退職勧奨について

退職勧奨で、参考URLの(２)に「退職勧奨に応じるか否かの返答の期限を設けないこと」
（期限までに返答を行わなかった場合、解雇されるとの疑念を与える契機として主張されるおそれがあります）
とあったのですが、他サイトには検討期間として○日設定すると言った記述もあったりして、

退職勧奨する側としては例えば、従業員側が退職勧奨自体を無視したり体調不良などを
理由に返答をしてこなかった場合に同意にしろ拒否にしろ意思表示が無いと困るので設けたいのですが、一般的にはどちらが良いのでしょうか？

参考URL : https://business.bengo4.com/practices/803

質問者からの補足コメント

• 下記URLの退職勧奨の流れでは「回答の期限を伝え、検討を促す」といった文言があるのですが...
  拒否も出来ると伝え、回答期限を設定した場合で相手が
  あれは脅迫だったと訴えた場合、どれくらい会社側が不利になるのでしょうか？
  （そういった判例はあるのでしょうか？）
  
  https://kigyobengo.com/media/useful/288.html#i-4

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2018/10/25 14:00

No.2 ベストアンサー 回答者： bfox 回答日時： 2018/10/25 14:36

退職勧奨って難しいんですよね。

私も経営者なんでそのお気持ちよくわかります。

確かに最初に提示されたURLに書かれているように、期限を設けることによって「解雇されるとの疑念を与える契機として主張されるおそれがあります」こう取られる可能性はあるんですよ。
でもそれって、「○日までに回答するように」みたいなちょっと高圧的な感じだとそうなるんですよ。

一般的にかどうかはわかりませんが、私を含めた他の経営者仲間なんかは、退職勧奨した場合に「いきなりこんなこと言われても困るだろうし、落ち着いてよく考えたいだろうから、来週の○曜日にまた話し合おう」みたいに言うとこが多いかな。
さりげない期限設定で、かつ高圧的にならないように、相手になるべく寄り添った感じを出すようにしてます。

問題の本質は、期限を設けるべきか設けないべきかではなく、「解雇される」とか「脅迫された」みたいに受け取られないようにすることですからね。
そう受け取られないようにさえすれば、期限の設定は問題ないと思いますよ。

No.3 回答者： 星のかけら 回答日時： 2018/10/27 20:48

判例としては、”下関商業高校事件 （S55.07.10最一小判）”が、該当しそうだ。

厚生労働省＞労働条件に関する総合情報サイト　確かめよう労働条件＞裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/taisy …

判りにくいと思いますので、こちらを参考に
独立行政法人　労働政策研究・研修機構＞雇用関係紛争判例集＞＞（82）退職勧奨（肩たたき）
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/82.html

これを見れば、回答期限という文言はない代わりに、

”退職勧奨の域を超える退職強要は違法である”とある。

退職勧奨は、会社を辞めてたらどう？という感じのもので、相手の自由意志を尊重する必要があり、当然、それを阻害するようなものを加えてはいけないことになる。
期限を決めるのもそうだが、拒否したら解雇などというのは、退職強要ということになる。

　なお、退職勧奨で脅迫だと訴えた場合、”それだけ”だと、水掛け論になってしまい、仮に会話を録音してあったとしても、法違反などの罰則適用は難しいのではないだろうか。
　退職勧奨→（労働者側からの）返答なし→解雇　→退職勧奨で脅迫されたのち不当に解雇された

この、最後の部分がないと、裁判まで行くのは難しいし、脅迫というだけで労基署の取り締まりなどの範疇から外れてしまうため、法人としての脅迫ではなく、個人としての脅迫。
すなわち、会社は知らない。個人的に脅迫したのでは…で、責任を担当者に押しつけることも可能となってしまう。（刑法だと、法人に罰は無理。労基法などは両罰規定により法人・実行行為者に処罰可能）

No.1 回答者： angkor_h 回答日時： 2018/10/25 13:30

> 一般的にはどちらが良いのでしょうか？

「返答の期限を設けないこと」とあるので、
「設けたいのですが、」はできないことになります。