部下の時間外勤務管理に関しまして

Question

中間管理職です。
働き方改革に関連することなのですが、部下の時間外管理ってどうされていますか？

私は転職して今の会社に勤務しているのですが、今の会社は例えば月間４０時間残業したとしても、
有給休暇を２日とったら４０時間ー８時間×２日＝２４時間の残業時間としてみています。
（この場合残業代は４０時間分支給されます）

一方で今まで勤めていた会社では有給休暇分のマイナスは加味せず、実際にやっただけの時間外で
管理をしていました。上記の例だと４０時間になります。

今の会社では月間３０時間以内にに抑えようという目標なのですが、前者の例だと見せかけの時間外で、それで３０時間に抑えたと言われても何か違和感があります。

皆さんどう思われますか？

なつ生 · Accepted Answer

前にかいたとおり個人的には「方滝に間違いでない以上は会社の考え方次第で従う」ですね

じゃあ残業ってなんですか？
って話になると
ようは所定労働時間を越えて働いたぶんですよね
1日8時間、週40時間越えたものが残業ですから
有給は労働時間に含めない、という考えに基づけば引くのは違和感ないです

たとえばきっちり全員就業時間が同じ職場であれば
「定時後、休日労働の削減」とすれば有給を引くのはおかしい、となるかもしれませんけど。

逆にあなたが今の会社から前の会社に転職して
残業削減できてないじゃないかと上から叱責されたら
なぜ労働時間に含まないものをふくめて超過勤務扱いするのか違和感を感じるのでは

働くがわからしたら相殺しない方が熱心に残業減らそうとしてくれてる会社という感じはしますが
個人的には含めなくても別にしかないと思います

残業の定義をどこに置いているかの問題でもあるのでは
就業時間外の労働を減らそう、に目標を変えれば有給を引かれないと思いますし

見せかけと言っても削減前の残業時間のカウントに有給を含めていなかったのなら
相対的には削減できたことにはかわりないと思います

iDBoDBi · Answer

> 有給休暇を２日とったら４０時間ー８時間×２日＝２４時間の残業時間としてみています。

そのような計算を許可する法律はありませんので、違法です。

おーすけくん · Answer

＜前者の例だと見せかけの時間外で、それで３０時間に抑えたと言われても何か違和感があります。

ほんとこれ。

時間外を減らすという目標ありきで「働き方改革」が忘れているかのようにどこかとんでもない方向にとんでいってしまっている。

そもそも働き方改革は大きな太い３本の柱があってそのうちの１つがこれ
「長時間労働の解消」

解消出来てないじゃん（笑）

OnneName · Answer

異常ですね。

一種の員数合わせのつもりなのでしょうが何の意味もありませんね。

有休取得で懲罰的に残業させる口実にしかねませんね、そうなれば異常から違法になりますが。

suzuki0013 · Answer

その処理はNGだよね。
というか、本当にその処理をしてるのかな。
それとも文章の書き方なのかな。

＞有給休暇を２日とったら

「とったら」というのは、従業員が有給休暇を２日消費したら～の意味に読めるけど。
有給２日消費したら残業時間を16時間減らされたら、ただ働きなんだから従業員は怒るのでは。
1.25倍にもならないし。

半休の有給消化でそれ以降の労働分を残業時間と相殺するという方法はあるだろうけど、本件はそういう事ではないんだろうねぇ。

実働と異なる処理なら、見せかけという事になるけれど。
それぞれの会社の事情もあるだろうから、現実的な処理としては仕方ないという考え方もできる。
いずれ適切な方法で見せかけから脱却することを目標にするのがいいのでは。

なつ生 · Answer

残業代は相殺できないけど
残業時間は実労働時間を基準とするから
有給日はゼロ時間労働だそうですよ
だからやっていけないことではない
そこから先は会社の考え方次第では

部下の時間外勤務管理に関しまして

前にかいたとおり個人的には「方滝に間違いでない以上は会社の考え方次第で従う」ですね

> 有給休暇を２日とったら４０時間ー８時間×２日＝２４時間の残業時間としてみています。

＜前者の例だと見せかけの時間外で、それで３０時間に抑えたと言われても何か違和感があります。

異常ですね。

その処理はNGだよね。

残業代は相殺できないけど

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