うちの会社、労働基準法にどこまで違反していますか？

うちの会社、労働基準法にどこまで違反していますか？

ハローワークの求人票では、定時の勤務時間は９：００～１７：３０で休憩は６０分／シフト制の毎週週休２日／残業無しでした。
内定～現在に至るまで、労働契約書はありませんでしたし、労働条件・会社の規則など記載された書類も貰っておりませんし、無いようです。入社時に連帯保証人付きの誓約書は書かされました。

・実態は隔週週休２日（シフト制）で、普通に残業があります。休日出勤もあります。年に十数回、早朝深夜勤務もあります。時間外手当割増手当は出ません。求人票通りなのは定刻の勤務時間のみです。ハローワークで聞いたのですが、うちの会社の業種で私の職種の場合、週４０時間勤務になるそうで、仮に隔週週休２日で出す場合、『週４０時間移行指導済み』みたいな文言を求人票に入れないといけないそうです。
・営業職ではありませんが、代表者が経営している別会社の仕事をさせられます。ここまでは分かりますが、月に○件新規会員を獲得するというノルマも課せられます。しかし出向手当や成果手当てのようなものは一切ありません。

時間外手当を払わない事については、明らかに違法であるので、未払い賃金の請求をしようと考えています。
そこで、具体的な質問です。※過去に別の会社で請求した事があるので、請求方法は分かります。

１．勤務日の時間外は１７：３０～９：００で計算すれば良いのは分かるのですが、休日出勤に関しては週休2日で請求出来ますか？　その場合、いつを休みと仮定して計算すれば良いのでしょうか？　シフト表は当然隔週週休２日かそれより以下で組まれています。但し、『仕事に影響が出ないように』との圧力のもと、私がシフト表を作らされています。

２．別の会社の仕事をする事はどこでもあると思いますが、出向手当などの手当てがない事、“ノルマ”が科せられる事はどうなのでしょうか？もし違法であるとすれば、損害賠償や未払い賃金請求などは出来ますか？　またその場合の請求方法はどのようにしますか？

３．退職の意向を直属の上司，代表者に口頭（電話）とメールで伝えていますが、『後任が決まるまでいてくれ』はとの事で、退職予定日は決まっていませんし、いつ辞めるのかは言ってませんし、退職願も出していません。この場合、１２月の賞与について、法的に、会社は私に賞与を支払わなくてはなりませんか？

４．細かい事ですが、退職意思の示す前、『（毎年受けている）健康診断を受けなさい』と言われました。まだ受けていませんが、現在の状況で健康診断を受けて、会社に負担させても法的に問題ないですか？

労働条件等のポイントとしては、上記内容を定めた会社規則や労働契約書等のドキュメントはありません。証拠としてあるのは、ハローワークの求人票と“別会社のノルマ”に関する社長からの命令メール・その獲得した会員の申込書（流石にこれは個人情報なので使えないですよね）くらいです。

法律に詳しい方、宜しくお願いします。

No.2 ベストアンサー 回答者： rr-trent 回答日時： 2010/10/24 18:27

１、

労働基準法では週に最低1日は休みを取らせなければならないとなっていますので、仮に週休2日の会社でそのうち1日を出勤したとして、その日を休日出勤扱いにしなくても問題はありません。
もちろん週40時間を超えれば残業代は請求できます。

２、
ノルマ自体は一切違法性はありません。
ノルマに達しないからと言って減給したりすれば違法になりますが、どんなにきついノルマでも、それ自体に違法性はありません。

３、
その会社の賞与について詳しいことがわかりませんので一般論になりますが、支払い義務は発生します。
通常は就業規則で支払い基準が規定されていますが、文章で規定されていなくてもそれまでの慣習は有効です。
慣習も立派な「法」ですので、支払い義務が発生します。

４、
会社には年1回の健康診断は受けさせる義務があります。
また、会社の指示を無視して健康診断を受けない場合、それを理由に解雇させられることがある(実際にその解雇を有効とした判例もある)ので、早急に受けてください。
なお、会社の指定した場所や期間を逸脱して受診した場合、その費用を会社に請求できない場合があるので注意してください。

この回答への補足

賞与について
>慣習も立派な「法」ですので、支払い義務が発生します。

法廷で争う事も視野にいれて、どのようなものが、有利な証拠となりますか？

・２年勤務で現在迄３回もらいました。明細はあります。
・私以外はパートと契約社員で、賞与はありません。
・過去の月毎収支とタイムカードより、私のポジションの前任者が何月に幾らもらっていたかは計算出来ます。（２～３千円の誤差は出ます）

宜しくお願いします。

補足日時：2010/10/25 06:02

この回答へのお礼

有難うございました。

お礼日時：2010/11/07 16:37

No.3 回答者： matumotok 回答日時： 2010/10/28 22:13

再度こんにちは。

２については、時間外労働に対する賃金の事であり、賃金そのものに加えて時間外手当、深夜業手当、休日出勤手当を含むつもりで回答いたしました。

４について
＞命令は退職意思表明前にあったので、健康診断を受けてしまったら、『退職するものは対象外だから、自腹で払え』といわれた場合、法的にどうなのでしょうか？

違法です。健康診断日が退職日以前であれば、会社側には健康診断を受けさせる義務があります。極端な話、退職する当日に健康診断が実施されるのであれば、会社側は健康診断を受けさせる法的義務があるのです。もしも会社側がこうした間違った主張を貫き通すのであれば、そして貴方がその主張を退けたいのであれば、労働基準監督署への通報をお勧めいたします。なお労働者には会社側が準備した健康診断の機会を断る権利があります。

この回答へのお礼

おはようございます。
後任者の面接～引継を考えると最短でも２ヶ月はかかりますので、健康診断を受けます。
何度も有難うございました。

お礼日時：2010/10/29 08:37

No.1 回答者： matumotok 回答日時： 2010/10/24 00:15

こんにちは。

＞１
休業日と就業時間については、労働基準法の最低ラインが根拠となります。また、労基法よりも労働者に甘い就業規則があれば、それが最低ラインとして取り扱われます。残業や休日出勤は原則として認められていません。

＞２．
ノルマの設定方法によって判断が違ってきます。会社側が「あくまでも努力目標だ」と言い逃れられ、強制の証拠が無い場合には厳しいですね。あ、未払い賃金は言うまでもなく請求してください。

＞３
会社は貴方に賞与を支払うかもしれませんが、支払義務はありません。賞与とはそのようなものです。たとえ貴方が会社の収入を１００％支えている人材であったとしても、他の社員には賞与１兆円ずつで貴方だけゼロでも違法ではありません。

＞４
会社の業務命令ですので、受けましょう。貴方にとってデメリットは無いはずです。

＞労働条件等のポイントとしては、上記内容を定めた会社規則や労働契約書等のドキュメントはありません。

違法ですね。就業規則は人数によっては必要ないですが、労働契約に関する書類は必須です。この点だけでも労基署に通報すれば大問題になりますよ。

この回答へのお礼

有難うございます。

２についてのご回答で、
>あ、未払い賃金は言うまでもなく請求してください。
時間外労働に対する賃金の事ですよね？

４についてのご回答ですが、
私の表現が分かりづらかったですね。命令は退職意思表明前にあったので、健康診断を受けてしまったら、『退職するものは対象外だから、自腹で払え』といわれた場合、法的にどうなのでしょうか？

お礼日時：2010/10/24 08:34