今年の12月中旬に出産予定なのですが、現在勤務中の会社(雇用保険のみ加入中)を出産ギリギリの11月下

Question

今年の12月中旬に出産予定なのですが、現在勤務中の会社(雇用保険のみ加入中)を出産ギリギリの11月下旬に退職する予定でしたが、会社側から出産42日前までしか働けない制度があるから42日前に退職してほしいと言われました。
私的には体調も良いのでギリギリまで働きたかったのですが、雇う側はそんな制度はあるのでしょうか？

ウミネコ104 · Accepted Answer

結論
そんな制度はありません。
出産４２日前前までしか勤務できないことで退職を則す場合は違法となります。
会社が言う４２日前は、あなたが健康保険に加入している場合に、出産予定日以前４２日から出産後５６日間は出産前後の休業期間になります。健康保険加入にしていると出産手当を健康保険方手当が支給されますが、未加入であるあるために、手当は支給されませんが、出産前後の休業（休職）は取得はできます。しかし、あなたの場合は、出産後から育児休業を取得できます。休業中の育児休業給付金は雇用保険から支給します。
手続き等に対しては、会社がします。
　また、雇用保険に加入歴が、支給日を前に１１日以上務めた月が過去２年以内に１２か月以上ある場合は、育児休業給付金を受給することができます。
あなたは、退職するよりも育児休業を取得する方が得策かと思います。

男女機会均等法において
妊娠・出産等で解雇する不利益変更禁止されています。

出産前後の休業は健康保険加入していなくて出産前後休業は取得できます。ただし、出産手当は支給はありません。しかし、男女機会均等法で、女性労働者が妊娠・出産を理由に不利益な取り扱いで会社は、妊産婦を解雇することはできません。また、退職を論旨することも禁止事項です。ただし、当人が退職を申し出た場合は別です。
あなたが制度を知らない田舎に関わず退職を取り消すことができます。

厚労省労働局からの一部抜粋
　妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い、および
　妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは……………………

職場において、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執しつよう拗な誘い、身体への不必要な接触など、意に反する性的な言動が行われ、拒否したことで不利益を受けたり、職場の環境が不快なものとなることをいいます。
　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背
景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為をいいます。
▶「職場内での優位性」とは
　職務上の地位の優位性だけでなく、先輩・後輩の間や同僚間での人間関係、専門知識・経験の有無などによる、さまざまな優位性が含まれます。
▶「業務の適正な範囲」とは
　業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合は、パワーハラスメントにはあたりません。
　例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にすることによって、
適正な指導をサポートするものでなければなりません。

妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない（契約社員の場合）といった行為を「不利益取扱い」といいます。
　また、妊娠・出産したこと、育児や介護のための制度を利用したこと等に関して、上司・同僚が就業環境を害する言動を行うことを「ハラスメント」といいます。
ポータルサイト
｢あかるい職場応援団｣
厚生労働省 都道府県労働局

参考：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で禁止されている不利益取扱いの例
妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るＱ＆Ａ
問１ 妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いに関しては、平成 26 年の最高裁判決を踏まえた解釈通達において、妊娠・出産・育休等の事由を「契機として」
不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産・育休等を「理由として」
不利益取扱いがなされたと解され、法違反だとされている。
また、同通達では、「契機として」いるか否かは、基本的に、妊娠・出産・育休等
の事由と時間的に近接しているかで判断するとされているが、具体的にはどのように
判断するのか。
（答）
原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から１年以内に不利益取扱いがなされ
た場合は「契機として」いると判断する。
ただし、事由の終了から１年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっ
ている、又は、ある程度定期的になされる措置（人事異動（不利益な配置変更等）、人事
考課（不利益な評価や降格等）、雇止め（契約更新がされない）など）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断する。

miu_chan · Answer

正社員もパートも、産休うんぬんについては、
同じ「労働者」くくりで労働基準法が適用されます。

産前は「本人が「休みたい」と言ったら休ませなきゃいけない」
という法律はありますが（予定日の６週間前から）
休みたいと言ってない場合は休ませなくていいことになってます。
予定日まで働いてもOK！
質問者さんみたいに働きたい人は、会社が休ませる必要はない。
労働基準法第65条。

また、妊娠出産を理由に退職など不利益な取り扱いをすることは
男女雇用機会均等法でアウトになっていますので、
「42日前までしか働けない」はこれに引っかかって、
そんな制度があるのか？どころか違法と思われます。
もし妊娠していなかったら42日前で辞めなきゃいけないなんてことなく、
希望する日まで働けるということだから、
妊娠を理由に不利益な取り扱いをしていることになります。

制度、どころか違法ですよ・・・。

スリープ · Answer

お子さんに影響があったら店に責任を問う人が居るのでそれを避ける為に４２前に休ませます

ちな。_ · Answer

正社員ですか？？
私の会社も確か産休が産む42日前から取れた気がする。
会社は、お腹の子に何かあっても責任取れないからね！

今年の12月中旬に出産予定なのですが、現在勤務中の会社(雇用保険のみ加入中)を出産ギリギリの11月下

結論

正社員もパートも、産休うんぬんについては、

お子さんに影響があったら店に責任を問う人が居るのでそれを避ける為に４２前に休ませます

正社員ですか？？

似たような質問が見つかりました

関連するカテゴリからQ&Aを探す

デイリーランキングこのカテゴリの人気デイリーQ&Aランキング

マンスリーランキングこのカテゴリの人気マンスリーQ&Aランキング