使用人兼務役員について

私は30人規模の企業（製造業）に在籍しています。
約15年ほど前にこの会社の創業者が他界。その後経理をしていた夫人が跡を継ぎ私はその経営に参画。現在に至ります。
役員は私と監査役以外は全員血族です。

この度、「役員を退いて欲しい」旨の申し出（経営陣以外の人間を介しての退任要求）がありました。
又、同時に「これを機に退職して欲しい」との強要があり非常に動揺しております。
給与形態は「基本給」「職務手当」「役員手当」で構成されています。
通常は総じて「役員報酬」となるべきだと思うのですが、税金対策なのか当初からこう言う給与明細を渡されていました。

ご教示頂きたいのは「役員会」での決定がない限り「役員を解任できない」のではないか？と言う事と、「基本給」を持っているって言うことは使用人である部分での権利（解雇権乱用）があるのではないか？の2点です。
役員退任要求はさて置き、「退職強要」は問題になるのではないかと思います。
何とかお力添えをお願い致します。

No.3 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2007/01/07 19:35

454expressさんは会社の何なんですか？ 専務なんですか？常務なんですか？

文面から454expressさん自身は役員と言われても「雇われている」という認識のようですね。私も
＞この度、「役員を退いて欲しい」旨の申し出（経営陣以外の人間を介しての退任要求）がありました。又、同時に「これを機に退職して欲しい」との強要があり非常に動揺しております。
とのことなどから、454expressさんは失礼ながら“雇われ役員”で労働者性ありと見ます。しかし、退職強要と解雇は厳然と違います。いずれにしても明確に判断できない難しいケースです。
退職強要なら民事ですし、解雇なら労働基準法の問題ですが、いずれにしても労働基準監督署（総合労働相談コーナー)に行って相談できます。但し、こういう場合の相談は弁護士の方が良いと思います。私は最近「法テラス」をお勧めしています。

参考URL：http://www.houterasu.or.jp/

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。
仰るとおり「雇われ」と認識しています。
社長以下全員平取です。
毎日タイムカードを押し製造業務、納期管理、出荷などディリージョブをこなして居ります。
会議体も「命令優先」で実際の協議事項はフェイクです。小さい事を取り決めしているだけで殆ど独裁です。議事録は手元に全てファイルしてあります。経営上の重要な内容は皆無です。「やってます」程度のサーフェスなものです。
先に補足しましたが、背任行為に対する対策なのか？
事情に詳しい経理担当を「監査役」とするとの話がありました。これもなにやら引っかかります。（違法では？）
「口封じ」の一環ではとの気がしてきました。
ご紹介サイトに問い合わせてみます。ありがとうございます。

補足日時：2007/01/08 00:30

No.4 回答者： buttonhole 回答日時： 2007/01/08 19:25

>こうなれば徹底抗戦をも覚悟しています。

その覚悟があるのでしたら、会社の定款と登記簿謄本を持って、弁護士に相談してください。失礼な言い方になりますが、役員なのにもかかわらず、会社法の知識が欠如しています。御相談者の武器は法律なのに、武器の種類や使い方が分かっていない状態ですから、専門家の助言を得てください。
　御相談者の会社がどのような会社が分かりませんが、取締役会設置会社、監査役設置会社である株式会社であることを前提に回答します。
　取締役を解任するのは取締役会ではなく、株主総会です。取締役会は、株主総会の議題や議案を決定するだけです。
　取締役会を株主が招集することはできません。定款で招集権者が決められているのが多いと思います。一定の手続をすれば、招集権者でない取締役も取締役会の招集をすることができます。
　あと大事なことは、他の役員の協力が得られるかどうかです。得られるのでしたら、取締役会で問題の代表取締役に説明を求め、場合によってはその代表取締役を解任して、別の人を代表取締役に選任してください。取締役の解任は株主総会の権限ですが、代表取締役の解任は取締役会です。
　そして、損害賠償の請求や場合によっては、特別背任罪での刑事告訴も検討すればよいでしょう。

No.2 回答者： slotter-santa 回答日時： 2007/01/07 12:58

商法上の部分と労働法の部分は分けて考える必要があります。

原則としては役員は労働法関係の適用はありませんが、例外として、
・代表権がない。
・実質的に代表者等の指揮命令を受けている
・対価が賃金として支払われている
という場合は、労働基準法上の労働者に当たる余地もあります。

ただ、これは「実態判断」なので、例えば報酬がどうなっているかとか商法上の決議がどうかというのは判断材料のひとつに過ぎません。全体を総合的に判断することになります。変動性の給料についてはあれば、労働者性が大幅に高まるだけで、なければ労働者性が否定されることにはなりません。
労働者の部分に関して言えば、退職勧奨は会社としてすること自体問題ありませんが、貴方が応じる義務もありません。それで解雇ということになれば、次に不当解雇かどうか、正当性を争うことになります。
内容次第なのですが、状況によっては弁護士さんとかに相談するとか、労働局の総合労働相談あたりに話をしてみたほうがよろしいかと思います。

この回答への補足

ご助言ありがとうございます。
>・代表権がない。
>・実質的に代表者等の指揮命令を受けている
>・対価が賃金として支払われている
と言う観点からすると当てはまっていると思っています。

私と同時期に「監査役」も同様の話を持ち出されています。
彼は年齢の問題や他企業の監査役もしており体力的にも限界との事で
呑んだそうです。
彼とも話をしている中で「血族会社への不当融資」即ち特別背任行為が表立っては困る。とのことでの「口封じ」ではないのか？
確かに前期に血族会社が倒産し纏まった取引が無いのに相当額の損金が発生しています。しかも会社資産も一部売却し利を得ています。
こうなれば徹底抗戦をも覚悟しています。

補足日時：2007/01/08 00:12

No.1 回答者： noname#46899 回答日時： 2007/01/07 04:11

ひとことも出資について触れていませんね。

会社の役員の採用に関する意思決定は出資者の権限です。株式会社なら株主総会、持分会社なら社員総会が決めることです。出資者が一人ならその一人の独断で決めます。あなたが出資者なら、あなたの出資割合に応じた議決権の範囲で反対し、多数決で勝てば退任は逃れられます。
役員には原則として従業員のような解雇に関する労働法上の保護はありません。こんなことは常識ですから当然ご存知だとは思いますが。
http://www.e-somu.com/faq.asp?lv=co&CI=525
にあるとおり、労働者兼務役員であれば労働法上の保護を受けられる可能性はあります。しかし、単に支給内訳に「基本給」が有るからといって労働者と言い切れるとは思いません。残業手当や成果手当のような変動性の給与がないのであれば、
【役員専属と見られる事例】
・報酬が社員総会で決定された金額に確定されており、変動がない
に該当し、労働法上の労働者とは認められないと思います。

この回答への補足

ご助言ありがとうございます。
出資について補足させて頂きます。この会社の筆頭株主は直系の長女になります。彼女にも事の詳細は報告しています。
この件については全面的に協力してもらう約束を取り付けていて近々株主の主催で緊急取締役会を開催する予定です。

補足日時：2007/01/07 23:57