労働問題 誓約書の有効性

知人から相談されたことで少し気になったのでご相談致します。

まず経緯として精神的な部分で会社を1ヶ月程度休んでいたそうです。
最初の1週間lくらいは体調不良という事で休むことは都度連絡をしていたそうですが、2週目くらいからは会社（上司）から連絡があってから「体調が思わしくない」と言いう事を返答する感じだったそうです。
その後、お盆休みも重なり明の出勤日からは無断で休み会社からの電話（ＬＩＮＥ）にも出なくなったようです。


一般的には、この状況で解雇になっても文句が言えない状況であると私は思っています。


先日、知人と上司が今後について話し合いをしたそうです。
知人も精神的なものは会社とは直接関係がないようで、零細企業で上司や社長も良くしてくれてて社内の雰囲気も悪くないので復職は望んでいるようです。

ただ、無断欠勤に加え連絡を無視したことと、通院をしてなかったので診断書も無いという事で復職の条件として誓約書（反省文）のようなものを書かされたそうです。

反省文の部分については個人的な事もありますので省きますが、誓約書（会社からの条件）について法的に妥当なのか教えて頂きたいと思います。

1、欠勤の場合は10時（始業は8時）までに必ず連絡をする事
2、連続して欠勤する場合でも必ず毎日連絡はすること
3、5日以上の欠勤が必要な場合は診断書を提出すること
4、副業する場合は、事前に場所と時間を報告する事
上記に反した場合は、翌月の給与から無期限で10％の減給とする
また副業の翌日の遅刻・欠勤は如何なる理由であっても処罰（減給）の対象とする

5、無許可で副業を行った場合には解雇とする
6、14日以上無断欠勤した場合には解雇とする
この労働者の責に帰すべき事由により即日解雇とし、解雇予告手当の支給もしない。

この誓約にもとづく処分および解雇については異議を申し立てない事を約束する。


実際の誓約書を見たわけでは無いので、私が聞いたことをそれらしく書かせて頂きましたがかけ離れた部分は少ないかと思います。


質問１
1から3の内容についてはある意味では常識的な事だとは思います。
ただ、それで減給10％と言うのはちょっと厳しいのかな？と思いますが如何でしょうか？

質問２
副業については以前からやっているようで、基本的には週1日（多くても週2日）で休日もしくはその前日にやっており、会社側もその事は報告しているので周知の事です。
就業規則でも副業は禁止されてないようなので副業することに問題はありませんが、場所や日時まで報告する義務はあるのでしょうか？
遅刻や欠勤があれば「前日に副業してたんじゃないか？」と疑われても当然だと思いますが、違法性は無いのでしょうか？

質問３
前例があり恩情で復職が認められた（解雇されなかった）とは言え、1から4の内容については文句は言えないと思いますが、減給や解雇条件は厳しすぎるのではないかと思います。
良識ある社会人にとってはこんな誓約なんてあって無いもので、対象となるような事態にすらならないとは思います。

ただ誓約書として一筆書かせることに違法性を感じますが如何でしょうか？
特に「異議を申し立てない」という部分に違法性を感じます。
もし実際に解雇になったときに「不当解雇」を訴えれば知人が勝てる（誓約書の効力はない）と思っています。


経緯を踏まえたうえで３つの質問についてご意見を伺えればと思います。

質問者からの補足コメント

• 少し誤解もあるようなので補足をさせて頂きます。
  
  私は第三者で知人の会社とは無関係です。
  また、知人も恩情ある処分と受け止めているので、誓約書（質問に書いたこと）の内容に文句を言っている訳ではありません。
  
  
  あくまでも、知人から聞いた話で私が疑問に思った事を質問させて頂いた次第です。

    補足日時：2024/08/29 10:53

No.4 ベストアンサー 回答者： neKo_deux 回答日時： 2024/08/29 10:06

> それで減給10％と言うのはちょっと厳しいのかな？と思いますが如何でしょうか？

懲戒処分での減給を行う場合、制限があります。
そもそも就業規則整備して、口頭注意や書面注意、始末書提出などの段取り踏むなんかの上で、1回の懲戒での減給は、
・1日の賃金の半分
・1月の賃金の1/10
までとか。
その1/10があるので10%だと思うけど、1ヶ月を超えるのは法律違反。

懲戒による減給でなくて、降格処分に伴って基本給が下がるとかなら問題無いです。
単純に時給や基本給下げる処分も、強要でなくて、労使の合意があって、最低賃金を下回らないとかなら、問題無い。
話し合いの経緯とかか、会社がしっかり残しとくのが良いと思う。

それ以外は、むしろ温情のある措置だと思うけど。

副業なんて、以降は許可なく副業禁止って会社が決めちゃえば手っ取り早い話なんだし。


継続勤務したいのならその旨伝えて、しっかり病院行って、会社に産業医がいるならそちら、上司、当人と医師で話し合いして、診察受けて診断書もらって休業して、健康保険から休業手当とかの支給を受けて治療に専念とかが良いのでは。
そのままズルズル休業期間一杯まで何もせずに退職って事にならないよう、定期的に近況や治療状況、医師に相談の上で病状に支障の無い副業とかして報告するのが良いです。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

減給についてはおっしゃる通りだと思います。


副業については、いまどき「副業禁止」とするのも世の流れとしては珍しくなってきているのではないかと思っています。
その前提（副業容認）で言っても、副業先や日時まで報告する義務ってあるのかな？と思っての質問でした。

また就業規則では禁止してない事を、個別に制限するのはどうなのかな？と感じて質問をさせて頂きました。

お礼日時：2024/08/29 10:50

No.3 回答者： けこい 回答日時： 2024/08/29 09:58

うちの部の人間なら何の問題もなく就業規則に従い解雇しています

会社は社会福祉団体ではありません
質問者さんの主張は論外ですね

No.2 回答者： はんサン 回答日時： 2024/08/29 09:55

１）妥当。

２）副業は、その内容を文書で報告させるのが一般的。
３）まず先に本人に大きな過失がある事を忘れている。
この不良社員ぶりで解雇されなかったのは会社の温情でしかない。
権利を言うなら義務を果たすべき。
もし本人に会社に迷惑をかけたと言う認識と反省があればこんな質問は出てこない。

No.1 回答者： 田舎の爺様 回答日時： 2024/08/29 09:36

文章長過ぎ簡潔に

労基法に鑑み会社の正式な規定書対外的に有効なものであれば問題有りません
誓約書に署名押印
馬鹿馬鹿しい強制力は有りませんけど任意なら問題有りません

この回答へのお礼

申し訳ございません。

簡潔に状況を理解して貰えるような文章を書く能力が無いもでの長文となってしましました。

お礼日時：2024/08/29 10:35