現在職員として勤務している会社(訪問介護事業所)が1か月単位の変形労働制を導入しようと検討しています。現在の勤務体系は1日9時から18時までの9時間(1時間は休憩)勤務で休みの日の出勤は6時間以上出れば1日出勤とする。で30日の月は公休が8日、31日の月は9日 ざっとこのような就業規則です。
変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、17時で介助が終わって事務所に戻らない場合は17時まで、17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしないそうです。
朝事務所に寄って自転車を使い30分かけて訪問先へ行く場合があるのですが、その30分もカウントしないそうです。

現在の例ですと
1.介助が9:30-17:30の場合事務所に寄って事務所から自転車で介助に向かった場合
9:00から18:00までの9時間が勤務時間で。
2.10:00~17:00の介助で直行直帰でも6時間以上の労働となるので1日として計算されます。

変形労働制になった場合は移動時間はカウントされないので
1.は9:30-17:30の8時間労働
2.は10:00~17:00の直行直帰の場合7時間の労働となってしまいます。

これって単なる賃金カットですよね?
そうなった場合の働く側が主張できる言い分てあるのでしょうか?
変形労働制にするのは役所に届け出るため勤務規定を作らなくてはならないので現在の仕事内容を考えると変形労働制が一番適してるからだけだそうです。賃金カットする為ではないといわれました。
変形労働制によっておこる賃金の下げ分は別の手当てで調整してくれと主張することは可能でしょうか?

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A 回答 (1件)

前にも回答したと思いますが



> 変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、

フレックスタイム制ならそうですが、1か月単位の変形労働時間制はそんなことはありません。労働各日の所定労働時間が、変形期間突入前に確定してなければなりません。終業時刻はその日の所定労働時間を決める大切な要素です。

> 17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしない

その前の段は、仕事から抜けたので1時間早退と同等。事務所に戻るのであれば、戻る行為も勤務時間です。それを認めないのは違法です。

その次の段も、考え方は同じで、出社した時点から労働時間です。直行するなら通勤と同じ考えになります。

これらについては22年に訪問介護の労働条件を明確にしろと、厚生労働省から事業者向けに詳しいお達し(パンフ)がでています。24ページ以降にその件が書かれていますので、これをお近くの労基署で入手するか、下記参考URLの該当ページを印刷して、交渉してください。

なお微妙な点がありますが、いろんなパターンを想定して整理し、そこは事業者と調整してください。

A宅10時開始(事業所から30分のところ)

社から30分でいけるA宅はいったん出社が原則。

自宅から10分でいけるB社員に、直行させるのなら、
変形労働時間制なのですから、10時から勤務といった
始業時刻、終業時刻を複数たてておくべきものです。

その上で、月間所定労働時間(当初にたてる労働時間、実績ではない)を各人ごとに確定させることを、変形労働時間制は要求しています。

それをしないで9時半始業の1勤務体系固定で、直行10時開始は、事業者の都合の休業扱い(始業時刻からの半時間分)となります。

次に、変形労働時間制は労働時間の制度であって、どういう賃金体系にするかは、別次元の問題です。変形労働時間制に変更しようと、賃金体系に変更するのは別個の問題です。リンクさせるなら、その点もつきつめて交渉が必要です。

すなわち賃金支払いが時給制なら、就業時の労働契約における月間所定労働時間をどう決めていたかによります。例)「月最低160時間とする」とあれば、それを割り込む勤務体系の月は、不足分休業手当を支払わねばなりません。

月給制なら、その月何時間と提示されようと、その月給額固定です。ただし法定労働時間を超えた部分は、法定賃金の時間外割増賃金を支払わねばなりません。

日給月給制のようですが、ある日短い勤務時間を用意しても、その日働く限り、減額できない半面、8時間こえる勤務時間でも、所定(勤務予定表で確定)労働時間であるので、割増し不要です。

そのためにも、始業終業時刻の複数勤務時間制を、就業規則に明記していない以上、後者は残業、前者は労働者判断なら早退、事業者判断なら時間休業になってしまします。

こういった複雑な勤務体系を整理して、事業者と突き合わせるべきでしょう。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …
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この回答へのお礼

kgrjyさん
丁寧に回答いただきありがとうございます。大変参考になりました。
会社側と話をする材料にさせていただきます。
本当にありがとうございました。

お礼日時:2014/12/30 10:37

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Q介護報酬の立替えしてくれる業者?

12月より訪問介護の事業立ち上げます
それで質問なのですが
医療報酬の方は何%か引かれるけど請求月に立替てくれる業者があるらしいですが、同じように介護報酬を立替してくれる業者をご存知な方おられませんか?

Aベストアンサー

そのようなサービスを実施している業者は最近多く出てきていると思います。広告もいろいろ見ます。
「早期現金(資金)化」「売掛金流動化」「ファクタリング」のような単語で検索すると出てくるような業者です。

Q介護保険における訪問看護の緊急時訪問看護加算について

皆様、お世話になります。標記件についてですが、この緊急時訪問看護加算について詳しくお伺いしたいと思います。引用している文章は平成12年のものです。現在単位について改正案が出ていますが、条文内容は変更案はありません。

 この緊急時訪問看護加算については、「厚生大臣が定める基準に適合しているものとして都道府県知事に届け出た指定訪問看護ステーションが、利用者の同意を得て、利用者またはその家族等に対して当該基準により24時間連絡体制にあって、かつ、計画的に訪問することとなっていない緊急時訪問を必要に応じて行う場合は、緊急時訪問看護加算として1370単位を所定点数に加算し・・・」となっています。そしてその施設基準というのは「利用者またはその家族から電話等により看護に関する意見を求められた場合に常時対応できる体制にあること」と告示されています。

 ここで、教えていただきたいことは、ある訪問看護ステーションでは、この緊急時訪問看護加算を契約しないと24時間対応の電話番号を教えてもらえないと言われました。つまり、この契約をしない利用者は、営業時間外に電話をしても留守番電話対応であり営業時間外は看護に関する意見を求めても対応していただけないのです。これでは、上記の施設基準を満たしていない気がします(契約した方のみ常時相談できる体制をとればよいわけではないと解釈できるのですが・・・)。

常時相談できる体制にある事業所が、契約外の緊急訪問をすることに対する加算だと思うのですが、電話相談を一部の方(契約した方)にしか開放していないことは施設基準として満たしていると解釈できるのでしょうか?

利用者=緊急対応電話を契約している人のみで良いのか
常時=営業時間だけなのか

よろしくお願いいたします。

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Aベストアンサー

ご質問の回答になっているかわかりませんが、24時間体制をとっている訪問看護ステーションは全体の半分にも満たない(地域差はありますが)のが現状です。ということは24時間体制をとっていないステーションを利用されているご利用者さんは緊急で看護判断を受けたくても受けられません。したがって、24時間体制をとっているステーションをご利用で緊急時対応を希望される場合には契約が必要になります。条文中の『利用者の同意を得て…』とはサービスの利用をするという契約をすることを意味すると考えられます。サービスの内容としては電話での応対や必要時の訪問で電話のみでも、必要時の訪問のみでもなく両方を含みます。ちなみに契約されていても一度も利用されたことのないご利用者さんもいますが、契約しているという安心感で満足されている方もいます。しかし、介護保険の単位が多いためにほかのサービスを利用できない等の声もあり、四月より緊急時訪問の看護加算は540単位になり(一ヶ月)実際に緊急時に訪問した場合には訪問時間分の加算(例えば60分の場合約860単位)がされることになるようです。電話対応は540単位内に含まれます。この程度で申し訳ありませんが参考にしていただけたらと思います。

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Q訪問介護事業者が自腹を切ってボランティアでヘルパー派遣?

訪問介護事業者が介護保険制度に基づくヘルパー派遣の「横出し」として、自腹を切ってヘルパーに給与を出してサービスを提供するのはアリなんでしょうか?


たとえば、4月からの介護報酬の改定で訪問介護にも加算がつきますよね。特定事業所加算Iの適用事業所になって報酬単価が20%アップになると、今まで保険制度ギリギリまで訪問介護を使っていた利用者から見ると、サービスを受けられる量が17%減になります。
それじゃ利用者が困るので、20%加算分をヘルパー時給に「上乗せ」することなくヘルパー派遣時間で「横出し」する(サービス量17%分を保険制度外の無償ヘルパー派遣としてサービス量を維持する)のは可能でしょうか?



無い知恵を絞って考え出した論点

《横出しダメその1》
訪問介護事業者による無償ヘルパー派遣をダンピング行為と捉えれば、「一定の負担で一定のサービス」を謳う保険原則に反する?
cf)保険適用サービスにの自己負担を事業者が勝手に減免すると「保険制度の原則に違反する」として指定取り消し。

《横出しダメその2》
無償ヘルパー派遣がOKなら、逆に訪問介護事業者が介護報酬水準(もしくはそれ以上)の対価を得て保険制度外でヘルパー派遣するのもOKになってしまう。
そうなると、所得格差が「介護格差」につながり保険原則に反する?
cf)混合診療

《横出しOKその1》
無償ヘルパー派遣を保険制度外の純粋な民民関係と捉えれば問題ない?

《横出しOKその2》
健康保険が、専門職によって公私ともに独占された「医療」を前提としているのに対して、介護保険の給付水準は家族等のボランタリーセクターを前提としている、言い換えれば混合福祉を前提としているので、単純に比較できない?



不勉強のうえに駄文を連ねて申し訳ありません。
よろしくお願いします。

訪問介護事業者が介護保険制度に基づくヘルパー派遣の「横出し」として、自腹を切ってヘルパーに給与を出してサービスを提供するのはアリなんでしょうか?


たとえば、4月からの介護報酬の改定で訪問介護にも加算がつきますよね。特定事業所加算Iの適用事業所になって報酬単価が20%アップになると、今まで保険制度ギリギリまで訪問介護を使っていた利用者から見ると、サービスを受けられる量が17%減になります。
それじゃ利用者が困るので、20%加算分をヘルパー時給に「上乗せ」することなくヘルパ...続きを読む

Aベストアンサー

ご質問についてですが、様々な解釈が成り立ってしまうので、適正な運営かどうかは保険者に問い合わせるしかありません。様々な利用方法を想定したQ&Aが厚労省からでます(すでにでているかはご確認下さい。)し、グレーな場合は保険者が厚労省に照会をかけます。


(だめその2)(OKその1)について:保険外で当事者同士の契約に基づいてならば仮に1時間に10万円の料金でも、無料でも極端な話問題なし、です。ですが、保険請求する派遣とは厳密に分けて実施することが求められる(保険内派遣に続けてボランティアはおそらく×)と思われます。


揚げ足を取るようですが、横だしサービスというのは保険給付の対象外のサービスを保険者=区市町村が独自の保険給付として第1号被保険者の保険料を財源として行うものをいいますので、ご質問の内容は「横だしサービス」ではありません。

Q1年単位の変形労働時間の協定

下記の条件で、1年単位の変形労働時間を協定しています。
・年間総労働時間 2077時間30分
・週平均労働時間 39時間50分
・月平均労働日数 23.08日
・月平均労働時間 173時間07分
・休日日数    88日
・所定勤務日数  277日

この際に
・出勤      25日勤務
・休日出勤    1日(7.5時間)
・勤務時間    187.5時間(7.5/日)
・残業時間    65時間

の実態があった場合、何か問題は生じますか??
資料不足があれば、指摘をお願いします。

ご指導宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

監督署に提出した変形労働時間届けの内容を見ないと判りません。
一日の労働時間、年間労働日数、等、すべては、変形労働時間届けの書類を見ないと覚えていませんが?変形労働時間届けの数字内ないなら問題ありません。残業ですが、36協定は妥結してあるのでしょね。残業時間 65時間とは、月のですか?
今緩和されたかと思いますが、一寸前まで、変形労働時間場合は、4週を42時間までの残業の制限、それをクリヤーしようと思えば、特別に協定を結ぶ。ようになっていると思います。ただ緩和されているかも知れません。詳細が、うろ覚えで済みません。

Q24年度介護報酬改定のサービスごとの詳細について

「平成24年度介護報酬改定に関する審議報告(社会保障審議会介護給付費分科会・平成23年12月7日)」を読みました。
http://www.pref.miyagi.jp/chouju/newver/h24kaisei/singihokoku.pdf#search='

通所介護、訪問リハ、短期入所などそれぞれのサービスごとにある程度具体的に改定の内容が記載されているのですが、あいまいな部分や分かりにくいところも多く、もう一歩踏み込んで情報を知りたいと思っております。

そこで、例えば「訪問介護について」など一部のサービスのみでも結構ですので、その経緯や改定の意図、そういった情報の掲載されているサイトなどをご存知の方がいらっしゃいましたら教えて頂けませんか?

通所介護の時間枠が6~8時間が5~7時間、7~9時間となる(確定?)などは、事情がありそうな・・・

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

細かな情報については全部見ているわけではないのではっきりわかりませんが、厚生労働省の社会保障審議会介護給付費分科会の資料や議事録等は公表されているので、そちらをご覧いただくといいと思います。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000008f07.html#shingi7

Q1ヶ月単位の変形労働時間制

当該月の法定労働時間は171H30M
月曜から金曜は9:00始業17:30終業
土曜は9:00始業15:00終業
2日(月)~7日(土)の勤務時間は44H45M 6日(金)に法定外残業30M
9日(月)~13日(金)の勤務時間は40H30M 12日(木)13日(金)に法定外残業がそれぞれ30M、1H
16日(月)~21日(土)の勤務時間は46H 17日(火)に法定外残業が1H30M(21日(土)に法定内残業1Hあり)
23日(月)~27日(金)の勤務時間は43H30M 24日(火)25日(水)27日(金)に法定外残業がそれぞれ15M、45M、3H
30(月)の勤務時間は7H30M
総労働時間182H15M

労働基準法の定める割増賃金の対象となる時間外労働の時間は11H15Mとなるようですが、
計算の仕方が分かりません。
解説して下さい。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

とても読む気になれないので、次の文章を読んで、自力であってるか検算なさってください。

変形労働時間制における時間外労働は、日、週、変形期間の3段階で把握します。

→日においては、勤務予定表などあらかじめ定めたその日の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし8時間以下の日は法定労働時間の8時間を超えて働いた時間

→週においては、同じくあらかじめ定めた勤務予定表、その週の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし40時間※以下の週は法定労働時間の週40時間を超えて働いた時間。ただし日においてすでに時間外労働とした時間を除く

→変形期間(ここでは月)においては、変形期間における法定労働時間の総枠時間 ( = その月の日数(28~31) × 40 ÷ 7))を超えて労働した時間。ただし日、週ですでに時間外労働とした時間を除く

この各段階ではみ出した時間が、時間外労働となります。

※週においては、月の最初の週、最後の週、40時間にかえて、その週の日数(6日~1日)を上の算式で求めた時数に置き換える。または1日を週の起算として、最終週の端数を上の算式で求めた時数に置き換える、のどちらかとなります。

とても読む気になれないので、次の文章を読んで、自力であってるか検算なさってください。

変形労働時間制における時間外労働は、日、週、変形期間の3段階で把握します。

→日においては、勤務予定表などあらかじめ定めたその日の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし8時間以下の日は法定労働時間の8時間を超えて働いた時間

→週においては、同じくあらかじめ定めた勤務予定表、その週の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし40時間※以下の週は法定労働時間の週40時間を超えて働いた時間。ただし日にお...続きを読む

Q訪問介護の仕事をしておます。

訪問介護の仕事をしておます。
通院(リハビリ)での介護報酬・私が頂けるお給料について質問いたします。

当施設は内科、整形外科、リハビリ科、デイサービス、ショートステイ等々の設備のある病院です。
ヘルパーステーションもあり、私はそこで訪問介護の仕事をしています。

朝、利用者さんのお宅に当施設より車が迎えに行って、利用者さん(車椅子使用)を車に乗せ当施設に着くと受付をし、リハビリをされている間、何もする事なく待機しています。リハビリが済むと当施設の車で送って行き、記録書を書いて終了となります。この間、約2時間ですが身体1しかもらえません。
その上、日よっては利用者同士、自動販売機でコーヒーを買い15分程度お茶タイムをされます。
こちらとしては1分でも早く送っていきたいのですが、嫌な顔もできずお茶タイムが終わるまでニコニコと待つしかありません。ケアマネは、水分補給は必要なのでしかたないと言います。こんな日は2時間以上の拘束になります。

また、月に一度、大学病院まで介護タクシーを使っての通院もあります。先日など10時30分に利用者さんのお宅に伺い、大学病院で診察して頂いたのが13時15分過ぎ、診察自体は5分ほどで支払いをし介護タクシーで帰宅したのが14時でした。なんと3時間30分もの拘束でしたが、身体1しかもらえません。

介護保健では待ち時間は算定されないとの事ですが、ちょっと、あんまりでは無いかと思います。
これって本当に身体1しか頂けないのでしょうか?
またこのように場合も文句も言わず我慢するしかないのでしょうか?

訪問介護の仕事をしておます。
通院(リハビリ)での介護報酬・私が頂けるお給料について質問いたします。

当施設は内科、整形外科、リハビリ科、デイサービス、ショートステイ等々の設備のある病院です。
ヘルパーステーションもあり、私はそこで訪問介護の仕事をしています。

朝、利用者さんのお宅に当施設より車が迎えに行って、利用者さん(車椅子使用)を車に乗せ当施設に着くと受付をし、リハビリをされている間、何もする事なく待機しています。リハビリが済むと当施設の車で送って行き、記録書を書いて...続きを読む

Aベストアンサー

お疲れ様です。

ここで整理しなければならないことは、保険報酬として事業所が請求できる額や考え方と、そこに従事する従業員の報酬はまったく別な物とし考えねばなりません。

一定の援助行為をして「介護保険」に請求できる報酬は、ご質問にある「待ち時間」のとらえ方など制限があります。
ですので、お宅の事業所として保険に請求できる報酬額は限られます。
実質、二時間、従業員の身を拘束して派遣させたとしても、保険請求できるのは30分だったり一時間だったりするのは全国共通の国の取り決めた物で仕方がありません。

が、これに対して事業所が重要院に支払うべき報酬は必ずしもこれに準じなければならないという取り決めは国も一切指示していません。
実質の拘束時間を勤務と捉え報酬を支払おうが、またその30分ならば30分単位の単価をいくらに設定しようが、事業所の取り決めであり、自由なのです。
またそこで働く従業員も、どんな条件で報酬を受け取ろうとも、それは事業所と従業員との個人契約であり、あなたがそのような報酬体系の会社に契約し勤めている間はそれに従わざるを得ません。

保険報酬がいくらであれ、身体、家事援助と従業員に支払う単価も区別しているところもあれば、一律区別なく30分いくらとしているところ、国の定める報酬の取り扱いに準じて報酬時間も定めているところもあれば、あくまでも実働、拘束時間に対して支払われているところもあります。
出勤や移動に伴う交通費も支給するところ、しないところ、その額もピンキリ。

さらにはボーナスや手当にしても、付けるところ、付けないところ、またその額や額の査定方法もまちまちです。

結論からいって、30分の単価がよそと較べて高いか低いかもありますが、あなたが今のその会社の条件を承知し勤めている、イヤならばもっと他の条件のところに職場を変えるも自由なのです。

お疲れ様です。

ここで整理しなければならないことは、保険報酬として事業所が請求できる額や考え方と、そこに従事する従業員の報酬はまったく別な物とし考えねばなりません。

一定の援助行為をして「介護保険」に請求できる報酬は、ご質問にある「待ち時間」のとらえ方など制限があります。
ですので、お宅の事業所として保険に請求できる報酬額は限られます。
実質、二時間、従業員の身を拘束して派遣させたとしても、保険請求できるのは30分だったり一時間だったりするのは全国共通の国の取り決めた...続きを読む

Q1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働

社会保険労務士の試験勉強をしている者です。
1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働となる時間で(1)1日については、就業規則等により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間というものがありますが、これは、あらかじめ、8時間を超えて定めている場合も、あらかじめ定めてなく結果的に8時間を超えて労働した日もいずれも時間外労働になるという理解でよろしいのでしょうか?もし、ご存知の方がいらっしゃったら教えていただけばと存じます

Aベストアンサー

1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場で、あらかじめ定められた勤務時間が10時間の日と6時間の日がある場合、10時間勤務の日は10時間を超えたところから時間外となり、6時間勤務の日は法原則の8時間を超えた場合に時間外対象となります。ここで言う時間外とは割り増し賃金の支払い義務が生じる時間のことです。ですから、6時間勤務の日に7時間労働すると、正確には時間外ですが当日分についての割り増し賃金の支払いが発生しません。(当該週の定められた時間が40時間以上のときは週の所定時間を超えればその要件で割り増し賃金の対象となります)また、1か月単位の変形労働時間制では、あらかじめ各日および各週の労働時間を定めなければならないので、あらかじめ定めがなくてたまたま8時間を超えたという事態は起こらないはずです。

Q障害福祉制度での訪問介護について

このたび、療育手帳の等級がB1からAに変更されましたので、障害福祉制度の訪問介護を利用しようかなと思っています。
訪問介護と言っても、介護保険を使っての訪問介護とほとんど一緒の内容らしいのですが、介護保険を使っての訪問介護は医療費控除の対象になると聞きましたが、障害福祉制度を使っての訪問介護は医療費控除の対象となるのでしょうか?

Aベストアンサー

はい、対象になる場合があります。


自立支援法のサービス体系は下記p3の「新サービス」を見てください(細かいサービス内容や利用対象は、支給決定のときに市町村職員に教えてもらってください)。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/dl/9.pdf#page=3

このなかでホームヘルプやガイドヘルプに類するサービスは以下のとおりです。
【1-1】身体介護 ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-2】通院等介助(身体介護を伴う) ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-3】通院等乗降介助 ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-4】家事援助 ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-5】通院等介助(身体介護を伴わない) ※居宅介護のサブカテゴリ
【2】重度訪問介護
【3】行動援護
【4】移動支援事業 ※地域生活支援事業(市町村事業)の1つ


これらについて、控除の取り扱いは以下のとおりです。
■全額控除→【1-1】【1-2】【1-3】
■半額控除→【2】
■対象外→【1-4】【1-5】【3】【4】

【1-1】【1-2】【1-3】【2】に共通して「医師との適切な連携をとって提供されたサービスに限る」という条件が課されています。また、対象者は「傷病により寝たきり等の状態にある者」とされていますが、あくまで「等」なので、あまり気にしなくて良いのかもしれません。

居宅介護のサブカテゴリについては、ネーミングでサービス内容はなんとなくわかると思います。居宅介護のなかでも身体介護のように本人の身体をペタペタ触るサービス内容じゃないと控除の対象にならない、ということですね。

重度訪問介護は、全身性の肢体不自由者むけのサービスです。「療育手帳」ということですので、たぶん知的障害の方だと思います。とすれば、重複障害でない限り重度訪問介護はサービス利用の対象外となります。なお、重度訪問介護では、身体介護、家事援助、外出介護、見守り待機が総合的に提供されます。おそらく、サービス全体が身体介護に類する内容とは限らないという理由から、半額控除となっています。


なお、ホームヘルプ&ガイドヘルプ以外のサービスでは、以下が控除対象になるそうです。
【5】短期入所 ※遷延性意識障害(いわゆる植物状態)の場合に限る
【6】重度障害者包括支援 ※【1-1】【1-2】【1-3】【2】【5】のサービスに限る
【7】訪問入浴 ※地域生活支援事業(市町村事業)の1つ

また、複数種類のサービスを利用していて、控除対象のサービスと対象外のサービスを併用する場合には、事業者報酬額ベースで利用者負担額を按分して控除対象額を決めるそうです。
http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/joho-zeikaishaku/shotoku/shinkoku/061226/betten2-3.pdf


で、困ってしまうのが、この控除がマニアックすぎて税務署職員もよくわかってないことです。ですので、税務署に聞くときは、

■国税庁HPの「医療費控除の対象となる在宅療養の介護費用の証明について」のページを確認してください。

と教えてあげてください。回答日現在の最新ページは、たぶん下記です(平成18年12月26日付)。

参考URL:http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/joho-zeikaishaku/shotoku/shinkoku/061226/index.htm

はい、対象になる場合があります。


自立支援法のサービス体系は下記p3の「新サービス」を見てください(細かいサービス内容や利用対象は、支給決定のときに市町村職員に教えてもらってください)。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/dl/9.pdf#page=3

このなかでホームヘルプやガイドヘルプに類するサービスは以下のとおりです。
【1-1】身体介護 ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-2】通院等介助(身体介護を伴う) ※居宅介護のサブカテゴリ
【1-3】通院等乗降介助 ※居宅介護のサブカテゴリ
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Q1年単位の変形労働時間に関する協定

建設業の事務のパートをしています。
1年単位の変形労働時間に関する協定届けを作成しているのですが、わからない点がいくつかありましたので質問をさせていただきます。
(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

(2)『特定期間』とは忙しい期間のことですよね?
 今の会社ではいつが忙しいのかわからないので、この期間を定めない場合何か不都合はありますか?もしくは、特定期間を、2つ設定してもいいのでしょうか?(4~5月、11~12月というふうに)。

(3)『旧協定』とは前年の協定という意味ですか?
 去年は作成していないので、ここは何も記入しなくても大丈夫ですか?

(4)現場用と事務所用の2種類を作成しても大丈夫ですか?

(5)『常時使用する労働者数』は、役員や季節雇用の方、パートは含まれるのですか?

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

労働基準法施行規則第12条の4[[1年単位の変形労働時間制における労働時間の限度等]第5項により、対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日と決められています。但し、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は1週間に1日の休日が確保できる日数とされています(例えば、月~土曜日から翌週の日~金曜日までの12日とすることが可能です)。

ところで、質問文では日曜休みとなっていますので、日曜日も働く場合とは休日出勤なんでしょうか?少し意味合いが違ってきます。勿論休日出勤も割増賃金を支払うことなどにより可能です。

(2)『特定期間』とは忙しい期間のことですよね?
 今の会社ではいつが忙しいのかわからないので、この期間を定めない場合何か不都合はありますか?もしくは、特定期間を、2つ設定してもいいのでしょうか?(4~5月、11~12月というふうに)。

特定期間も予め定めておかなければならないものです。予め2つ設定するのはOKです。

(3)『旧協定』とは前年の協定という意味ですか?
 去年は作成していないので、ここは何も記入しなくても大丈夫ですか?

はい、そうです。はい、大丈夫です。

(4)現場用と事務所用の2種類を作成しても大丈夫ですか?

はい、大丈夫です。

(5)『常時使用する労働者数』は、役員や季節雇用の方、パートは含まれるのですか?

当該労使協定の定めにより労働する労働者の数です。役員は当然含みません。パートの方も当該労使協定の定めにより労働させるのであれば含みます。(1年単位ですから)季節雇用の方は原則として当該労使協定の定めにより労働する労働者の対象にならないと思います。

(1)年間の労働・休日カレンダーを作成しました。(日曜休み・第2第4土曜日休み)それに基づいて『対象期間中の最も長い連続労働日数』=『6日』とするのでしょうか?それとも月~土曜日まで働いて、日曜日も働く場合もあるから、『7日』となるのでしょうか?

労働基準法施行規則第12条の4[[1年単位の変形労働時間制における労働時間の限度等]第5項により、対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日と決められています。但し、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数...続きを読む


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