出産前後の痔にはご注意!

編集系の小さな会社(従業員3人)を10月末で退職します。
業務の引き継ぎは新たに雇う後任者に行うよう指示を受けましたが、後任者は200キロほど離れた町在住のため出社して来られず、未だに会えてすらいないため、オンラインで資料による引き継ぎを考えていました。
ところが、経営者から、記事の制作等、今持っているノウハウを未経験の後任者に完全にマスターさせてから退職するよう指示を受けました。引き継ぎ資料を作るよりも優先だというのです。
事前に了承された最終出社日まで10日ほどしか無く、またオンラインで引き継げるようなノウハウではないため、大変困惑しています。経営者からは今になって、オンラインでしか会えないのはおかしいと言っているのですが、オンラインでしかやり取りできないような方を雇うと決めたのは私ではありません。
一般論として、未経験で出社していない後任者に、資料にとどまらず、明文化できない業務のノウハウまで指導する義務や責任はあるのか、あるとすればどのように行う方法が考えられるのか、皆さまのお知恵をお貸しください。

A 回答 (7件)

結論から言いますと、会社側が望む形での引継義務は、完全に「無い」ですね。


退職日の延長などを求められても、応じる義務もありません。
もし、退職日あたりで面倒な事態になったら、躊躇せず労基署などに相談し、介入して貰えば良いと思います。

最も簡単に言えば、質問者さんが会社が望む様な引継ぎが出来ぬまま、退職日を迎えたら、どうなるか?です。
その後は当然、出勤もしませんよね?
その結果、困るのは質問者さんではなく会社だからで、すなわち、そもそも「会社責任」とか「経営責任」と言うことです。

退職日を過ぎた時点で、会社は質問者さんに仕事を命じる権限などないし。
「無責任だ!」なんて言われても、退職者には責任などありません。
何なら「責任を問いたきゃ、裁判でも何でもして下さいな!(笑)」と言ってやればOKで、裁判所や弁護士も、相手しない様な内容です。
むしろ、退職者に「無責任!」なんて言う方が、経営責任の転嫁であって、裁判所から叱られそうです。

質問者さんが仰る通り、質問者さんの退職日までに、会社が望む様な形での引継ぎが出来ない主たる原因は、会社側にありますし。
何よりは、労働者に対する必要な指導や教育を施す義務は、会社が負っていますから、「未経験の後任者に完全にマスター」なんてのは、退職を前提とする前任者に負わせる責任としては、有り得ないレベルで過度な責任です。

また、確かに就業規則などで、退職者に引継義務を課す企業などは多いですが、質問者さんの勤務先には、その様な規則や契約はありますかね?
それが無ければ、そもそも引継義務を課すことさえ出来ないんですよ。
まして、「未経験の後任者に完全にマスターさせてから退職」なんてのは、たとえそれが就業規則に記載されていたとしても、全く有効性はありません。

退職の申し出も、就業規則で「1ヶ月以上前」としている会社が多く、それ以上の期間を設定しても、これも法的な有効性はないです。
法律(民法627)では、労働者側から辞意が示された場合、2週間後には労働契約解除は有効とされているので、これを著しく逸脱した長期間の設定には、有効性は認められません。
もし、これも就業規則の定めがなければ、申し出から2週間で、労働契約解除はいつでも成立します。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。後任者の教育は会社責任である旨を聞いて安心しました。ベストは尽くそうと思いますが、そもそも過度な要求を受けているとわかっただけで気持ちがだいぶ違います。最終出社日までのできる範囲で、後任の方が困らないように資料を作ることで誠意を示し退職しようと思います。

お礼日時:2019/10/12 11:15

米国のTVドラマを見ていますと、職場における新人の採用権限は、社長や人事部長などじゃあなくて、現場の責任者にあるようです。


現場の責任ある人が「この人は、明日からでも現場でやっていける知識と経験がある!」と思えば、「それじゃあ、とりあえず1か月の仮採用ということで!」と、やっています。

だから、「退職するまでに、後任に引き継ぎを完全にしろ!」とまでいうなら、後任者の採用権限を、社長や人事ではなく、現場責任者に与えるべきでしょう。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
業務や権限を細分化できるほどの規模ではないので、どうしても経営者の一存で全て決まります。今回も「後任決めといたから、あとはよろしく」という感じで指示が来ました。私は自分が現場責任者なのか定かではないのですが、後任教育の責任を負うのならばせめて採用プロセスに関わって然るべしというのは、確かに…というところです。

お礼日時:2019/10/12 11:20

責任はないと思います。


引継ぎの為、後任者を早めに出社させる必要が会社側にあると考えます。
契約上、最終出社日は双方の同意の元決まってるのですから、あと出して会社側が言っても無効です。
一応、労基には報告しておいた方がいいと思います。
退社後、携帯等の番号を変えることをお勧めします。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
せめて後任者に来てもらうよう経営者から働きかけてほしいのですが、経営者の性格からして望めません。おかしな状況であることがわかっただけでも少し安心しました。
労基が入ったら端から端までダメ出しを受けそうな会社ですので、そこまではしないでおきます…

お礼日時:2019/10/12 08:04

後から来る者が会社に来るべきであり、さもなくば出張扱いであなたが行くかですが会社に来るべきですね。


そこでしか説明出来ないこともありますから、出社できなければ教えられないのが普通。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
後任者が出社できないことまで私に責任をおっかぶされているので、直接会う時間を取らないと教えられない問題についてはきちんと言おうと思います。

お礼日時:2019/10/12 08:01

業務引き継ぎにそこまでする責任はありません。


業務引き継ぎに関しては、後任者の準備・選定や教育は経営者の責任です。

ちなみに、欧米企業では、社員の退職と後任者への「業務の引き継ぎ」ってのは基本的に無いってことのようです。
なぜなら、「すでに作成した仕事の資料を見れば分かるから」というのと「仕事のやり方はルールがあるものはそれに従う。それ以外の裁量権があるものは私が決める、前任者がどうやっていようが関係ない!」ってスタンスだからとか。
引き継ぎ業務ってのは、公にできない「袖の下」とか「前任者から引き継いだルール破りの手法」など、口頭で伝える必要がある不正につながるもの、という考え方をするからのようです。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。後任者の教育まで何故責任を持たねばならないのか?というのが今回の一番のモヤモヤでした。経営者は自身を最先端のベンチャー経営者と自覚しているだけに、欧米のスタンスを見聞きすれば少し焦ってくれるのではとも思いますが、余計なことは言えません。
経験や勘に頼る、マニュアルの無い職場でしたので、せめて引き継ぎ資料だけはきちんとしたものを作って去ろうと思います。

お礼日時:2019/10/12 07:59

そんな義務も責任もないです。


あなたの退職日が決まっているなら、その範囲でやれることをやればいいのです。
何を優先して処理すべきかは経営者と話し合ってもいいかもしれません。
会社側がゴネようがあなたは予定された日に退職すればいいのです。
「社長がいくらグダグダ言っても私は辞めるんですから、辞めるまでどうやって効率の良い引き継ぎをするか、それを考えましょうよ」って言ってあげるといいですよ。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。義務も責任も無いとのこと、安心しました。経営者からは、ノウハウの移植が最優先事項だ!と言われており、何らかのことはしたいと思いますが、最終出社日を終えたら特に気にしないようにしようと思います。

お礼日時:2019/10/12 07:55

そんな責任はない、


あなたが引き継いだ時の書類を参考に、
改善したマニュアルを追加して渡せばいいよ。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
マニュアルらしきものが無いので一から作らねばならないのですが、できる範囲で対応したいと思います。

お礼日時:2019/10/12 07:52

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