休職が受け入れられなかった場合の退職理由

Question

10月7日～17日までうつ状態（会社には体調不良と言っていました）でお休みしていました。

18日、医師の診断書（神経衰弱、一ヶ月程度の自宅療養が必要）を持って今後の話し合いに行ったところ
「精神的な問題だと必ず良くなるとも限らないし、
一旦退職してしばらく休んでから、アルバイトという形から復帰したらどうか」と言われました。
10月末で退職という方向で進んでいます。

小さい会社でぎりぎりの人数でやっているので
同僚に迷惑をかけている罪悪感があり、そのまま会社の言い分を受け入れて退職も止むなしか、と思っています。
が、自己都合で辞めてしまっていいのだろうかと悩んでいます。

今回お休みしているのも全て有給扱いにしてもらっているし
解雇予告手当てのことなど考えず円満退社した方が良いでしょうか？
離職票だけ会社都合にしてもらっておいた方がいいでしょうか？

急な展開でとまどっており、乱文お許しください。
よろしくお願いいたします。

t-satoh · Accepted Answer

>労働基準法15条の中で「厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」…
>これは雇用契約書のようなものでしょうか？
>私の記憶違いかもしれませんが、口頭で説明を受けた覚えしかありません。
　雇用契約書というか、
労働条件が明示されたものを別途でも良いですから、
文書で提示されていれば問題ないんですよ。
これは労働契約のさいに行わなければならないので、
労働契約の当時、口頭で説明を受けただけなら、
労働基準法15条に違反しています。
労働基準法15条に違反すると、裁判を経て、
労働基準法120条で定められている罰則が適用されます。
具体的には30万円以下の罰金となります。

>即時解雇というより退職勧奨と捉えていたのですが、甘かったでしょうか。
　退職勧奨なら、退職するのか、会社に残るのか選べるものなんじゃないかと思います。
ですから、18日付けで解雇予告をして、月末付けでの解雇なんじゃないかなと・・・。(^^;)
　それと、今回の病気ですが、
仕事が原因ということはありませんか？
業務上の怪我又は疾病による療養期間及びその後30日間は、
解雇制限期間となり解雇は出来ないものなのですが・・・。

>退職金ももらえるし～（わずかですが）まんまと分かりましたと帰って来てしまいましたが・・・
　退職金の多寡によっては、受け入れても良いかもしれません。
とりあえず、18日付けの解雇予告で、今月末で解雇だと、
18日分以上の平均賃金の支払いが必要です。

>会社都合にしてもらわないと割に合わないですかね。
　会社都合じゃないと、失業手当が直ぐに出ませんよ？(^^;)
会社都合だと、７日間失業状態なら、失業手当が出ますが、
自己都合だと、３ヶ月間の待機期間が必要です。
ここらへんのことも考慮した方が良いかと思います。

t-satoh · Answer

就業規則は、10人以上の労働者を使用してないと作成義務がありません。
ですから、小さな会社なら無くても問題はありません。
ですが、退職に関する事項（解雇の事由も含む）は、
労働基準法15条で必ず文書で明示しなければならないとされている、
労働条件の絶対的明示事項となっているものなので、
iris777さんが知らないということは、
それだけで労働基準法違反です。
又、もし就業規則があったとしても、就業規則は、
労働基準監督所に届け出ている必要があり、
労働者に周知されていなければならないのです。

　#2の方の↓ですが、
>就業規則に休職および解雇について記載がされていると思いますがご覧になりましたか？
休職は厳密に言えば、就業規則に記載すべき絶対的必要記載事項にも、
相対的必要記載事項にも含まれていないものです。
但し、就業規則には任意的記載事項というものがあるので、
就業規則には法令に違反しないものなら何でも記載はできます。
ですが労働条件の相対的明示事項には含まれているので、
通常はこちらを確認することになると思います。

　解雇予告手当てなしの即時解雇は労働者の責が、
社会通念上妥当であると、
労働基準監督署長が認定しない限り、
解雇権の濫用となり不可能です。
これ以外では非常時災害で会社が存続不可能になり、
労働基準監督署長が認定しない限り不可能です。
ということで、通常の解雇なら、会社から30日分の解雇予告手当貰っての即時解雇か、
解雇の日の30日前に解雇予告をし、30日経過後解雇となります。
この場合、解雇予告手当てなしに、即時解雇をしたとしても、
法的には解雇は効力を発揮しません。
ですから、iris777さんが、何かやらかしていない限り、
解雇予告手当又は解雇予告なしに、
会社から即時解雇というのは、通常はありえません。
ただまあ、今回の場合のように、
解雇を不服として労働者から特に訴える気がなければ、
会社としては構わないとは思います。

　個人的には、労働基準法を無視しまくってますので、
会社に同情する必要など皆無だと思いますね。(^^;)

gogotam · Answer

就業規則に休職および解雇について記載がされていると思いますがご覧になりましたか？
解雇は特別な事由が無い限り、即時解雇はできず、ほとんどの場合は解雇予告をして１ヶ月たたないと解雇できません。

退職の方向で考えていて、会社に迷惑をかけたくないという気持ちはあるけれど自己都合で辞めるのは腑が落ちないということですよね。
それでしたら、解雇予告手当てに当る賃金１ヶ月分のうち、年次有給休暇の残り全てを使う、という考え方でしたらどうでしょう？
つまり、解雇通知を休んだ日付（10/7）で作成してもらい、解雇日をチョット先に延ばしてもらって11/6にする。
そうすれば、1ヶ月丸まる有給ですが、“アナタが権利として使用する年次有給休暇と解雇予告手当てあわせて１か月分”とすれば、会社側としても「（解雇予告として）余計なお金を使った」という感覚はあまりないと思いますがいかがでしょう？

あとは、「１～２ヶ月の休職を認めてもらう代わりに、期日までに復帰できなければ解雇もある」という誓約書を作るとか。

いずれにしても注意しなければいけないのは、これは正しいやり方ではないので、お互いの気持ち次第だということです。

うつ病は１ヶ月足らずで治る病気ではないと思います。復帰のことも考えてくださっている会社なので、この際ゆっくり休んでみてはいかがでしょう？もし会社に戻る意志があるのなら、時々会社の人に状況報告をされれば、会社の人も気にかけてくださるでしょう。

ozisan · Answer

大手企業と同じ様な対応が出来る会社は、少ない。

離職票は、すぐに失業保険の出る理由にしてもらえるように。

再就職の話をしていただけるだけでも、ありがたいのでは？

休職が受け入れられなかった場合の退職理由

>労働基準法15条の中で「厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」…

就業規則は、10人以上の労働者を使用してないと作成義務がありません。

この回答への補足

就業規則に休職および解雇について記載がされていると思いますがご覧になりましたか？

この回答への補足

大手企業と同じ様な対応が出来る会社は、少ない。

似たような質問が見つかりました

関連するカテゴリからQ&Aを探す

デイリーランキングこのカテゴリの人気デイリーQ&Aランキング

マンスリーランキングこのカテゴリの人気マンスリーQ&Aランキング

　就業規則は、10人以上の労働者を使用してないと作成義務がありません。