退職時の有給休暇取得について教えて下さい。

職場の事で質問させて頂きます。
シフト制の日勤・夜勤2交代制の職場で働いており、入社して8ヶ月です。
最初に契約社員として入社して、先月の頭に正社員になりました。
ですが仕事や雰囲気が合わずに内密に転職活動を進め、今月の初旬に内定を頂きました。
そこで、2週間ほど前(10/12)に、上司に11月15日を持って退職させて頂きたいと話をしまして、1週間前(10/19)に退職届を上司に話をした日付で書いて、会社に提出しました。

その後、有給休暇と代休が合わせて12日間残っているため、上司に相談したら
『シフト制でキツキツに回してて、人がいないんだからもっと余裕を持って退職の話をしてくれないと取れないよ。2ヶ月先まで日勤・夜勤のシフトがもう決まってるんだから。』
『なんで休日出勤分をお金に返るんじゃなくて、代休申請にしたんだ。』
『そもそも何で転職先の会社が決まった後に退職の話をしたんだ。普通は会社に2ヶ月位前に話をして、そこから有休とかを使って転職活動をするものだ。つまりお前は自分の事優先で、辞めた後に残る人の事を全く考えていない証拠だ。』
『あと3週間位我慢しろ。前の職場とかでもそうだっただろう。』
『何で辞めるなら正社員になったんだ。』等と言われました。
買い取りの話等はありませんでした。

この話をした後に自分が悪いのか、言われた通り世間一般の常識からすれば自分が勝手すぎるのか、と頭が混乱しており、物凄く落ち込んでいます。
やはり上司の言う通り、有休を取ることは諦めなければいけないのでしょうか？
回答宜しくお願い致します。

No.3 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/10/29 23:41

貴方の会社の上司は、完全に労働基準法違反をしています。

まず代休のことですが、労働基準法第３５条に基づいて、休日は最低の条件として7日間に１日間は労働者に取得させることが法定化されています。貴方の会社は、日勤と夜勤の勤務体制ですから、労働基準法第３２条の２に基づいて、１ヶ月単位の変形労働時間制を実施していると思われます。この労働時間制は、１日の労働時間の上限時間が有りませんので労働者が何時間労働しても時間外労働(残業)にはなりません。労働基準法第３２条に基づいて、１日法定労働時間が8時間、１週間の法定労働時間が40時間、１ヶ月30日で法定労働時間が171時間、31日で法定労働時間が177時間と確定しています。この１ヶ月単位の変形労働時間制は、４週間の28日間で法定労働時間を160時間で調整して実施するか、毎月１日を起算日にして末日で締切り調整します。この労働時間制は、１ヶ月の法定労働時間を超えた時点で時間外労働となります。労働者を長く労働させた場合には、別の日の労働時間を短くして調整します。１ヶ月の労働日の予定表は、１ヶ月前には労働者に周知されることになっています。労働基準法第３７条では、法定休日(毎週少なくとも１日の休日)と法定外休日との関係が有ります。法定休日に、会社が労働者に労働させる場合には、休日労働させる前に労働者に、別の日に休日を取得したい希望日を確認して、その希望日に休日を取得させた場合には、振替休日となり休日労働とはなりません。労働者に振替日の確認をせずに会社側が、勝手に労働者を別の日に休ませた場合には、代休となり割増賃金の25%が加算されます。労働者に法定休日を取得させずに労働させた場合には、休日労働となり割増賃金が35%加算されます。法定外休日とは、労働基準法第３５条に該当していない休日のことです。１週間に5日労働して、土日休日とします。その場合に日曜日は法定休日となりますが、土曜日の休日は法定外休日となります。貴方の会社が法定外休日を労働者に取得させることになっている場合には、振替休日及び代休を会社側で取得させることになります。法定外休日を労働者に取得させない場合、貴方の会社が１ヶ月単位の変形労働時間制の場合では、１ヶ月の法定労働時間を超えた労働時間になる場合には、時間外労働となり割増賃金の25%が加算されます。休日は、振替休日でも取得日が決まっていますし、代休でも法定外休日でもその１ヶ月間に取得することになっていますから、労働者が代休を維持することなどは有りえません。ですから貴方が維持している代休日が法定休日でも法定外休日でも会社の上司や使用者(社長、事業所所長、店長等)は完全に労働基準法第３５条及び第３７条違反になります。労働基準法第３９条に基づいて、年次有給休暇をどんな理由で取得するのかは、労働者の自由です。また雇い主の会社の使用者は、労働者の年次有給休暇の利用目的に、干渉してはいけないことになっています。付与された年次有給休暇をいつ取得するのかは、会社の使用者は決めらず、労働者の申し出によって決まるのが原則です。貴方の会社に労働者が10人以上いる場合には、労働基準法第８９条に基づいて、就業規則が有ります。就業規則には年次有給休暇の取得の申し出の方法が記載されていると思います。労働基準法第１０６条に基づいて、就業規則は、時間外労働協定書の36(サブロク)協定書と一緒に、労働者が何時でも観ることができるように周知されることが法定化されています。年次有給休暇には、時季変更権というものが有り、労働者から年次有給休暇の取得の請求が有った場合に、事業の正常な運営に支障が出る場合には、他の日に変更するよう労働者に求めることができます。事業に正常な運営の支障が出る場合というのは、誰が見てもその時休まれたら、会社が運営できないという具体的な事情のあるときです。ですから、単に忙しいからという理由で、労働者が休みたい日に休ませないということはできません。貴方は、現在の会社を11月15日で退職されるのですから、退職直前に、残った年次有給休暇を取得の請求をした場合、会社は他の日に変更できる勤務日が無いと、請求を拒否できなくなります。このような取得方法も認められていますが、会社とトラブルが起こりがちです。しかし年次有給休暇は取得することができますし、貴方の会社は労働基準法違反をしていますから、早急に会社の所在地を管轄する労働基準監督暑の労働相談員では無くて、方面制或いは監督課の労働基準監督官に、労働基準法第３５条、第３７条、第３９条違反で、第１０４条に基づいて申告事案として申告されることです。貴方が名前を伏せて欲しい場合には労働基準監督官に相談すれば名前伏せて繰れます。そして情報提供事案となります。貴方が名前を出して申告されると申告事案となります。そして行政手続法に基づいて、会社に対して行政指導を行使しますからね。労働基準監督暑に行かれる場合には、貴方が会社で労働したことが解る給料明細書などの証拠になる物を持って行かれることが大切なことです。年次有給休暇を取得するためにも悩まずに早急に行動されることが宜しいと思います。

No.2 回答者： おねえちゃん 回答日時： 2017/10/29 10:52

会社の気持ちもあなたの気持ちもわかります。

有給休暇を取れば、自由でお金も貰える。
有給休暇を使われれば、人手が足りなくなりなくなり、残った人員で仕事をしないといけない。
話しやすい上司に話を通して、有給休暇を取るなり、退職するなり、ちゃんと大人としての行動をするべきでしたね。
やはり権利ばかりを主張するのは、社会人として、大人として、よくないですよ。
報告、相談、連絡！ですね

No.1 回答者： hazama_shinpei 回答日時： 2017/10/27 00:05

労働基準法が優越されますし、その上司の言っていることは間違いですね（労基法違反の可能性が大です）。

退職に係る年次有給休暇の取得は合法であり、雇用側の時季変更権は退職日以降にはできません。

就業規則があれば、見せてもらいましょう。
従業員には、就業規則ですからいつでも開示していなければなりませんし、労働基準局への届け出も義務化されています。

おっしゃられることが事実であれば、労働基準法違反になりますので、労働基準監督署へ相談されてもいいですよ。

厚生労働省作成の、年次有給休暇ハンドブックのURL
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …

判りやすく説明された、年次有給休暇の基礎知識のURL
http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/nenkyu …
　　　↑
こちらの最後に、退職時の年次有給休暇について記載があります。

この回答へのお礼

ご丁寧な回答を頂きまして、誠にありがとうございました。
心が少し楽になりました。
その様に上司に言われて、自分が一般常識的に間違えているのでは、と自分を必要以上に追い詰めてしまっていたかもしれません。
ありがとうございます！

お礼日時：2017/10/27 00:11