夜勤勤務ありの2交代制の仕事なのですが、
(日勤4日働いて2日休日、夜勤4日働いて2日休日の繰り返しということですが)

4勤2休の休日についてよく分かりません。


6月1日 8:30~20:30
6月2日 8:30~20:30
6月3日 8:30~20:30
6月4日 8:30~20:30
6月5日 休み
6月6日 休み
6月7日 夜勤に切り替り 20:30~8:30

もしくは、


6月1日 8:30~20:30
6月2日 8:30~20:30
6月3日 8:30~20:30
6月4日 8:30~20:30
6月5日 休み
6月6日 日中は休みで、この日の20:30~働くことになるのか?


ふつうに考えて①が正しいと思うのですが、
一般的には、どちらですか?

以上、よろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

2が正しいでっせ!


月〜木 → 日勤
金 → 1日公休
土 → 夜勤入り前休み
土〜火 → 夜勤
火 → 夜勤明け休み
水 → 1日公休
木〜日 → 日勤
っちゅう事になりますわ!
つまりやのぉ〜、夜勤入り前・夜勤明け が1日休み扱いっちゅう事でんねん。
丸々2日休みやったら「2日半の休み」になりまっしゃろ。
そうなるとやな、勤務する時間が少のうなるや無いでっか!
会社から見たら「えらい損する話やな!」になるんですわ!
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貴方の就労している事業所に労働者が10人以上いる事業所なら、就業規則が有る筈です!労働基準法第89条に基づいてです!就業規則には、

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、有給休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項が記載されています!また労働基準法第106条に基づいて就業規則は労働者が何時でも観る事が出来る様に観やすい所に周知される事が法定化されています!ですから就業規則を良く確認される事が大切な事だと思いますよ!労働者が10人未満の就業規則の作製義務が無い小さな事業所でも、労働基準法第15条に基づいて、使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働契約締結時に使用者は労働者に書面で労働条件の明示をする事が法定化されていて、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、有給休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項の明示が法定化されています!就業規則が無い小さな事業所の場合には、労働条件の明示書を確認される事です!二組以上に分けて交替に就業させる場合の事業所は、労働基準法第32条の2に基づいて、1ヶ月単位の変形労働時間制を実施している事業所が、多い状況です!この変形労働時間制は1日の労働時間の上限が有りませんので、1日何時間労働しても時間外労働(残業)には成りません!1ヶ月の法定労働時間31日の月は177時間、30日の月は171時間を超えた時点から時間外労働に成ります!この変形労働時間制は、毎月1日を起算日にして末日で締切るか、4週間の28日で締切る労働時間制です!ですから就業規則及び労働条件の明示書を確認される事が大事な事ですよ!
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旦那の前の仕事がそんな感じでしたが①でしたよ。

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一般的には ①です


その例では 6月6日は 休みでですから 夜勤にも出勤しません。7日は夜からの出勤でも 昼が休みという考えはせず 出勤日です。
そして 夜勤が7,8,9,10と夜勤が4日続いて 10日の夜勤が終了する11日の朝からは「明け」で 休みみたいなものです 12日,13日が休み 14日が昼番の出勤です。
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①が一般的です。



私は3勤3休で10年過ごしました。

昼勤が8時から20時。
夜勤が20時から翌日8時。

そのかわり、GWも夏休みもなし。
長期休暇は正月休みのみ。

でも手当がたくさん付くので最高。

昼勤から夜勤に切り替わるときは、
3日半の休み。

私は釣りが趣味だったので、
平日は釣り場や高速が空いていて最高\(^O^)/。

家族持ちは子供と休日が合わないから嫌ですが。
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です。

その上で、ご質問におこたえすると、
1)該当 3)不該当:1日8時間または8時間超の所定労働時間超えた時間
3)該当 1)不該当:1日8時間未満の所定労働時間を超え、8時間までの時間外労働が、変形期間の許容時間(31日なら177.1時間)を越えた部分。

2)該当 3)不該当:
3)該当 2)不該当:
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は、全くの誤りです。

 労働基準法第32条で、労働時間は、1週40時間、1日8時間となっています。なので、1日13時間では、毎日、5時間の残業となります。残業するためには、あらかじめ「時間外労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出しなければなりません。また、その内容について、使用者は、労働者に周知する必要があります。

 休憩時間は、1日8時間以上労働しているので、最低でも60分は必要です。

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 最低賃金の対象になるのは、支給条件が減額の対象があるものは外されます。従って、無事故手当、皆勤手当、安全作業手当が該当しそうです。運行手当と特別手当は、賃金規定を確認しないと判りません。特に、特別手当は、その条件が曖昧になっていることもあります。

 賃金規定(給与の受領ではなく)に、安全作業手当の支払条件が、「商品の破損や誤配、クレームがあった場合は最大1年間安全作業手当の支給がありません。」とするのは可能です。賠償予定の禁止に該当しません。サインの有無は関係ありません。会社の賃金規定に有れば、可能です。ただし、規定になければ、問題ですが。

 そして、最大の問題点は、時間外労働割増賃金(残業代)と深夜労働割増賃金の支払がないことです。運送業においては、それを「運行手当」に含むという抗弁が多くあります。しかし、運行手当のうち、どの部分が割増賃金なのか明示されていない限り、何ら通る話ではありません。しかも、記載されている全ての手当が割増賃金の単価の基礎に算入されます。

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 大まかな計算により、時間外労働割増賃金(残業代)が約20万円、深夜労働割増賃金が約2万円、合計約22万円が毎月不払になっています。概算で毎月22万円、年間264万円が不払になっているということです。仮に、運行手当5万円が割増賃金だと社長が抗弁しても、金額的には、はるかに届きません。

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