不当解雇

某ホテルに履歴書を郵送後、面接をして採用の連絡をもらい予定通り赴任しましたが勤務２日目の終了前に一方的に同日付での契約を打ち切りを書面で渡されました。理由は「適性がない」です。面接時に約束した業務は一切せず雑用のような事をやらされた上での通告で心外な思いです。入寮したとはいえ引越し費用、必要家電品の購入、そして一番の問題は労働条件に関しての詳細提示(給料、試用期間の有無等)が一切無かったことです。もちろん遅刻等はありませんでした。このような対応をはじめての経験であり「不当解雇」にはならないのでしょうか？ご回答お願いします。

No.1 回答者： seble 回答日時： 2014/08/06 11:06

微妙なところで。

採用から14日以内は解雇予告から除外され、また、同時に試用期間が規則で定まっていれば、その期間は適性を判断するとして解雇に対する制限が緩くなっています。
とは言え、就業規則は必要だし、それなりの解雇理由も必要です。適性が無い場合も解雇理由として認められますが、果たして2日で分かるほどなのかどうかが争点になるかと。

しかし、賃金額も決めずに就職するほうもどうかしてます。最低賃金で構わないという事？
それはそれで分からなくもないですが、家電品購入はあなた自身の都合なので無理でしょう。
ただ、労基法15条に基づいて、帰郷旅費は請求できます。（引っ越し費用はちょっと？）

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2014/08/06 11:46

解雇予告手当ては適用外になりますが、解雇自体が正当か？不当化か？は別です。

> 「不当解雇」にはならないのでしょうか？

解雇の要件を満たしていなければ、不当解雇って事になります。

労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等） ｜厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/ …

| 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。

解雇における注意点 | 岩手労働局
http://iwate-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …

| 整理解雇について、裁判例では、
| 1.人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)
| 2.人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配置転換などをする余地がないか)
| 3.解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること)
| 4.解雇手続の妥当性(労使の協議など)(東京高裁　昭和51年(ネ)第1028号　昭和54年10月29日判決　等)
| という4つの要件が必要と判断されています。

質問のケースだと、適正を向上させるための指導や教育、適性にあった部署への配置転換等も検討、実施されていないようですし、不当な解雇って事になると思います。

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差し当たり出来る事として、求人や採用の経緯、勤務の状況、勤務時間、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性があがります。
記録の日付を誤魔化すと、記録全体の信憑性が揺らぐので、
「△月△日　　下記の内容を備忘録として記録する。
　　　△月△日　　△△が△△を△△した。
　　　△月△日頃　△△の△△が△△した。」
とかって書き方が良いです。
以降、必要ならばＩＣレコーダーなども使用してください。
最初から黙って録音する用と、相手に断ってから録音する用の複数台あると良いです。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Empl …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

No.3 回答者： ben0514 回答日時： 2014/08/06 12:10

雇用契約の内容次第です。

口約束でも構いませんが、契約期間の定めがあったのでしょうか？

解雇には、客観的合理的な理由、社会通念上相当である必要があります。
解雇予告手当の対象にならない期間での解雇ではありますが、解雇権の乱用といえる解雇かもしれません。

あなたが採用時に隠していた重大な前科などがあった場合には、解雇も相当と判断されるかもしれませんが、単なる適性がないだけでは難しいでしょう。また、2日程度で適性の有無などの判断が客観的にできたとも言い難いと思います。

ホテルの地域の労働基準監督署へ相談をすることをおすすめします。
一定規模のホテルであれば、労働基準監督署などの指導を嫌がるかもしれません。
労働基準監督署で相談する際に、あくまでも相談でありホテル側に態度次第で指導を希望したい旨を伝えれば、ホテル側に知られずに相談をすることもできると思います。そもそも労働基準監督署も仕事を増やしたくないでしょうから、対応してくれることでしょう。

相談の結果を聞いたうえで、ホテル側に労働基準監督署へ相談していることを伝えたうえで、最低限解雇予告手当相当の給与保証を求めてはいかがではないですかね。解雇予告手当は１カ月相当です。
聞いてくれなければ、正式に労働基準監督署へ申し出ることを言ってはいかがではないですかね。

No.4 回答者： saltmax 回答日時： 2014/08/06 14:58

すでに回答がありますけど

労働基準法第21条の
試みの使用期間中の労働者には解雇予告、解雇予告手当は適用しない。
入社して暦で14日以内は正当な理由があれば
解雇予告しなくても即日解雇が可能です。
初日はカウントしないので二日目というのは実質初日です。
その日数で適性が判断できるかどうかは不明ですけど
履歴書等に重大な経歴詐称や隠蔽が無かったかどうか。

労働条件を文書で確認せずにどうして契約なんかできるんですか？
もし、文書提示がなかったのならそんな会社とはそもそも契約なんかできませんよ。
募集広告の内容で契約するわけではありませんから。
通常、内定時に契約は成立するとされていますけど
採用日や配属先、職種や雇用形態などの契約内容が具体的になっていて
示されている場合です。雇い入れ時には労働条件の明示義務があるので
保証人等の書類のやり取りを含めて双方の意思の確認がなされるものではないでしょうか。
その時点で「始期付解約権留保付労働契約」という条件付きの労働契約が成立した状態と解釈
されています。
「解約権留保付」は内定当時に知ることができない、または期待できないような事実が発覚した場合で、
その事実が労働契約に重要な意味をもつ場合には労働契約が解約されることがあるかもしれないこと。

帰省旅費の支給が必要なのは
法64条の満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合と
法15条3項の就業のために住居を変更した労働者が、
労働条件の違いにより契約解除し、14日以内に帰郷する場合で
使用者が必要な旅費を負担しなければならない。