現在職員として勤務している会社(訪問介護事業所)が1か月単位の変形労働制を導入しようと検討しています。現在の勤務体系は1日9時から18時までの9時間(1時間は休憩)勤務で休みの日の出勤は6時間以上出れば1日出勤とする。で30日の月は公休が8日、31日の月は9日 ざっとこのような就業規則です。
変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、17時で介助が終わって事務所に戻らない場合は17時まで、17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしないそうです。
朝事務所に寄って自転車を使い30分かけて訪問先へ行く場合があるのですが、その30分もカウントしないそうです。

現在の例ですと
1.介助が9:30-17:30の場合事務所に寄って事務所から自転車で介助に向かった場合
9:00から18:00までの9時間が勤務時間で。
2.10:00~17:00の介助で直行直帰でも6時間以上の労働となるので1日として計算されます。

変形労働制になった場合は移動時間はカウントされないので
1.は9:30-17:30の8時間労働
2.は10:00~17:00の直行直帰の場合7時間の労働となってしまいます。

これって単なる賃金カットですよね?
そうなった場合の働く側が主張できる言い分てあるのでしょうか?
変形労働制にするのは役所に届け出るため勤務規定を作らなくてはならないので現在の仕事内容を考えると変形労働制が一番適してるからだけだそうです。賃金カットする為ではないといわれました。
変形労働制によっておこる賃金の下げ分は別の手当てで調整してくれと主張することは可能でしょうか?

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A 回答 (1件)

前にも回答したと思いますが



> 変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、

フレックスタイム制ならそうですが、1か月単位の変形労働時間制はそんなことはありません。労働各日の所定労働時間が、変形期間突入前に確定してなければなりません。終業時刻はその日の所定労働時間を決める大切な要素です。

> 17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしない

その前の段は、仕事から抜けたので1時間早退と同等。事務所に戻るのであれば、戻る行為も勤務時間です。それを認めないのは違法です。

その次の段も、考え方は同じで、出社した時点から労働時間です。直行するなら通勤と同じ考えになります。

これらについては22年に訪問介護の労働条件を明確にしろと、厚生労働省から事業者向けに詳しいお達し(パンフ)がでています。24ページ以降にその件が書かれていますので、これをお近くの労基署で入手するか、下記参考URLの該当ページを印刷して、交渉してください。

なお微妙な点がありますが、いろんなパターンを想定して整理し、そこは事業者と調整してください。

A宅10時開始(事業所から30分のところ)

社から30分でいけるA宅はいったん出社が原則。

自宅から10分でいけるB社員に、直行させるのなら、
変形労働時間制なのですから、10時から勤務といった
始業時刻、終業時刻を複数たてておくべきものです。

その上で、月間所定労働時間(当初にたてる労働時間、実績ではない)を各人ごとに確定させることを、変形労働時間制は要求しています。

それをしないで9時半始業の1勤務体系固定で、直行10時開始は、事業者の都合の休業扱い(始業時刻からの半時間分)となります。

次に、変形労働時間制は労働時間の制度であって、どういう賃金体系にするかは、別次元の問題です。変形労働時間制に変更しようと、賃金体系に変更するのは別個の問題です。リンクさせるなら、その点もつきつめて交渉が必要です。

すなわち賃金支払いが時給制なら、就業時の労働契約における月間所定労働時間をどう決めていたかによります。例)「月最低160時間とする」とあれば、それを割り込む勤務体系の月は、不足分休業手当を支払わねばなりません。

月給制なら、その月何時間と提示されようと、その月給額固定です。ただし法定労働時間を超えた部分は、法定賃金の時間外割増賃金を支払わねばなりません。

日給月給制のようですが、ある日短い勤務時間を用意しても、その日働く限り、減額できない半面、8時間こえる勤務時間でも、所定(勤務予定表で確定)労働時間であるので、割増し不要です。

そのためにも、始業終業時刻の複数勤務時間制を、就業規則に明記していない以上、後者は残業、前者は労働者判断なら早退、事業者判断なら時間休業になってしまします。

こういった複雑な勤務体系を整理して、事業者と突き合わせるべきでしょう。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …
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この回答へのお礼

kgrjyさん
丁寧に回答いただきありがとうございます。大変参考になりました。
会社側と話をする材料にさせていただきます。
本当にありがとうございました。

お礼日時:2014/12/30 10:37

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長いタイトルになって申し訳ありません。
タイトルのままでありますが、具体的に記入しますと
・正社員の1日の所定勤務時間---7:25
・短時間労働者の1日の所定時間--個別契約による
・1箇月単位の変形労働時間制を採用
上記のような条件下である場合、短時間労働者の
1日の所定労働時間を8Hとすることができますか。
なお、この8Hは一週平均して40Hの範囲内で
おさまっている前提でお願いします。

Aベストアンサー

1か月単位変形労働時間制
○質問者さんのおっしゃるとおりできます。その条件は次のようなものです
○労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が週法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定の日において8時間(1日の法定労働時間)を超えて、特定の週において週法定労働時間を超えて労働させることができます。
○この場合、あらかじめ、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、各週、各日の労働時間の長さを特定することが必要です。

Q実務8時間 勤務時間9:00~21:00とは?

■9:00~21:00(実働8時間、昼休憩1時間) ※残業は月5時間程
という求人広告がありました。

この会社はフレックス制で9:00~21:00の間に「8時間+休憩1時間」で働くのでしょうか?
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宜しくお願いします。

Aベストアンサー

変則労働時間性かと思われます。
例えば、飲食店や旅館の調理師や仲居。
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おっしゃるようにフレックス性の可能性もありますね。

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
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実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
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(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

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就業規則で、わが社は年変形制です。

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Aベストアンサー

1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則への定めだけ
でなく、労使協定を締結し行政機関に届け出ることが前提です。

1年間の全期間のスケジュールを、最初から明示する必要はありません。

労使協定で、対象期間が1ヶ月以上の期間に区分されているなら、
当初は、最初の期間についてのみ、従業員毎の労働日と労働時間が
明示されていればよく、残りの期間は、期間毎の総労働時間だけを
明示しておけばよいことになっています。

次の期間の労働日と労働時間は、その期間が到来する30日前までに
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詳しくは参考URLをご覧ください。

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/change_year.pdf

Q1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働

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1箇月単位の変形労働時間制の時間外労働となる時間で(1)1日については、就業規則等により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間というものがありますが、これは、あらかじめ、8時間を超えて定めている場合も、あらかじめ定めてなく結果的に8時間を超えて労働した日もいずれも時間外労働になるという理解でよろしいのでしょうか?もし、ご存知の方がいらっしゃったら教えていただけばと存じます

Aベストアンサー

1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場で、あらかじめ定められた勤務時間が10時間の日と6時間の日がある場合、10時間勤務の日は10時間を超えたところから時間外となり、6時間勤務の日は法原則の8時間を超えた場合に時間外対象となります。ここで言う時間外とは割り増し賃金の支払い義務が生じる時間のことです。ですから、6時間勤務の日に7時間労働すると、正確には時間外ですが当日分についての割り増し賃金の支払いが発生しません。(当該週の定められた時間が40時間以上のときは週の所定時間を超えればその要件で割り増し賃金の対象となります)また、1か月単位の変形労働時間制では、あらかじめ各日および各週の労働時間を定めなければならないので、あらかじめ定めがなくてたまたま8時間を超えたという事態は起こらないはずです。


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