今月末に退職するのですが半月分の給料について教えて下さい。
うちは給料のうち手当ての割合が多く、家族手当や地域手当などがあります。
理想は各手当も半分もらえることですが、基本給のみの半分しか支給されないようです。
就業規則-給与規定には皆勤手当以外は特に支給されない要件は記載されていません。
これはおかしいのではないでしょうか。

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A 回答 (1件)

確かにおかしいとは思いますが、答えからいうと基本給の半分くらいしか支給されません。


理由は基本給および残業手当以外の手当ては、ほとんどの企業では「給与支払い対象月の締め日時点で在籍しているもの」に対して支給するものとしているからです。
ただ、半分くらいといったのは、月の途中で退職する場合給与の計算が変わるからです。
ですのであなたの場合は
(基本給+家族手当+地域手当+その他残業手当以外の手当て)÷(正規の勤務日数、25日の場合もある)
が退職する月の日給になります。
したがって、日給×勤務日数+(日給÷一日の定時時間数)×残業時間数
が総支給額となります。(当然これから社会保険料などが引かれます。)
詳しい計算式は従業員規則もしくは給与規定(各会社にあります。)を見てください。
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この回答へのお礼

どうもありがとうございます。

お礼日時:2001/01/09 20:13

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例えば8月一杯でやめた時
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四字熟語と漢字の良い覚え方とかありませんか?
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Q有休取得による皆勤手当カットや賞与の算定について

私の勤める会社では、一部の平社員に対し、1ヶ月間 無遅刻・無欠勤の場合は皆勤手当が支給されます。

ところが有給休暇を取得すると、皆勤手当はカットされ、実質的には給料が減ります。
また賞与の算定にも関係しています。
(たくさん有休を取ると賞与が下がる)

これに対し、今まで不満はありましたが 「あくまで手当」 なので仕方ないと思っていました。

しかし、何気なくインターネットで調べた所、
有休取得による皆勤手当カットは違法だと。

(以前、私が有休を取得した際は、早めに上司に届出を出し、許可を得て取得していますので「事業の正常な運営を妨げる場合」には当てはまらないと思います)

▼以下のurlなどを参考にしました。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html

私としては有休取得をしても皆勤手当が欲しい というのが本心です。

となると会社と話合いをするしかありませんが、
実際には、改善されるとは思えないのが現状です。

下手すると首を覚悟するか、そうでなくても状況は改善されないのに会社に居づらい環境になるのではないかと懸念しています。

●質問●

一般的に、このような会社では労働基準法など関係なく、仕方のない事と受け止めるしかないのでしょうか?
同様の事を経験され、改善された場合を知っていれば教えて下さい。

私の勤める会社では、一部の平社員に対し、1ヶ月間 無遅刻・無欠勤の場合は皆勤手当が支給されます。

ところが有給休暇を取得すると、皆勤手当はカットされ、実質的には給料が減ります。
また賞与の算定にも関係しています。
(たくさん有休を取ると賞与が下がる)

これに対し、今まで不満はありましたが 「あくまで手当」 なので仕方ないと思っていました。

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有休取得による皆勤手当カットは違法だと。

(以前、私が有休を取得した際は、早めに上司...続きを読む

Aベストアンサー

皆勤手当てもボーナスもその他の対偶面も有休取得を理由にカットされるのは違法です.(cf 労基法)
只、実際に有休取得を理由にカットされてるか否を示すのは、皆勤手当ての場合は、確実に示せると思いますが、ボーナスは難しいと思います.(No2様と同じ)
ですが、ボーナスのような非ガラス張り的要素に対してでも、調べる方法と言うか証拠になる方法があります
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また、気をつけたいことは、時効が2年なので2年以内に請求しましょう

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今準一級の勉強をしているのですが、四字熟語は何個覚えたほうがいいのでしょうか?
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Aベストアンサー

私も、2級に余裕で受かり、準1級の勉強をする者である。
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とりあえず、効率良く覚えたいなら、図書館などで問題集を借りてきて、解き乍ら知らない物を覚えていく方が効率が良い。
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勿論、全部覚える余裕があれば、覚えるに越したことはない。
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Q有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に2回、会社で有給休暇を取りました。
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私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
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つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

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皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=52785&hanreiKbn=01

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか?は、手当の金額とか、どういう場合に支給される?支給されない?とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp003...続きを読む


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