時間外手当てについて教えてください。

例えば事業所外の現場で通常の所定労働時間(17時まで)勤務し、そこで使用した機材を社に持ち帰る為、直帰せず事業所に戻ったのが20時。この間の現場から事業所までの移動時間は残業代に含めないといけないのでしょうか。
含めなくても労基法的には違反にはならないですか?

よろしくお願いします。

A 回答 (2件)

kopanさん、こんにちは。


補足要求を頂きましたので、再度ご回答申し上げます。

事業所外の勤務(=これは出張ではありませんよネ)で、それらにおいて
所定時間を勤務し、直帰せず、事業所に戻った場合には、労働拘束時間と
みなしますが、(その間、労働者にとっては、自由な時間とは言えませんので)

しかしながら、直帰となると、その現場において、
下記の点が明確になるとお考えになるならば、それは通勤時間と見なしても
よいかと思います。
(1) 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に
  労働時間の管理をする者がいる場合。
(2) 事業場外で業務に従事しても無線やポケットベル等でいつも連絡がとれる
  状態にあり、随時使用者の指示を受けながら労働している場合。

これでお役に立ちますでしょうか。
いずれにせよ、今後の事もあると思いますので、一度、みなし時間等の検討を
含めご検討の必要があると思います。
先程の出張の場合ですと、これは、話しが違ってきます。
出張の場合には、そこにいく時間と帰りの時間は、判例上も含めて通勤時間と
みなす事例も出ております。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

早速の返答を有難うございます。
大変参考になりました。

またよろしくお願いします。

お礼日時:2001/09/22 08:50

kopanさん、こんにちは。


ご投稿のご質問内容ですが、まずお手元にある自社の書類
就業規則・賃金規定等はどうなっておられますか?。

まず、ご質問になっている従事労働の内容や賃金規定については
労働基準法等によって、必ず、明示を義務づけられている種々の書類です。

○労働契約の期間
○退職に関する事項
○就業の場所・従事する業務の内容
○時間外、休日、交代勤務等の発生する場合の労働事項
○賃金の決定等や支払いに関わる内容等の事項

もし、これらの規定が存在していないようですと、問題が発生します。
直ぐにでも、着手するようにして下さい。
この点で、ちょっと作成に自信がないようにお感じでしたら、労務管理の
書籍やHPがありますので、参考にされると良いと思います。
また、実質これらの事は、労務士がその生業としておりますので、ご相談
されても良いかと思います。

ご質問の内容で、更に、上記書類がないと仮定した場合に、
基本的には、支払対象拘束時間となります。
労働内容について、その業務の終了が、帰社して、機材の保管整備まで
となっていれば、その支払対象拘束時間となりますし、また、直帰する場合
においても、それなりの事由が明記されていなければ、殆どの場合
拘束時間と捉えられます。

お役に立ちましたでしょうか。 もし、書類等がないようでしたら、是非
至急に整備を行うようにされた方がよろしいかと思います。

この回答への補足

早速のアドバイスありがとうございます。
上記についてまた質問なんですが、労働内容にはそこまで細かく明記はされていません。そうなると必ず支払対象になるのですか?
また、直帰でも拘束時間と捉えるとのことですが、それは
帰宅時間までということですか?それも支払い対象と考えるのですか?

宜しくお願いします

補足日時:2001/09/21 15:38
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準法の休憩時間

労働基準法の休憩時間について教えて頂ければと思います。

労働基準法では1日の労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を、8時間を超える場合は60分の休憩を取らなければならないですよね?

では下記の場合はどうなるのでしょうか?
始業時間10:30~終業時間17:00
拘束時間は6時間半
もし45分休憩を取ると実働時間が5時間45分
もし30分休憩を取ると実働時間が6時間

この場合は何分休憩を取らないといけないのですか?
そしてもし30分しか休憩を取らなかった場合、労働基準法に外れることになりますか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働時間が6時間を越える場合は45分の休憩を」との基準法違反となりますね。同じように休憩時間が30分未満でも違法となります。
しかし、少なくとも30分の休憩が与えられれば、実労働時間は「6時間を越えない」ことになりますので、法では何も制限がなくなります。
このように考えると、実質的に30分の休憩を取らなければいけないことがわかります。
言い方を変えると「30分の休憩を取れば合法である」です。
この30分は決して「プレゼント」ではありません。法律の則るために最低限必要な休憩時間です。

労働基準法第32条は次のようになっています。
「(労働時間)
第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。」
このように「労働時間」とは「拘束時間」ではなく、「休憩時間を除いた実労働の時間」と考えられます。
これを踏まえて、お尋ねの件を考えると、拘束時間が6時間半ですから、休憩なしにぶっつづけで働かせることは「労働...続きを読む

Q所定労働時間7.0時間における限度時間について

はじめまして。
IT・ソフトウェア系の会社に従事する者です。

近々、正社員の所定労働時間を8.0時間(9:00-18:00)から
7.0時間(9:00-17:00)に変更するにあたって就業規則を改定し、
契約社員用の就業規則も新しく作成する必要があると考えております。

そこで下記の質問があるのですが、お分かりの方が
いらっしゃいましたら、是非、ご教授願えませんでしょうか。

質問
○現在(正社員・契約社員とも)
 所定労働時間:8.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:30.0H

○変更後(正社員) ※契約社員は変更なし
 所定労働時間:7.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:40.0時間

 仮に月労働日数を20.0日とした場合のみなし残業代は、
 みなし残業時間の20.0時間分を割増率100%で計算し、
 残り20.0時間を割増率125%で計算した額を合算。

ここで限度時間についての質問なのですが、
所定労働時間を7.0Hにした場合、月労働日数を20.0日すると
別途支給する時間外手当は、みなし残業時間(40.0H)を含めると
180.0H以上からになるわけですが、1ヶ月45.0Hのとらえ方は、
180.0H以上からカウントして、45.0Hなのかそれとも
法定時間160.0H以上からカウントして、45.0Hなのかどちらでしょうか。

またそもそも、みなし残業時間を40.0Hに設定するのは"あり"なのか。

初歩的な質問で大変申し訳ございませんが、
ご回答お待ちしておりますので、宜しくお願い致します。

以上です。

はじめまして。
IT・ソフトウェア系の会社に従事する者です。

近々、正社員の所定労働時間を8.0時間(9:00-18:00)から
7.0時間(9:00-17:00)に変更するにあたって就業規則を改定し、
契約社員用の就業規則も新しく作成する必要があると考えております。

そこで下記の質問があるのですが、お分かりの方が
いらっしゃいましたら、是非、ご教授願えませんでしょうか。

質問
○現在(正社員・契約社員とも)
 所定労働時間:8.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:30.0H

○変更後(正社員) ※契約...続きを読む

Aベストアンサー

法定労働時間は1日8時間、週40時間なので、それ以下の部分については36条における時間外労働には入りません。
月20日、4週間ちょうどど仮定した場合、所定7時間であれば20時間までは法定内なので、36条上の、、、時間外にはなりません。故に、36協定の上限とされる45時間のうちにも入りません。

そして、設定では40時間のみなし残業ですから、その時間、働いていると見なされます。
従って、法定時間外はすでに20時間ですから、残り延長できるのはあと25時間だけです。
つまり、法定160を超える部分から法定時間外であり、36協定延長限度の対象になります。

で、合ってるかなと思います。

Q労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除

労働基準法第32条で1日の労働時間は「休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならい」、休憩時間は労働基準法34条で「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければならない(ただし労使協定がある場合は、この限りではない)。とあることから、労働組合がない会社の残業時間は基本労働時間8時間と休憩時間1時間分の残業しか認められていないように思えるのですが、始業時間が9時で8時間労働で17時まで残業しても最高で18時までしか認められていないと法律で書いているのに、労働組合がなさそうな会社が2時間残業とかしているのはなぜですか?

時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

Aベストアンサー

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外労働が出来るのも謎です。

労働基準法37条のどこに、時間外は2時間までと記載されているのでしょうか?
37条は時間外・休日労働・深夜労働の割り増しについての記載です。

労使協定は必ず労働組合と締結しなければならないものではありません、組合が労使協定の締結ができるのは。全労働者の過半数以上の加入がある労働組合になり、また、非組合員の労働者がいる場合、非組合員にも適用されるには全労働者の4分の3以上の加入がなければなりません。

組合がなければ、全労働者の過半数の代表となる労働者と労使協定を締結することになります。

組合と締結したものは労働協約といいます。

労基法36条を読んでください、
36条に基づく労使協定を締結すれば、
法定労働時間を超えての労働や休日労働させることが可能となります。

締結後、管轄労基署へ協定書の提出をし、かつ、就業規則や労働条件通知書、雇用契約に、
時間外労働や休日労働があることを記載しておく必要があります。
また、就業規則は周知されている必要があります。


>時間外労働は労働基準法第37条で2時間までとされていますが、時間外労働が許されているのは労使協定がある会社で労働組合が必要です。労働組合がない会社が時間外...続きを読む

Q36協定の所定超、法定超時間外について

教えてください。
表題のとおりですが、それぞれの時間数の設定についてどのような考えで行うのかがよく分かりません。
また、このような事を勉強するのは、どのような本を使えばよいのでしょうか?
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

所定超について、1日でいえば法定時間は8時間なので所定時間6時間であれば、協定範囲はその差の2時間内ということになります。
法定超について、1日8時間を超える時間を協定することになります。
なお、時間外労働については限度時間が定められておりますので、その枠内で協定することが普通です。

労働基準監督署に置いてある労働基準法に関する小冊子が参考になると思います。

Q労働基準法の休憩時間で例えば、1時間休憩しなければならない労働時間で、働くことになっていた場合、自分

労働基準法の休憩時間で例えば、1時間休憩しなければならない労働時間で、働くことになっていた場合、自分の意思で休憩の時間帯を働いて稼ぎたいといって働くのは認められていますか?

Aベストアンサー

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、労働者に交代制で休憩時間を取得させる場合には、事業所の使用者と労働者の過半数を超える労働組合が有る場合には労働組合と、過半数を超える労働組合が無い場合には、労働者側で選挙なり挙手などの方法で代表者を選任して協定を締結することになっています。時間外労働の36協定や就業規則の労働者の意見書の代表者の選任も同様です。ですから、貴方が60分の休憩時間に自分の意思で就労するということは、8時間以上の労働時間の就労になりますから、完全に時間外労働(残業)になります。労働基準法第32条に基づいて、1日の法定労働時間は8時間ですから、完全に1時間は法定労働時間を超える労働をすることになりますから、賃金(給与)も1時間25%の割増賃金が発生します。貴方の事業所の使用者は、貴方の意思を尊重して、割増賃金の支払いもして繰れますか?また労働安全衛生法に基づいて、労働者の健康管理及び労務管理も全て使用者責任になっています。労働安全衛生法は、労働基準法より労働基準監督署は厳しい対処を執りますからね。ですから貴方の意思で勝手に就労することはできませんので、どうしても貴方が就労したい場合には、確りと使用者と相談されて、賃金も割増賃金の支払いをして貰う状況で就労されることですよ。

労働基準法第34条で、休憩時間は労働時間が6時間未満の場合には、労働者に休憩時間はありません。労働時間が6時間以上8時間未満では、45分間の休憩時間、労働時間が8時間以上の場合には60分の休憩時間を事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、労働者に取得させることが義務化されています。また商業や接客娯楽業、労働基準法上認定された業種の場合には、休憩時間は交代制で労働者が取得することが許可されていますけど、事業所の労働者が一斉に休憩時間を取得することが義務化されている事業所で、...続きを読む

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
160時間-1日分の実働時間 8時間=152時間
が所定労働時間になるものかと思っていましたら
勤怠担当者から1日欠勤した場合、
つまり27日間では所定労働時間は154時間になると
算定表のようなもの見せられ説明を受けました。

なぜこのようになるのでしょうか?

この算定方法は何かに基づいている作られているものなのでしょうか?

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

 担当者は所定と実労働時間の区別が混乱されているように感じます。個々の社員が欠勤しても、その所定労働時間は変動しません。ただこの大きな誤解はご質問者でも担当者に説明しきれないと思うのですが。

Q労働基準法の休憩時間や手当てについて

6時間を越える労働の場合、45分の休憩
8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、

例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?

過去の質問から 

休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。と書かれていましたが、

その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。

また、このような交渉をした上で
そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
管理職側に払う義務があるのでしょうか。


生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか。

Aベストアンサー

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時間分の給料は払う義務がない(上記の場合30分)。
> と書かれていましたが、
その通りです。
昔良く書いた例えですが、もしパン屋に働いていたとして、10分前に焼きあがった食パンがまだたくさん残っているのに職人が勝手に昼に食パンを焼いてしまったら賃金を支払いますか?或いは、『明日休むから、明日の分を焼いておきます』と言って、勤務時間外(残業)労働したら賃金支払いますか?

> その休憩時間分を働いた分の給料を払うという条件で
> パートさんの希望を受け入れることは労働基準法違反になるのでしょうか。
労働基準法第34条違反です。罰則に関しては労働基準法第119条により『6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金』です。罰則が適用されるのは会社及び事業主に対してです。
ここで間違いやすいのが、
・会社が労働を認めたと言う事は労働に対する賃金支払義務は有ります。
・でも、賃金を支払ったとしても、休憩時間に対する労働基準法第34条違反は消えません

> また、このような交渉をした上で
> そのパートさんが休憩時間が短いことを理由に
> 心身ともに弱ってしまった場合に治療費等を請求された場合(ものすごく理不尽ですが)
> 管理職側に払う義務があるのでしょうか。
因果関係が認められた場合には、労働基準法第77条~に基づき補償義務が生じます。
 (労災保険に加入している場合には、労災保険法が適用されるので労働基準法は免責)
支払義務者は「会社及び事業主」です。
このような変な要求を認めた管理職に対して「会社及び事業主」は、就業規則等の社内規定に基づく懲戒(懲戒免職とか、降格・減給・出勤停止)が為されると同時に、実学を限度として損害の請求が可能です【労働基準法第16条違反にはならない】。

> 生活に困ってお金が必要な人に対して上記のような交渉をしても
> 労働基準法に従って雇わなければならないのでしょうか
採用前であれば、採用するかどうかは企業側(人事権を持つ者)の自由です。
採用後であれば要求を却下した上で、どうしても納得し無いというのであれば次のような趣旨の書面を労働者に交付し、会社側は書面交付の受領控えを取っておくのも一法です。
 『休憩時間は12時00分から12時15分までの15分間のみで良く、実労働時間に応じた賃金を求めると言う労働条件の変更を△月□日に貴殿は要求なされたが、これは労働基準法第34条に違反する行為です。よって、この要求は受け入れ不可能であり、休憩時間は当初の通り12時00分から12時45分までの45分間である事をここに通知いたします。この通知内容に従わず、管理者の命令も無く労働契約に定めた休憩時間内に働いた場合には賃金は支払いません。又、この通知内容に違反した場合には現在の契約期間の満了を持って労働契約は終了し、労働契約の更新は致しません。』

> 6時間を越える労働の場合、45分の休憩
> 8時間を越える場合、1時間の休憩を与えなければならないと定められていますが、
> 例えば7時間働いているパートさんの希望で「休憩時間は15分で十分」と言われた場合、
> 管理職側はそれを断らなければならないのでしょうか?
労働基準法は「労働に関する最低限の条件」と自ら謳っているので、労働者が何と言おうと『アナタの申し出を受けると、会社は法律により罰せられるのでダメです』と断る事が必要です

> 過去の質問から 
> 休憩時間を与えているのに働いている時...続きを読む

Q変形労働時間制を採用している場合の短時間労働者の所定勤務について

長いタイトルになって申し訳ありません。
タイトルのままでありますが、具体的に記入しますと
・正社員の1日の所定勤務時間---7:25
・短時間労働者の1日の所定時間--個別契約による
・1箇月単位の変形労働時間制を採用
上記のような条件下である場合、短時間労働者の
1日の所定労働時間を8Hとすることができますか。
なお、この8Hは一週平均して40Hの範囲内で
おさまっている前提でお願いします。

Aベストアンサー

1か月単位変形労働時間制
○質問者さんのおっしゃるとおりできます。その条件は次のようなものです
○労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が週法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定の日において8時間(1日の法定労働時間)を超えて、特定の週において週法定労働時間を超えて労働させることができます。
○この場合、あらかじめ、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、各週、各日の労働時間の長さを特定することが必要です。

Q休憩時間の例外?労働基準法について

現在派遣で受付業務をしています。

勤務時間は、8時間15分(内お昼の休憩は1時間です)
1人体制で受付をしています。
 
この間、知人と

「足のむくみが酷いの」と、勤務状態について話していた所
「それって、労働基準法に違反していない?」
と言われました。

どうやら、休憩時間を他にも取らないといけないそうなのですが、
労働基準法で検索しても、8時間以上の労働では1時間の休憩を与える
としか書いていません。

受付の様な座りっぱなしの仕事では、何か違うのでしょうか?
お知恵を貸して頂ければ幸いです。

Aベストアンサー

受付業務という事は9:00~12:00、13:00~18:15といった感じでしょうか。

法的解釈によれば、8時間ジャストの勤務時間の場合、8時間を『超えない』為
与える休憩は45分で良いそうです。(実働7時間15分)
質問者さんの事例ですと、8時間を『超える』ので休憩は60分となります。(実働7時間15分)

なので労働基準法上は問題ないと思われます。
(8時間を超える労働に対し1時間以上の休憩を与えている為)

休憩の取り方を会社と交渉してみてはどうでしょう?
昼休みはご飯を食べる必要があるので50分。
座りっぱなしだと体に悪いので、簡単な体操&一服を15時過ぎにでも10分。
それか、昼休み以外で適宜血行不良解消の為の軽い運動を許可してもらうなど。
無理なら、流石にトイレまでは制限出来ませんので、No2の方が言われるように
トイレの時間に合わせて。(なんなら嘘トイレでもw)でしょうか。

Q建設業ですが会社に集合して現場までの時間は早出でしょうか、また現場から

建設業ですが会社に集合して現場までの時間は早出でしょうか、また現場から会社までの時間は残業でしょうか教えて下さい。
例: 朝6:00会社(置場集合)-現場移動―現場(8:00)-現場終了(18:30)-移動(置場)20:30

Aベストアンサー

#1です、丁寧な補足を有り難うございました。

他の回答者様への補足も拝見し、私なりにアドバイスをさせて貰います。

補足して頂きましたした内容や質問より察するに、「建設業ではありがち」だとは言え、大変な環境ですね。

またご自身だけでなく、他の同僚などのことも、出来るなら改善してあげたい、と。

先ず改善する手段は、大きく分けて2通りあると思います。

1つは直接交渉。

話しやすい上司、出来ればある程度、経営に権限や口出しの出来る人。こちらに頃合いを見ながら根気よくお願いすること。

ただしこの方法は、建設業という体質の中、あまり効果が望める訳ではありませんし、何よりも相談する相手に「気に入られる」必要があります。

もう1つは、外部に頼ること。

これは労基や職安などお堅いお役所ではなくて(まずこれらに説明するだけで疲れます^^)、労組のユニオンなどの団体です。

今は個人でインターネットから参加出来ますから、ご自身も同僚も参加して交渉を委ねる訳です。

まあとりあえず、こういった団体に相談してみるのも良いでしょう。

ご参考までに♪

★インターネット労働組合ジャパンユニオン

PC:http://www.jca.apc.org/j-union/
携帯:http://www.jca.apc.org/j-union/i/index.html

#1です、丁寧な補足を有り難うございました。

他の回答者様への補足も拝見し、私なりにアドバイスをさせて貰います。

補足して頂きましたした内容や質問より察するに、「建設業ではありがち」だとは言え、大変な環境ですね。

またご自身だけでなく、他の同僚などのことも、出来るなら改善してあげたい、と。

先ず改善する手段は、大きく分けて2通りあると思います。

1つは直接交渉。

話しやすい上司、出来ればある程度、経営に権限や口出しの出来る人。こちらに頃合いを見ながら根気よくお...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報