お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

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A 回答 (2件)

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。



労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。
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この回答へのお礼

労働者の合意がないと賃金カットが出来ないのですね。
労働基準法と労働契約法で謳われているのですか。

ありがとうございました。大変参考になりました。

お礼日時:2012/06/22 22:07

こんばんは。


確かに労基にありますね。第何条とか詳しいことはわかりませんけどね。
要約すると2つのパターンがあったと記憶してます。

まずは「契約変更」。
会社と労働者が合意の上で労働の契約を変更した場合ですね。

次に「不利益変更」だったっけ?
これは就労規則や賃金規定にのっとり、会社の業績と照らし合わせて給料を1/10の範囲で減額する場合です。
これも労働者の同意が必要です。

労働者の同意がなく、会社側が勝手に給料を下げ、かつ「不足分の給料よこせ!」と労働者が言ったにもかかわらず会社が支払わない場合、労働基準法違反になります。

まぁ、業績悪化は今のご時世、いたしかたない部分がありますよね。悔しくても「解雇よりまし」と思った方が今は良いかもしれません。損して得取れです。
でも、今後会社側に良いようにされないように定席に一言、「給料下がったんですね」とズバリ言っておいた方が良いのかもね...。
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この回答へのお礼

労働者の同意が必要なのですね。

>労働者の同意がなく、会社側が勝手に給料を下げ、
かつ「不足分の給料よこせ!」と労働者が言ったにもかかわらず会社が支払わない場合、労働基準法違反

そうなのですか!

場合によっては泣き寝入りするしかないようですね。

お礼日時:2012/06/22 22:07

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Q給料の総支給額が下がったのに、税金控除は上がる?

26歳、OLです。

8月の給料の総支給額が20万として、税金控除額が5万とします。
9月の給料の総支給額は18万だったら、税金控除は5万より
低くなると思ったのですが
健康保険と、厚生年金が8月より多く引かれています。

健康保険と、厚生年金の税金の計算は給料が額で計算されるのでは
ないのでしょうか?

Aベストアンサー

社会保険の金額は毎月変化するものではありません。
8月の給料と9月の給料が大幅に違っても引かれるものは基本的に同じ。
4-6月の平均給与額によって標準賃金が決まり、その賃金額でその後1年の保険の額が決まります(二段階以上の変化があることが確実であった場合はその変化後の賃金額が三ヵ月続いた後適用になるという例外もありますが)。
4-6月に支給されたお給料の額が昨年より多くはなかったでしょうか。
また先月から厚生年金の料率があがったので取られている年金額が増えています。

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q自分で税金の計算をやりたい

会社に勤めて、給料をもらっていますが、会社がオープンしたばかりで忙しすぎるのもありますが、会社側が給料に対して税金の計算がハッキリ分らないらしくて、事務員さんもいるのですが、事務経験無しの人なので、「今は個人で税金を計算して欲しい」と言われました。今は税金を引かれてない給料をもらっているので、とりあえず税金分として、6万円ほど給料を残しています。自分でとりあえず申告(納税)しようと思います。
そこで所得税 源泉徴収 住民税など聞きなれないものばかりで困っています。給料に対してどう計算したら良いのでしょうか? 一般的には給料に対してどういうものが(税)あるのでしょうか?
ちなみに会社は日当制で、1日12000円で休日は毎月2日程度です。残業もしてますが残業代はもらえません。
計算は    
        日数 × 日当    =給料
        28日 × 12000円  =336000円 
です。
会社がやらないといけないことだと思っていますが、社長も働きすぎで体を壊したりするので、責めるつもりもありません。自分でできれば問題ないと思いますのでよきアドバイスをお願いします。

会社に勤めて、給料をもらっていますが、会社がオープンしたばかりで忙しすぎるのもありますが、会社側が給料に対して税金の計算がハッキリ分らないらしくて、事務員さんもいるのですが、事務経験無しの人なので、「今は個人で税金を計算して欲しい」と言われました。今は税金を引かれてない給料をもらっているので、とりあえず税金分として、6万円ほど給料を残しています。自分でとりあえず申告(納税)しようと思います。
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Aベストアンサー

社会保険加入(任意ではなく強制ですので)を前提にカンタンに説明します。
おっしゃるとおり、どんなに忙しかろうと何だろうと、会社がこの事務を行わなければなりません。

まず基本給に対して社会保険料の額を計算します。
社会保険料とは、
健康保険(↓こちらで計算できるようです)と
http://www.jfast1.net/~nzeiri/kenporyogaku.htm
厚生年金です。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/konenryogaku.htm

それから雇用保険料も計算します。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/koho.htm

賞与にもかかりますから、ご注意ください。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/syoyoSyaho.htm

総支給から健康保険+厚生年金+雇用保険料を差し引いたものから所得税を計算します。
この際、交通費が出るなら非課税限度額が決められていますので、限度額内なら総支給から差し引いて所得税を計算します。

http://www.jfast1.net/~nzeiri/gensen_hi.htm
↑「その日の社会保険料控除後の給与等の金額」には総支給から健康保険+厚生年金+雇用保険料を差し引いたものを入れます。

http://www.jfast1.net/~nzeiri/tukinteate.htm
↑交通費の非課税限度額について

なるべく早く会社でこの事務を行うようにしないと、もっと面倒なことになりますよ。
税務署から追徴金とか罰則があります。

社会保険加入(任意ではなく強制ですので)を前提にカンタンに説明します。
おっしゃるとおり、どんなに忙しかろうと何だろうと、会社がこの事務を行わなければなりません。

まず基本給に対して社会保険料の額を計算します。
社会保険料とは、
健康保険(↓こちらで計算できるようです)と
http://www.jfast1.net/~nzeiri/kenporyogaku.htm
厚生年金です。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/konenryogaku.htm

それから雇用保険料も計算します。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/koho.htm

賞与にもかか...続きを読む

Q突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その...続きを読む

Qお給料の税金

先日、約5ヶ月間アルバイトで働いた会社を辞めました。
理由は、給料が既定日に支払われなく、生活に困り始めたからです。
大体、月8~12万円ほど働いて、お給料は手渡し、明細は社長が
PCで作ってました。
約2ヶ月分のお給料が未払いの状態で辞めたので、辞める際に貰って
いなかった月の明細と、早急に未払いの給料を払ってくれるようにと
言いました。

先日、未払い分の一部を振り込んでくれたので、受け取ったという
確認と、あといくら未払いがあるのかを聞きました。
一応、自分でも計算をしていたのですが、所得税etcの計算が出来ない
ので、そこらへんを聞きたかったので・・・
そして、未払いが、あと約80000円で、そこから今までの累計税金を
差し引くと、約45000円という返事が来ました。

私は、税金とかがあまり分からないので、約半分になってしまう事にビックリ
してしまいました。
因みに、社会保険には加入してません(親の扶養です)
会社によって、税金とか変わるかもしれないですが、この金額は適当ですか?

お暇な時でいいので、回答お願いします。。。

先日、約5ヶ月間アルバイトで働いた会社を辞めました。
理由は、給料が既定日に支払われなく、生活に困り始めたからです。
大体、月8~12万円ほど働いて、お給料は手渡し、明細は社長が
PCで作ってました。
約2ヶ月分のお給料が未払いの状態で辞めたので、辞める際に貰って
いなかった月の明細と、早急に未払いの給料を払ってくれるようにと
言いました。

先日、未払い分の一部を振り込んでくれたので、受け取ったという
確認と、あといくら未払いがあるのかを聞きました。
一応、自分でも計算...続きを読む

Aベストアンサー

今まで給料から源泉税(所得税)は控除されていなかったのでしょうか。
「扶養控除等申告書」を提出してしなくて、今まで源泉税を引かれていなかった場合、源泉税の合計が35000円程度になります。
会社によって税金が変わることはありません。

いずれにしても、源泉徴収票を貰っておいてください。
今年中に、別の会社に勤めた場合は、その会社に源泉徴収票を提出して、年末調整を受ければ、前の会社の源泉税も含めて所得税の精算がされますから心配ありません。

もし、年内に勤めない場合は、来年2月16日から3月15日までに、税務署に確定申告をすれば、引かれた源泉税は戻ってきます。

確定申告の方法については、来年になると、ここでいろいろと質問や回答が出ますから参考にしてください。

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q給料計算の取り違えの際の給料明細について

今回の給料で、私の 残業代と有給が 同僚のと 反対になって計算されていました。
会社から 私は差額を現金で返却して欲しいと、同僚には現金で差額支給する旨の連絡がきました。
給料明細なんですが、4月分は締めてるので一切変更ができないので
5月の明細にて計算しなおすと言われました。
返却した分に関しては「補正ナントカ」で税金等計算しなおすので
全く問題ないといわれましたが、私は経理に関して素人なので問題ないのか分かりません。

4月の明細は絶対に修正できないのでしょうか?
また、税金等は5月の修正で問題ないのでしょうか?

説明が下手な為分かりにくいかとは思いますが、
詳しい方いらした どうか教えてください。よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

まぁ、担当者として「絶対に」と言いたくなる気持ちは分かりますが、
給与の振込み前であれば、「絶対に修正できない」ということはないでしょうね。
おそらく経理へ確定数字として金額を伝えて、経理では月の締めを行っているので、「絶対に」に近づいている状態だとは思いますが、「絶対」なんていうことはないですね。
ただ、もし4月としてやり直すとなると、多大な労力がかかるのは確かです。

税金の件は5月に差額分も込み(それが「補正ナントカ」なのかな)で計算すれば問題ないですね。
もしそこで誤差があっても、結局は年末調整で帳尻が合いますので、あまり心配しなくてもいいです。

Q旦那の給料がかなりの額カットされます。違法ですか?

昨日、旦那から打ち明けられたのですが、
「11月から来年2月まで上層部10人の給料を半分にカットする」と
言われたそうです。
これって違法じゃないのでしょうか?

状況の詳細は、
1・有限会社で中小企業です
(社員総数50人アルバイト30人くらいの小さな会社)。
2・旦那は社員です。(重役ではありません)
3・月給制で給料を定額でもらっています。
4・誰かがミスをしたから減給されるのでは無く、単に会社全体の業績不振。
5・金額にすると毎月20万弱が2月までカットされることになります。
6・減額宣告されたのは給料日15前です。
会社にも色々事情はありましょうが、2月までと期限を決められても
総額80万近くがマイナスになってしまうので、
とっても不安です。
違法であれば、何処がどう違法か教えて下さい。
回答を検討して旦那と話し合いをしたいです。
この会社、色々な業種をしてまして、業績が悪かったのは他の部署なので、
なぜ旦那が減給されるのは、なんか腑に落ちないです。
宜しくおねがいいたします。

Aベストアンサー

参考URLを貼っておきました。
業績が悪く、4ヶ月間給与を50%カットするということのようですから、年収ベース17%カットということで20%以内ですので、要件を満たせば認められるものだと思います。
要件で重要なのは、労使間で合意し、かつ労働者の受忍限度を超えていないということですが、この点に関して問題がありそうです。

まず、労働基準監督署にご相談になられることをお勧めいたします。
不当な労働条件だと認定されれば、行政指導が行われることもありますし、何よりも法律に照らしあわした客観的な意見が貰えることが利点です(費用もかかりませんし)。

その上で、裁判所での調停の申し立てをするかどうかをお決めになられると良いのではないでしょうか。

参考URL:http://www.imeyes.com/fppeople/fujimoto1roumu.htm

Q従業員なしの自営業の場合の自分へのお給料の計算

自営業をしております。
1人で経営をしているため、従業員がいません。
このような場合、自分のお給料はどう計算すればいいのでしょうか?
利益部分から普通に使ってしまっていいのでしょうか?
それとも自分の分のお給料として経理処理をするのでしょうか?
お給料として経理処理した場合、経費になると思うのですが、その部分の税金は払わなくて良いとなると思うのでおかしいですよね…?
どなたかお分かりの方、ご教授お願い致します。

Aベストアンサー

はい

私的利用なら経費にはなりません。

これを経費で計上したら脱税になります。

節税はいいですけど脱税はいけませんよね。

Qアルバイトの時給は下げる事できるのですか?

今日突然、経営者から「全アルバイトの時給を、来月から
基本時給の人は、10円、それ以上の人は、20円下げる。」と言われました。経営悪化によるものだとは、おっしゃってましたが、労働契約書も来月の分まで今の時給で提出しています。時給を下げる事って、本当にできるのでしょうか??それと、時給が高いから、下げ幅が大きいってゆうのも、不当のように思えるんですけど??誰か詳しい人いたら、教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>時給を下げる事って、本当にできるのでしょうか??
 労働契約も“契約”ですので、条件を変更することは可能ですが、契約期間内であれば両者の同意によらなければなりません。契約期間満了後の次の契約についてであれば、経営者側からの新たな提案ということになりますけどね。

>時給が高いから、下げ幅が大きいってゆうのも、不当のように思えるんですけど??
 上記の手続きが合法的にきちんと手順を踏んでされたことならば、「時給が高いから下げ幅が大きい」というのは不当とは言えないでしょう。むしろ一律同額をベースダウンするほうが逆に不公平とも言えます。

 ご質問の状況への対応については、No.1のpoor_Quarkさんの意見と同じです。ただ、このような認識の経営者ですから、話し合いの場すら作れないかも知れません。その場合は、我慢して働き続けるか、他の良い職場(賃金が多いとかでなく経営者が賢明である職場という意味)を探すかのどちらかしかないでしょうね。


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