分についての割り増し賃金の支払いが発生しません。(当該週の定められた時間が40時間以上のときは週の所定時間を超えればその要件で割り増し賃金の対象となります)また、1か月単位の変形労働時間制では、あらかじめ各日および各週の労働時間を定めなければならないので、あらかじめ定めがなくてたまたま8時間を超えたという事態は起こらないはずです。

Q一か月変形労働時間制での振替休日について 私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそう

一か月変形労働時間制での振替休日について

私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそうです。
勤務体系としては
8時から17時までの実働8時間
完全週休二日制(土日)です。
繁忙期でもこの勤務体系は変わりません。
その場合、休日出勤した際の振替休日を休日出勤した週以外で取った場合、休日出勤した週の労働時間が40時間を超えるのですが、これは一か月変形労働時間制なので割増し賃金は発生しないのでしょうか?
ちなみに就業規則に一か月変形労働時間制との記載はありません。

Aベストアンサー

>8時から17時までの実働8時間、完全週休二日制(土日)です。
これだけで週40時間の法定労働時間をクリアしていますので、一か月変形労働時間制を採用する必要がありません。
就業規則に記載がないのはそのためで、採用しているというのは勘違いではないですか?

割増賃金については、同じ週の内での振替なら週40時間のままですから割増し賃金は発生しません。
週の始まり(起算日)は就業規則等で定められていますので、何曜日なのか確認してください。
就業規則等で定めのない場合は、日曜日が週の始まりとなります。(行政の解釈)

(変形労働時間制の場合)
週40時間以内の勤務が定められた週の法定労働時間は40時間です。
48時間勤務の週がある場合、その週については48時間が法定労働時間となり48時間を超えた部分の労働に割増賃金が発生します。

Q1カ月単位の変形労働時間制の法定労働時間

1カ月単位の変形労働時間制の法定労働時間について質問します。
例えば1カ月が31日の場合
 31日/7日×40時間=177.1428・・・・時間となりますが、どの本やパンフレットを見ても177.1時間と書かれています。
恐らく、端数処理のルール(法令等)があると思うのですが、根拠となる条文や通知等をご存知でしたらご教示ください。
小数点第2位以下を切り捨てれば177.1時間となり177時間6分となりますが、第3位以下を切り捨てれば177.14時間となり177時間8分となります。2分の差が生じてしまいますので、根拠をしっかりと理解しておきたいと思っています。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

法定枠を小数点以下何桁まで使用するかは決められていませんから,端数を切り捨てる限りは違法ではありません。
参考
http://www.syaroshi.jp/roumu_q_a/0703_1.htm

Q労働時間の精算についてです。 1年単位の変形労働時間制を採用していますが、7月から1カ月単位の変形労

労働時間の精算についてです。
1年単位の変形労働時間制を採用していますが、7月から1カ月単位の変形労働時間制に変更する予定です。
労働時間の精算をしないといけないらしいのですが、何時間分の精算をしたらいいのか、教えて下さい。
4月、5月.6月の実労働時間数は176H×3カ月になります。1年単位の変形労働時間制の時は、1カ月平均173.779Hでした。1カ月単位の変形労働時間制にした場合、1カ月平均173Hになります。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条の4の2にそれについての労働者保護規定があります。

変形労働時間制は、日、週、変形期間(本ケースは月でなく年)の3段階で時間外労働を補足しますが、日、週で時間外労働としなかった総労働時間が、

(短期間となった)暦日数×40時間÷7

で求まる総枠と比較し、超過した時間を時間外労働とし、割増をつけて清算します。

4/1~6/30の91日間でしたら、520時間ちょうどが総枠です。456月の総労働時間528(=176×3)時間がシフトどおり(日、週で時間外が発生していない)であれば、8時間超過となっています。

Q1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょ

1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間数は、どのように決めるのでしょうか?

会社には31日の時は177時間(法定労働時間)だと言われました。
しかし週休2日休みで1日8時間です。
土日を除いた出勤日が21日間の月などは定時で帰ると177時間に達しないので減給されるか残業をして177時間にしなければいけません。
もちろん177時間以内のものは残業代はつきません。
すべてコアタイムのフレックス制の考え方のような気がするのですが合っているのでしょうか?

あと、就業規則の休日に12時29日から1月3日の期間と書いてあり会社は休みなのですが、その月は土日と年末年始を除いた出勤日数で177時間働かなければいけません。
これは休みであって休みでないような気がするのですが合っているのでしょうか?

調べてもよく分かりませんでしたので詳しい方がいましたらよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>そして残業が多い時もあるので、法定労働時間内に収まっている残業は支払われない状態です。

それが違法だといえます。日において、その日働けとあらかじめ指定された所定労働時間と、8時間のどちらか長い方を越えた時間は、時間外労働です。たとえそれを含めて177時間に達しなくてもです。週においても同じです(ただし日において時間外をつけた分は除く)。

一方、減額調整の根拠が就業規則(給与規定)になければ、勤務予定表通り働いたのだか、前述の時間外労働を含め、月の所定賃金を支払えと、労働審判を起こすしかないでしょう。

最初に戻って、変形労働時間制における休日は「毎月の勤務予定表に割り当てた日」というのが通例です。

Q変形労働時間制の残業手当の計算についてご教授ください。

変形労働時間制の残業手当の計算についてご教授ください。

勤務している社会福祉法人が4シフト制となっており、変形労働時間制をとっているそうです。
給料の〆が前月21日から当月20日までとなっており、
今まで週40時間を超えた物について残業手当(125%)を付けていたのですが、
変形労働時間制の場合1日~末日までで160時間を超えていなければ
残業手当を出さなくても良い。というような話を聞いたのですが、本当でしょうか?

残業手当について調べると
1日8時間を超えた物に対して
週40時間を超えた物に対して
月160時かを越えた物に対して
など見るのですが、何をどう基準に考えたらいいのか分からなくなりました。

一応社労士さんの指導で週40時間を超える物について残業手当を支給していたのですが、
私も知識がなく、変形労働時間制ということも最近知ったので(勤務して半年です)
本当のところが知りたいのでよろしくお願いします。

Aベストアンサー

1ヶ月単位の変形労働時間制のことです。1勤務10時間におさまるなら1年単位の変形労働時間制も可能ですが、制約が大きく本職の社労士さんに設計してもらうことになるでしょう。ここでは、1か月単位を基本に書きます。

1か月単位ですので、最長はひと月で、28日(4週)でも15日でも可能です。これを変形期間といいます。

1日から始める必要もなく、賃金締め日にあわせることも可能です。医療機関のように、曜日の日数で夜勤回数が左右されないように、28日(4週)でまわすことも可能です。そのときは賃金締め日とずれていきますが、以下のように、残業時数は各日ごとに把握できますので、慣れです。


ある日8時間を超え、ある週は40時間をこえても、変形期間を平均して日8時間以内、週40時間以内におさまってるような、勤務スケジュールを変形期間初日前に、労働者に提示することで運用します(もちろん就業規則にそのことをうたっておきます)。このスケジュールどおり働いてもらう限り、時間外労働はつきません(←重要!)。

時間外労働はつぎのようにして把握します。

A:その日の所定労働時間が8時間超ならその所定労働時間を超えた時間
それ以外の日は8時間を超えて働いた時間

B:その週の所定労働時間が40時間超なら、その所定労働時間をこえた時間
それ以外の週は40時間を超えて働いた時間(Aにおいて時間外とした時間を除く)

C:変形期間の総暦日数からもとめた労働時間の総枠を越えて働いた時間
(ただしABで時間外とした時間を除く)

Cの式は暦日数×40÷7でもとめます。

160時間というのは、この式から求めた2月あたりの変形期間が28日のときです。詳しくは本職の社労士さんの指導を仰いでください。

1ヶ月単位の変形労働時間制のことです。1勤務10時間におさまるなら1年単位の変形労働時間制も可能ですが、制約が大きく本職の社労士さんに設計してもらうことになるでしょう。ここでは、1か月単位を基本に書きます。

1か月単位ですので、最長はひと月で、28日(4週)でも15日でも可能です。これを変形期間といいます。

1日から始める必要もなく、賃金締め日にあわせることも可能です。医療機関のように、曜日の日数で夜勤回数が左右されないように、28日(4週)でまわすことも可能です。そのときは賃金締め日...続きを読む

Q1カ月単位の変形労働時間制の労働契約、しかし届出がなされていない場合。

こんにちは。
現在、元勤務先と残業代の支払いについて話し合いを行っています。
大分もめている点があるのですが、もしご存知の方いらっしゃいましたらご意見をお聞かせ願いたいです。

サービス業の44時間/週労働に該当する事業所で勤務していました。
1カ月単位の変形労働時間制とのことで、契約をしていましたが、退職後に変形労働時間制の届出がなされていないことを労基署より知りました。

そういった場合、残業代の請求は44時間/週を超えた分のみではなく、40時間/週を超えた分に関して請求ができるのでしょうか。

また、元勤務先は基本給に全て残業代が含まれていると主張していたのですが、最低賃金を下回っていなければその主張は通るものなのでしょうか。

Aベストアンサー

その事業所の就業規則、あるいは、永年の慣例を基準に判断するしか、ないでしょうね。もちろん、変形労働時間制については、事業主に、いち早く届けていただくべきでしょうが、過去は届出がない以上、慣習、慣例を基準にせざるを得ない部分も出てきます。過去の清算と未来へのきちんとした対応とを別々に整理して、話合いをしないと、話はまとまらないと思われます。

基本給に全て残業代が含まれている>>>>これは、所定労働時間内の残業は、割り増し賃金が不要と言う考えもありますので、所定労働時間、実労働時間、所定労働時間内の残業時間、所定労働時間を越えた残業時間を明確に算定、確定し、計算しないと駄目です。

基本給に残業代が含まれている場合は、所定労働時間が限度いっぱいですし、残業手当など定額で手当が出ている場合もその手当でカバーできる最大時間数は決まりますので、それをオーバーした残業があれば、その分は、個別に実際労働した者のみ、残業手当の請求権があると、想像します。

業種や、就業規則など、詳しいことが解りませんので、細かい判断はこの場では、難しいです、たとえば、従業員9人ですと、就業規則は、必要ですが、届出義務はありませんし。。。

その事業所の就業規則、あるいは、永年の慣例を基準に判断するしか、ないでしょうね。もちろん、変形労働時間制については、事業主に、いち早く届けていただくべきでしょうが、過去は届出がない以上、慣習、慣例を基準にせざるを得ない部分も出てきます。過去の清算と未来へのきちんとした対応とを別々に整理して、話合いをしないと、話はまとまらないと思われます。

基本給に全て残業代が含まれている>>>>これは、所定労働時間内の残業は、割り増し賃金が不要と言う考えもありますので、所定労働時間、実...続きを読む


人気Q&Aランキング