休日がありません。

　社会福祉法人の指定介護老人施設(:特別養護老人ホーム)で介護職員として働いているものです。
　12月より勤務シフト、特に、夜勤シフトが大きく変わり、結果、実質的な休日が殆どとれなくなりました。
(1)が勤務シフト変更前(:12月以前)の夜勤シフトで、(2)が変更後の夜勤シフトです。

(1)夜勤入り:16:30→夜勤明け:(翌日の)9:30 (この間、3時間の仮眠休憩がありました。)
(2)夜勤入り:22:00→夜勤明け:(翌日の)7:00 (この間、2時間、休憩代わりとして、各階での待機があります。)

　(1)のシフトだと、夜勤が終わったその日は、“夜勤明け”扱い(、つまり出勤扱い)で、その翌日が公休になります。またこのシフトは、実質“2日分の勤務”となり、夜勤の回数は月に4～5回となります。公休は月に8回前後なので、夜勤明けの翌日が公休となる日に加え、その他に3日ほど公休を取ることが出来ます。もちろん、その8回前後の公休は“まるまるの休日”で、施設に出社する必要はありません。
　(2)のシフトだと、夜勤が終わったその日は、夜勤明けではなく、“公休”となってしまいます。また、このシフトは、9時間拘束の7時間勤務のため、“2日分の勤務”にはなりません。従って、月に入る夜勤の回数は増えることになります。今月は、各職員それぞれ7回前後夜勤に入っています。また、今月の公休数も7回です。つまり、すべての公休が、実質的には、夜勤明けとなり、“まるまるの休日”というのは一日もないことになります。職員は、実質的に毎日、施設に出社することになります。
　現在、職員は公休のほぼ全てを実質的には夜勤明けで消化しています。つまり(、重複しますが)、毎日、施設に出社しており、結局、“まるまるの休日”というのは殆どない状態です。このような労働内容は、労働条件に反すると思うのですが、実際のところはどうなのでしょうか？また、「反する」とすれば、どこに訴えればよいのでしょうか？

No.6 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2006/12/24 03:51

＞12/1から、「夜勤明け」のその日が、“公休扱い”となってしまったのです。

前日の22:00に入って、朝の7:00をむかえ、それからが、休日になってしまうのです。しかも、今月は７回ある公休すべて、このパターンなのです。

そうでしたね、これが違法休日でしたね。

＞(夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のシフトパターンのことを仰っているのでしょうか？これは、まちまちで、(1)早番:7:00~15:00(休憩1時間)/(2)日勤:11:00~19:00(休憩1時間)/(3)遅番:13:00~22:00(休憩1時間)のうちのいずれかです。)

そうです。夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のパターンのことを言っていたのです。週４０時間以内労働にはなっているんですね。

＞いい事を聞いてくれました。現在、就業規則のコピーが手元にあるのですが、新シフトになってからの、就業規則ではないのです。11/30までの、シフトパターンしか載っていません。これでは、効力ないでしょうか？
＞持って行きます。変更後のシフト表と就業規則とを比較し、説明するつもりです。恐れ入ります。何か“策”がございましたら、ご教授くださいませ。

大丈夫です。
事業所が（労働者が１０人以上いれば）就業規則の変更届を出さなければならないのです。就業規則変更届の提出の際に意見を聞かれる労働者過半数代表者が誰になっているのかも確認しておいたらいかがでしょう。事業所の都合のいい人（労働者過半数代表者として適正に選ばれいない人）が意見書を作成している場合もあります。勿論違法です。

ご健闘をお祈りしています。

この回答への補足

事後連絡が遅れたことをお詫びいたします。(遅れた理由は以下の内容と関連いたします。)

○1/10、労働基準監督署に行く
扱いは、“匿名での情報提供”にしました。
・手ごたえを感じた点
基準監督署の対応はよく、
(1)実質的に公休がない件と
(2)休憩時間がフロア待機な件
は、明らかに違法であり、指導という形で対応する、と応じてくれました。
・曖昧な点
ただし、指導は行なうが、「申告」と違い、早急に対応することは約束できない、また、いつ指導を行なうかについても約束できない、と返答されました。

このように、曖昧な返答もありましたが、総じて、基準監督署の(指導に行くという)反応が大きかったので、その場は安心して引き揚げました。

○１/31,基準監督署に確認の電話を入れる
1/11以降、何の動きも見られないので、基準監督署に確認の電話を入れました。返答は、(お分かりだとおもいますが、)
「“守秘義務”のため一切答えられない」
というものでした。

○現在
現在のところ、何の進展・変化もありません。しかし…
・監査予定
今月の半ばに監査が入るという確実な情報が入っています。この監査が[例年行なわれる年度末監査]か[私の情報提供により行なわれる監査]かは今のところわかりません。
・主任・副主任の反応
この監査に対応し、各階に貼ってある作業スケジュール・公休表を剥がし、隠してしまいました。また、超過勤務簿も隠してしまいました。

以上が、現在までの大まかな動きです。
ここ最近まで、なんら変化がなく、また、労働基準監督にも経過を守秘されたため、報告が遅れました。

何らかのコメント、助言をいただけましたら幸いです。
また、変化がありましたら報告いたします。

補足日時：2007/02/14 14:20

この回答へのお礼

>ご健闘をお祈りしています。
この場で、報告します。
ありがとうございました。

お礼日時：2006/12/24 14:52

No.5 回答者： hisa34 回答日時： 2006/12/24 01:56

saruparさんへ

回答へのお礼ありがとうございます（シフトのパターンもわかりましたが、例えば夜勤明けにはどのパターンの勤務に就くのですか？）。
＞労働基準監督署に電話相談したところ、「継続24時間が週に1日か4週4日以上ある場合」が休日と認められるのは、常夜の勤務(:夜勤専門で働くパターン)の場合で、先に挙げた４パターンの形態の勤務の場合は、休日とは認められない、といった趣旨の説明
は、私も参考になりました。

さて労働基準監督署に相談に行くときの持参物についてですが、
(1)の就業規則は持って行けるのですか？　就業規則は既に変更されているのですか？
(2)当然今回（変更後）のシフト表は持っていくのでしょうね。
注意点は
今回の相談でsaruparさんに不利益扱いが及ばないよう注意した方が良いのでは。「匿名の情報提供」を提案したのもそのためです（是正を要請すれば動いてくれるものと思います）。勿論堂々と「申告」してもかまいません。

この回答への補足

コレまで、いろいろ助言いただきありがとうございました。

どうやら、監査がはいったようです。結果はというと…、
全面的に私の言い分がとおり、勤務シフトは改正される見通しとなりました。
改正が決定したら、最終の報告をし、御礼をもってこの質問を終了いたします。

ありがとうございました。

補足日時：2007/03/13 18:35

この回答へのお礼

度々の回答ありがとうございます。

>
シフトのパターンもわかりましたが、例えば夜勤明けにはどのパターンの勤務に就くのですか？

12/1から、「夜勤明け」のその日が、“公休扱い”となってしまったのです。前日の22:00に入って、朝の7:00をむかえ、それからが、休日になってしまうのです。しかも、今月は７回ある公休すべて、このパターンなのです。
(夜勤明け(、つまり公休扱いとなる日)の翌日のシフトパターンのことを仰っているのでしょうか？これは、まちまちで、(1)早番:7:00~15:00(休憩1時間)/(2)日勤:11:00~19:00(休憩1時間)/(3)遅番:13:00~22:00(休憩1時間)のうちのいずれかです。)

>さて労働基準監督署に相談に行くときの持参物についてですが、
>(1)の就業規則は持って行けるのですか？　就業規則は既に変更されているのですか？

いい事を聞いてくれました。現在、就業規則のコピーが手元にあるのですが、新シフトになってからの、就業規則ではないのです。11/30までの、シフトパターンしか載っていません。これでは、効力ないでしょうか？

>(2)当然今回（変更後）のシフト表は持っていくのでしょうね。

持って行きます。変更後のシフト表と就業規則とを比較し、説明するつもりです。
恐れ入ります。何か“策”がございましたら、ご教授くださいませ。

>
注意点は,今回の相談でsaruparさんに不利益扱いが及ばないよう注意した方が良いのでは。「匿名の情報提供」を提案したのもそのためです（是正を要請すれば動いてくれるものと思います）。勿論堂々と「申告」してもかまいません。

電話では、匿名で相談しました。出向くときも、「匿名の情報提供」でいきます。

回答ありがとうございます。このような局面で可笑しいかもしれませんが、“法律が面白い”、と感じております。また、皆様の、“法律に照らし合わせた回答”も、根拠を提示した論理的なものであり痛快である、と感じております。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2006/12/24 02:38

No.4 回答者： hisa34 回答日時： 2006/12/23 18:08

これはsaruparさんが言っているように

＞すべての公休が、実質的には、夜勤明けとなり、“まるまるの休日”というのは一日もないことになります。職員は、実質的に毎日、施設に出社することになり

労働基準法の休日の趣旨に反します。
シフト勤務の全体像が明らかではありませんが、休日と言う観点からみれば原則の暦日休日制を採らなければなりません。変更前が“模範的”な休日の定め方です。

なお、連続２４時間の休日制は
もともと（８時間）３交代制を採る鉱山や化学工場において
「暦日の休日を与えなければならない」とすると、１番方・２番方については２暦日の休日を与えなければならないこととなり、週休制をとった立法の趣旨に合致しないことから
１　番方編成による交替制であることを就業規則で定め、制度として運用されていること
２　各番方の交替が規則的に定められ、勤務割表等でその都度設定されるものでないこと
など厳格に交代制が定められている場合に限ってみとめられる特例です。

＞「反する」とすれば、どこに訴えればよいのでしょうか？

労働基準監督署に行って、是正を求めることができます。
匿名で「情報提供」扱いにしてもらう方法もあります。

この回答へのお礼

>労働基準法の休日の趣旨に反します。
>シフト勤務の全体像が明らかではありませんが、
現行のシフトは、4パターンあります。いずれも7時間労働です。
(1)早番:7:00~15:00(休憩1時間)/(2)日勤:11:00~19:00(休憩1時間)/(3)遅番:13:00~22:00(休憩1時間)/(4)夜勤:22:00~7:00(休憩2時間)

>>
なお、連続２４時間の休日制は
もともと（８時間）３交代制を採る鉱山や化学工場において
「暦日の休日を与えなければならない」とすると、１番方・２番方については２暦日の休日を与えなければならないこととなり、週休制をとった立法の趣旨に合致しないことから
１　番方編成による交替制であることを就業規則で定め、制度として運用されていること
２　各番方の交替が規則的に定められ、勤務割表等でその都度設定されるものでないこと
など厳格に交代制が定められている場合に限ってみとめられる特例です。

労働基準監督署に電話相談したところ、「継続24時間が週に1日か4週4日以上ある場合」が休日と認められるのは、常夜の勤務(:夜勤専門で働くパターン)の場合で、先に挙げた４パターンの形態の勤務の場合は、休日とは認められない、といった趣旨の説明を受けました。


>労働基準監督署に行って、是正を求めることができます。
>匿名で「情報提供」扱いにしてもらう方法もあります。
電話相談しました。ところが、電話だけでは動くことが出来ない。一度、来訪して欲しい、と言われ、その際に
(1)就業規則や
(2)今回の問題の件を文書にまとめたもの
(3)その他、有力な証拠となるもの
を持ってきて欲しい、といわれました。


回答ありがとうございました。
近日中に、労働基準監督署に出向く予定ですが、注意点、また、上の(1)~(3)のほかに、何か持っていったほうが良いものはありますでしょうか？
ご教授いただければ幸いです。

今回は、ご指導くださいまして、誠にありがとうございました。相談してよかったです。

お礼日時：2006/12/24 01:02

No.3 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/12/20 23:04

原則としては、休日は暦日単位です。

しかし、
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/03roudou/01kizy …
詳しくは上記ＵＲＬをご覧いただきたいのですが、
１　番方編成による交替制であることを就業規則で定め、制度として運用されていること
２　各番方の交替が規則的に定められ、勤務割表等でその都度設定されるものでないこと
を満たす場合は、継続24時間をもって休日とすることで差し支えない、こととされています。

つまり、１，２の条件を満たし、かつ継続24時間が週に1日か4週4日以上ある場合は、労働基準法違反とならず、それ以外は労働基準法違反、ということになります。違反かどうかは労働基準監督署に確認してみましょう。

各階への待機についてですが、前の方の回答通りで、「事実上何かあった場合に労働に復帰することを義務づけている時間」であれば、これは法律上は手待ち時間のため、休憩時間とは認められず、労働時間となります。

こちらも労働基準監督署に確認することをお奨めします。

労働条件の不利益変更については、全体の労働時間が増えているなどの問題があれば別ですが、このケースの場合は公序良俗に反し無効とまで言えるかは何とも言えないところです。どちらかと言えば、「労働条件の明示と変更の場合の同意」というのがあり、同意のない変更は無効と言えるか」という問題で争うことになるでしょうか。
この場合だと、できれば、労働者全員で労働組合を結成して団体交渉に持っていく形がベストですね。大きく分けると連合と全労連系がありますから、内容をよく見ていいと思った所に相談すると良いでしょう。
もし、全体ではちょっと、ということならば、労働局の個別労使紛争に当たってみるのが良いでしょう。

この回答への補足

アドバイスいただきありがとうございました。
どうやら監査が入り、勤務シフトも改正されるみたいです。
改正が決まったら、また報告いたします。

ありがとうございました。

補足日時：2007/03/13 18:41

この回答へのお礼

＞１，２の条件を満たし、かつ継続24時間が週に1日か4週4日以上ある場合は、労働基準法違反とならず
この点は、曖昧です。

＞
事実上何かあった場合に労働に復帰することを義務づけている時間」であれば、これは法律上は手待ち時間のため、休憩時間とは認められず、労働時間となります。

「義務づけ」られてはいないのですが、施設の利用者の多動(:徘徊等)に対応するため、必然的に“業務に戻らなければならない時間”が毎回、確実に発生しています。この件は、ご教授いただいたように「労働基準法違反」に該当していると思います。

＞違反かどうかは労働基準監督署に確認してみましょう
ありがとうございます。そのようにしてみます。

回答ありがとうございました。相談してよかったです。

お礼日時：2006/12/21 15:46

No.2 回答者： thor 回答日時： 2006/12/20 13:51

厚生労働省の見解として、交代制の場合は、勤務明けから次の勤務入りまで連続して24時間が確保されるなら「休日」になる、ということになっています。

（批判は強いですが）
http://www.fukuoka.plb.go.jp/5kanto/rodo/qa/qa03 …
http://www.tochigi-roudou.go.jp/kantoku/point/ar …


〉夜勤明けではなく、“公休”となってしまいます。
「なってしまいます」ではなく、「なりました」「そのように変更された」のですが。

〉この間、2時間、休憩代わりとして、各階での待機があります。
すぐに業務に復帰できるように特定の場所にいることが義務づけられる場合は「休憩」ではありません。「手待ち時間」として労働時間に入ります。
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/04-Q06B2.html
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/ …
http://kaigo.jichiro-osaka.gr.jp/kaigo_qa/index. …

しかし、このような就業規則の変更は、「不利益変更」として争う余地もあります。
とりあえず、労働組合（地域労組・全国組織）にご相談を。
http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html
http://www.zenkoku-u.jp/

この回答へのお礼

＞勤務明けから次の勤務入りまで連続して24時間が確保されるなら「休日」になる、ということになっています。（批判は強いですが）
「24時間が確保される」時とされないときがあり、この点は曖昧です。

＞
すぐに業務に復帰できるように特定の場所にいることが義務づけられる場合は「休憩」ではありません。「手待ち時間」として労働時間に入ります。

回答ありがとうございます。この件は、明らかに「労働基準法」に反しています。

＞しかし、このような就業規則の変更は、「不利益変更」として争う余地もあります。
＞とりあえず、労働組合（地域労組・全国組織）にご相談を。
回答ありがとうございます。了解いたしました。

わかりやすく、教えていただきありがとうございました。参考になりました。相談してよかったです。

お礼日時：2006/12/21 15:56

No.1 回答者： zorro 回答日時： 2006/12/20 07:07

労働基準監督署に相談を・・・