従業員にインフルエンザワクチン接種を会社の福利厚生の一環として行うことは可能ですか?

A 回答 (5件)

>全員がバラバラで受けて領収書を事務に提出し精算、


という流れではダメというこのになりますか?

<法人税の損金に関して>
基本的には
 対象者:全社員
 周知方法:全社員に対し、周知を行う
      (御社の一般的な方法で、全社員に周知している事)

上記が担保されていれば、実際の受給者の数に関わらず法人税法上の損金として
処理が可能です。
(医療機関の領収書があれば、バラバラであっても問題はありません)
http://www.jtuc-rengo.or.jp/kurashi/kokohen/mora …
(上記の様な領収書であれば、否認される可能性は極めて低いと思われます)

<所得税(源泉税)に関して>
インフルエンザの予防接種代を会社負担とした場合には、現物給与として源泉税
の課税対象にはなりません。
<現物給与の例>
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/g …


尚、具体的事例は税理士もしくは税務署へご確認されますことをお奨めします。
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従業員全員を対象としているのであれば、可能と思います。


ただし、予防接種料は医療機関により異なるので、一定額の設定をされた方がよろしいかと思います。
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可能です。



一部の従業員だけに特定して行った場合にはアウトです。



全員に「ワクチンを打て」と半強制的に指示し、医師の指示で接種できない人を除いての実施なら、厚生費です。

さて、現実に接種者が少なかった場合はどうなるのかの問題がでますが、全員に知らしめて、任意希望を取った結果なら、特定人のための支払いと判断しなくてもいいでしょう。

結果的に一人しか受けなかった、としてもやむをえないことです。

福利厚生費としての計上が認められます。
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インフルエンザワクチン接種は、病院、医院によって、値段が、ばらばらです。

また、強制的に打つ必要もなく、打ちたくない人、妊娠していて打てない人など、あらゆるケースが考えられます。実際、やってみたら、社員の1割も打たなかったと言うような場合、社員全員の福利厚生と言えるのか?また、税法上、福利厚生支出として、損金扱いに出来るのか、給与扱いなのか、社会通念上の問題のクリアーと税法上の問題のクリアーが出来れば可能かもしれません。
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一斉に行うのなら可能です。

一部の人だけで行うのは福利厚生になりません。

この回答への補足

全員がバラバラで受けて領収書を事務に提出し精算、
という流れではダメというこのになりますか?

補足日時:2008/11/14 17:21
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Aベストアンサー

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第二条
(1項、2項略)
3 この法律において「個人情報取扱事業者」とは、個人情報データベース等を事業の用に供している者をいう。ただし、次に掲げる者を除く。
(一~四号 略)
五 その取り扱う個人情報の量及び利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないものとして政令で定める者

個人情報の保護に関する法律施行令
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H15/H15SE507.html
(個人情報取扱事業者から除外される者)
第二条  法第二条第三項第五号 の政令で定める者は、その事業の用に供する個人情報データベース等を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数(当該個人情報データベース等の全部又は一部が他人の作成に係る個人情報データベース等で個人情報として氏名又は住所若しくは居所(地図上又は電子計算機の映像面上において住所又は居所の所在の場所を示す表示を含む。)若しくは電話番号のみが含まれる場合であって、これを編集し、又は加工することなくその事業の用に供するときは、当該個人情報データベース等の全部又は一部を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数を除く。)の合計が過去六月以内のいずれの日においても五千を超えない者とする。

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個人情報の保護に関する法律
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/kojin/houritsu/index.html
第二条
(1項、2項略)
3 この法律において「個人情報取扱事業者」とは、個人情報データベース等を事業の用に供している者をいう。ただし、次に掲げる者を除く。
(一~四号 略)
五 その取り扱う個人情報の量及び利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないものとして政令で定める者

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http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H15/H15SE507.html
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政令507号 第2条
「過去6月以内のいずれの日においても5000を超えない者とする」の主語が「個人情報によって識別される特定個人の数の合計が」だからです。同一人物を別人として識別はできませんよね。

因みに、あなたが書かれた「個人情報取扱事業者」の定義は、この政令に照らすと少しズレがあります。
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但し、この5000超も一過性で削除すれば問題ないとする人もいます。それぞれまだ解釈が分かれている部分も多いのです。ですので実際はコンサルタントや弁護士と相談の上、社の方針を決定する必要があります。

↓urlはNECネクサスソリューションズのサイトです。私の回答の前半は同じ解釈、後半は違う解釈です。ご参考にして下さいませ。

参考URL:http://www.nec-nexs.com/privacy/column/faq/index.html

>個人情報保護法の第何条に当たるのでしょうか?

政令507号 第2条
「過去6月以内のいずれの日においても5000を超えない者とする」の主語が「個人情報によって識別される特定個人の数の合計が」だからです。同一人物を別人として識別はできませんよね。

因みに、あなたが書かれた「個人情報取扱事業者」の定義は、この政令に照らすと少しズレがあります。
政令によれば「特定の個人の数の合計が過去6月以内のいずれの日においても5千を超えない者」が除外される訳ですから6ヶ月以内のある時点で5000を超...続きを読む

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Aベストアンサー

基本的には、上記の回答どおり、法廷福利費と相殺するのが正しい処理です。厳密には、保険料は概算払いで、翌年度に清算ということになっているので、支払い時には仮払金処理し、給与の支払い総額に雇用保険料と労災保険料の保険料率をかけた金額を法定福利費に振り替え、従業員から預かった金額を控除する。過不足が出た場合は未収入金もしくは未払金として計上するのが正しいとは思いますが、ここまですると処理が煩雑になりますので、する必要もないのかなとは思いますが・・・
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Aベストアンサー

http://www5.cao.go.jp/seikatsu/kojin/
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Aベストアンサー

>福利厚生費説は、特段の論拠の記述がありませんでした。

本件のご質問は、
  会計論(学問として)
  会計基準(御社の会計基準)
  税務会計(税法上の問題がないように)
のどの観点からの質問かによって、多少回答が代わります。

会計原則
<1>
 定期健康診断の「法定部分」は法定福利
 定期健康診断の御社独自の診断部分(法定外部分)は福利厚生費
  ※定期健康診断であっても、法律で定められていない部分を会社独自の基準
   で診断内容に入れる場合の費用は福利厚生費。
<2>
 労働保険(雇用・労災)、社会保険(健康・年金・介護)、労働基準法上の
 休業補償(休業補償給付)、児童手当拠出金 等
 これだけが、法定福利費との考え方もあります。
 この考え方を取れば、健康診断は福利厚生費となります。 
http://www.weblio.jp/content/%E6%B3%95%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88%A9%E8%B2%BB
 言ってしまえば、”等”に健康診断が入るか否かです。
 どちらの解釈でも誤りでないと思われます(私見)

会計基準
 原則的には会計原則に準拠して会計基準を作成します。
 但し、会計基準は御社が独自に管理し易いように決めれば良い事です。
 (会計基準とは、明確に分類し、理由無く基準の変更が行われないのであれば
  どのような会計基準を設けても問題有りません)
 つまり、御社が過去から健康診断の費用を福利厚生費で計上しており、福利厚
 生費として管理した方が管理し易いのであれば福利厚生費にします。
 会計基準がない場合には、会計原則に従がうのが正しい姿です。

税務会計
 法人税の場合、損金か損金と認められないかを重要な要点として会計します。
 この場合、法定福利費であっても、福利厚生費であっても、どちらも損金
 ですから大きな違いがありません。
 過去からの慣行に従って勘定を決める事が多くなります。

>「BestAns=正解」という公式はありませんよねぇ。

企業会計は会計基準に従いますから、会社によって正解が異なります。
一般論であれば、結局どちらも正解だと・・・・

>福利厚生費説は、特段の論拠の記述がありませんでした。

本件のご質問は、
  会計論(学問として)
  会計基準(御社の会計基準)
  税務会計(税法上の問題がないように)
のどの観点からの質問かによって、多少回答が代わります。

会計原則
<1>
 定期健康診断の「法定部分」は法定福利
 定期健康診断の御社独自の診断部分(法定外部分)は福利厚生費
  ※定期健康診断であっても、法律で定められていない部分を会社独自の基準
   で診断内容に入れる場合の費用は福利厚生費。
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Aベストアンサー

そのとおりだとおもいます。

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例えば,原価要素の区分として固定費と変動費があります。これには配賦基準があります。
A           B
固定費には     変動費には
法定福利費     変動賃金(残業手当等)
厚生費        雑給「人件費」(臨時者の諸手当)
固定賃金

上記を参考にした下さい。


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