部下の年休取得を躊躇させるような発言は違法ですか？

ここ数年、年休をあまり取得できておらず、繰越分も含めて40日ほどたまっていた為、
今年度は、業務の支障のない範囲で消化していこうと考え、この4～6月は各月とも3日ずつ、
計9日の年休を取りました。

すると、先日、上司（課長）から、
「君の職位はリーダークラスで会社を引っ張っていく役割なのに、
そんなにたくさん休んでいると、会社を引っ張っていくというより、
会社の足を引っ張り、会社にぶら下がっているようにしか見えないよ」
という内容のメールが来ました。

どういう趣旨かたずねると、「社員が年休を取ると、社員の出勤率が下がり、
それが来期の予算に影響し（出勤率が下がると予算が削減される）、
引いては、休んだ本人のみならず、その部署の社員全員の昇給や賞与に
響いてくるのだから、少しはそういうことも考えてくれ」と言われました。

対等な立場の社員に嫌味で言われるならまだいいかも知れませんが、
人事権のある管理職がこのような発言をするのは、社員の年休取得を
躊躇させることになり、コンプライアンス上問題にならないでしょうか？
（労働基準法第136条の不利益取り扱い禁止など）
上司に対して、このような発言は撤回するように求めたところ、
年休取得を躊躇させるつもりはないということで、拒否されました。

また、社員の有休取得＝出勤率の低下によって、予算が削減されるというのは、
多くの企業で一般的なことなのでしょうか？

No.8 回答者： aragusuku_naoki 回答日時： 2014/06/28 15:49

質問者様の上司からのメールですが、

"「君の職位はリーダークラスで・・・会社の足を引っ張り、会社にぶら下がっているようにしか見えないよ」という内容のメールが来ました。"

とありますが、「という内容の」という表現、もし一字一句違わずこのままの表現のメールでしたら、明らかに上司のパワハラであると私は考えます。しかし、「表現はそのままではなく実は違う」というのであればそれは私にはパワハラであるかどうかは判断できません。
#これはその後の話し合いでの発言でも同じです。一字一句そのように発言したかどうか
#という但し書きが大事と思っています。

他の回答者の方から「自分が偉くなって変えていきましょう」という発言への質問者様の回答、「では今セクハラにあっている人は今は耐え忍ぶべきということでしょうか？」というのはもっともと思いました。
ただ、ここの問題はパワハラとセクハラの緊急性（緊急避難）に違いがあるかどうかです。
回答者の方は、「パワハラと思われるが、（私と同じで）自分の目と耳で見聞きしたことではないので、緊急性はセクハラより低いものと想定した」という発言と思います。

情報が少ない中で、質問者様に私から何かメッセージを送るとすれば、
「質問者さんは正しいです」
ということになります。

それは私がセクハラとパワハラは同じレベルのものと考えているからです。
上司にあたる人、業務に関する知識・技術が高い人は、部下や知識・技術が自分より劣る人には言葉を選んでコミュニケーションを図るべきと考えます。
ですので、問題はそのコミュニケーションの図り方、どんな表現をどんな表情、どんなタイミングで、そして普段どんな付き合い方をしているという文脈の中で行ったかが重要と考えています。

何をどうひっくり返しても質問者様の方が「正しい」と思います（法で定められていることです）。
ただ、情報がないのでそれ以上のことは言えないというのが正直なところです。

No.7 回答者： roma428 回答日時： 2011/09/03 21:08

コンプライアンスだの、本音・建前だの

難しいことはよくわかりません。
私もパートなので病院通いとかで気楽に休みます。
あまり会社が好きではないので・・
お金をもらうのは好きですが。

有給を無駄にしてしまうのはもったいない、という考えです。
気持ちはわかります。

でもひと月に３日も休むのは結構休みすぎじゃないでしょうか？
それも１ヶ月だけでなく、３ヶ月も連続して～！

うちの会社も結構休み易い雰囲気ですが、
ひと月３日も休むと目立ちます。
せめてひと月に２日にしたらいかがでしょうか笑

パートとはいえ、ひと月に３回も休むとなると
結構な勇気がいります。
それもお金をもらって・・羨ましい限りです。

No.6 回答者： n_kamyi 回答日時： 2011/07/10 14:33

私は以前勤めていた会社でシステム管理をしており、給与・賞与の計算方法もシステム化してましたけど、賞与の計算に出勤率があって、有給を取得すると当然出勤率は下がるので、結果的に賞与も下がるシステムでしたね。

これが違法かどうかは判断できませんが、少なくとも合理的とは思いました。

まったく同じ貢献度の仕事をしている社員が２人いて、有給とった方と取らないほうでどっちが査定が良いのか？って話です。
それが部署単位であろうが課単位であろうが、その方が評価としては合理的ですね。

権利と義務は表裏一体です。
権利ばかり主張していると、煙たがられますよ。

あるドラマの中の言葉です。
「正しいことをしたければ偉くなれ！」
ご質問者がもっと偉くなってから自分の正しいと思ったことをやればいいんです。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
>賞与の計算に出勤率があって、有給を取得すると当然出勤率は下がるので、
>結果的に賞与も下がるシステムでしたね。
>これが違法かどうかは判断できませんが、少なくとも合理的とは思いました。
>まったく同じ貢献度の仕事をしている社員が２人いて、
>有給とった方と取らないほうでどっちが査定が良いのか？って話です。
とのことですが、有休（ここでは年休を指しますが）を取得した社員を
不利に扱っているので、これは明らかに違法ですね。
合理的云々ではなく、そもそ違法ですので話になりません。
ご回答されるのであれば、単なる思い込みではなく、それなりの法的知識を
前提にしてご回答頂かないと困ります。

>権利と義務は表裏一体です。
>権利ばかり主張していると、煙たがられますよ。
世の中には、このように仰る方も多いですが、年休については、
入社してから最低6ヶ月、全労働日の8割勤務すれば、当然に
付与される権利なのであり、6ヶ月勤務することで既に義務は
果たしたことになるのです。
ですから、「権利ばかり主張する」というのは的外れな指摘ですね。

>「正しいことをしたければ偉くなれ！」
不当なことを正当化するための詭弁でしかないですね。
上司からセクハラを受けている女性社員は、自分が偉くなるまで
放置され続けなければならないのでしょうか。

お礼日時：2011/07/11 07:03

No.5 回答者： neKo_deux 回答日時： 2011/07/10 12:53

> 「社員が年休を取ると、社員の出勤率が下がり、

> それが来期の予算に影響し（出勤率が下がると予算が削減される）、
> 引いては、休んだ本人のみならず、その部署の社員全員の昇給や賞与に
> 響いてくるのだから、

> また、社員の有休取得＝出勤率の低下によって、予算が削減されるというのは、
> 多くの企業で一般的なことなのでしょうか？

取得する事が分かり切ってる年休分を、予算、計画に入れてないのは、会社の業務管理が出来てませんって話になるだけです。
よっぽど偏った無計画な年休取得した結果として業務が滞ったとかならともかく、通常の範囲の年休取得でで予算減らすとかってのは、会社の無能さを露呈するだけです。


そういう事にならないよう、年休は、普段から計画的に取得するのが良いです。

逆に、年休渋られた経緯があるのなら、退職時にまとめて有給消化する、買い上げを行うとかの根拠になるとかって事もあり得ます。

--
> 躊躇させることになり、コンプライアンス上問題にならないでしょうか？

会社が時季変更権を行使するのと別に、この日は休まないで欲しいって「お願い」するとかなら、問題にはならないです。
程度によってグレーゾーンな話ですが、年休付与しない、労働基準法第39条違反とかって話には、なかなかなりません。

年休の取得は、
・申請する
・休む
で取得完了なわけですので、年休が取得出来ないで争うより、年休取ったけど賃金が支払されないって案件で争うのが真っ当です。


そういう案件まで行かない内容ですので、職場の労働組合やコンプライアンス委員会なんかを通して、話し合いや団体交渉とかで解決を図るのが真っ当だと思います。

No.4 回答者： Frozen_ 回答日時： 2011/07/10 11:01

とんでもんない話です。

許せませんね。私は6月から課員50余名の課の女性課長を務めていますが、部下の有給は日数に関わらず許可します。
私の職場は、土日もお盆も連休も正月も休みではありませんし、その時期が一番忙しいですから、一般の方が休みの時には休めないことがほとんどです。しかし、当然交代で年間120日の休暇はありますし、有給に関しては業務に支障の無い限り連続20日間を限度に許可します。
それを部下が遠慮して取らないので、率先して私が月末に20日間有給でヨーロッパに行きます。まあ、私の職場は予算とか、倒産とかは無縁の職場だと認識していますが、たとえそういう事情があったにせよ、たった3日ずつの有給を許可しておきながら、後日士気を低下させるような嫌がらせのメールを部下に送る上司など、甚だ人格に欠ける人間だと思われます。仮にそのような印象を持っても、自分の胸に留めておくのが上司たる姿です。
なんて大きなこと言いますが、私も新米課長なので、そうありたいとの意味で回答しました。仮にあなたが私の職場の部下であったなら、月3日づづの有給で、仕事に支障がなければ何も問題なく許可しますし、だれもそれを非難する人はいませんね。

今回の事例、法的には問題ないと思われますが、取得後にこのようなことを言うのは愚痴で、マナーに反するのは事実です。有給は申請の時点で、管理者が適当でないと判断した場合は、申請の却下や他の日への変更を促すことができますが、取得を許可したあとでのこのような言動は問題があるのも事実です。私があなたの立場なら、徹底的に戦いますけど。

あと出勤率で予算が削減というのは何の予算でしょうか。会社から各課への配分予算のことでしょうか？そのような話はローカルルールだと思います。

No.3 回答者： hisa34 回答日時： 2011/07/10 10:58

本当に日本の後進性を象徴している問題です。

社員の権利を侵害して会社の利益につなげようとするのですから最悪です。菅直人もこの問題を解消するぐらいのことをやってやめればいいのです（少し大げさでした）。それはともかく、situmonsha0415さんは年次有給休暇取得届を出して休んで欲しいものです。

私が受ける相談では、退職を決意してから年次有給休暇を“全て”取る事例が殆どです。現役の社員はやはり当然の権利を行使できずにいます。私が大げさに言うのは、日本ではお上が“命令”しないと法律通りにしない無責任で無見識な会社や人間がはびこっているからです。

おおらかに休んでリフレッシュして仕事に打ち込む。こうした労働力再生産の思想が無く、使い捨てにする前近代的な会社や上司の思想を変えさせない限り、この問題はいつまでも続く問題だと思っています。

すみません。型通りに回答するのはたやすいのですが、（現役の社員が）実際に思うように年次有給休暇を取得できない現実に歯がゆい思いをしています。労働基準法に抵触している違法状態であり、実際に年次有給休暇を取得しても無給で、請求しても賃金が支払われなければ労働基準監督署は「申告」を受けて行政指導はしています。

No.2 回答者： jetstream230 回答日時： 2011/07/10 10:25

建前と本音です。

ちょこちょこ年休取っては欲しくないですよ。
一つ気に３日ずつとったらにらみますね。

休まれても何とかなる職場ならば一人減らしても大丈夫・・・とこっそり進めますね。

次は課長クラスになるような方は、課長さんがおっしゃることを理解してあげて下さい。
コンプライアンスだなんだというのは建前です。

●●法を取りだして抗弁する部下
私だったら体よくリストラや異動させることを考えます。人事部を味方につけて。
お気をつけ下さい。

No.1 回答者： norinorikiss 回答日時： 2011/07/10 10:03

こんにちは＾＾

企業体の大きさや組織で　いろいろ違うとはおもいますが

仮に退職時に繰り上げて年休を消化扱いで　出勤が２カ月なくても　給与は支払われるとか

年休は　冠婚葬祭的な用事や　やも負えない事情での休職とかは寛大に処理し

それ以外はなるべく・・・仕事に・・・との意味じゃないでしょうか？

週休２日制で５日しか働かない・・・その上に休みを取れば　やはり　能力や企業力は低下すると

思います。　ま～　上層部の役職に有られる方は　大変ですね＾＾

失礼しました。