平成１５年のパワハラを民事で争うには時効ですか

平成１５年４月、中小企業に再就職しました。
直後から上司である主任のパワハラに悩まされました。
平成１５年６月以降、複数の取締役に相談しました。
ですが、社外で旨いもの食わせて話を聞くだけで終わってしまい
改善されませんでした。
平成１５年１１月ごろ、パワハラに耐え切れないから辞めたいとも言いました。
平成１６年１月に、精神疾患で休職しました。
平成１６年２月には会社から退職を求められましたが
労働基準法に反するとかろうじて反論しました。
平成１７年７月、傷病手当金の支払満了に伴い退職しました。
現在でも、精神疾患を患っています。

平成２６年１２月、「御社からパワーハラスメント、パワーハラスメントの軽視、労働基準法の軽視、社会的地位の損失、経済的・精神的損害」を受けたので慰謝料の請求を書留郵便でしました。
現在会社は無視の状態です。
まだ期限にはなってませんが、今後「あっせんの申請」をした場合
民事上の時効である３年で私は泣き寝入りしてしまうのでしょうか。

No.2 ベストアンサー 回答者： kgei 回答日時： 2014/01/16 04:35

　パワハラの責任追及として考えられるのは，パワハラを行った上司に対し，「不法行為」を理由として損害賠償請求です（民法７０９条）。

　また上司を社員として使用している会社に対しても，使用者責任としての不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます（民法７１５条）。

　しかしながら，不法行為に基づく損害賠償請求権は３年で時効になりますので（民法７２４条），上司に対しても会社に対しても，不法行為に基づく損害賠償請求は現在ではできません。

　考えられるのは，会社が，上司のパワハラを知りながら，そのパワハラを止めることをしなかったという職場環境の配慮義務違反です。この場合は，「債務不履行」に基づく損害賠償請求なので，時効は１０年です。したがって，時効の問題はありません（もっとも時効期間はかなり迫っていますが）。

　ただし，職場環境の配慮義務違反を証明できるかという別問題があります。会社側は職場環境の配慮義務違反を認めないでしょうから，質問者さんが約１０年前の職場環境の配慮義務違反を「証明」しなければなりません。これは，多分ほとんど不可能に近いと推測されます。

　それでも請求したいというのであれば，これはもう弁護士に依頼せざるを得ない案件です。今回の案件を受任する弁護士を見つけるのも大変かもしれません。まずは，弁護士の先生に相談されることをお勧めします。

この回答へのお礼

わざわざ回答いただきありがとうございます。
期日になっても慰謝料も連絡もなかったので
あっせんの申請をしてきました。
そもそもこの制度を知ったのもつい最近なので
順番に行っていきます。

お礼日時：2014/01/23 14:21

No.1 回答者： hideka0404 回答日時： 2014/01/15 21:57

労務裁判は2年で時効です。

この回答へのお礼

分かりました。

お礼日時：2014/01/23 14:22