非常識じゃないですよね…

育休代替の契約満了日を迎えて、退職したものです。

在籍中から、契約満了後も続けてきて欲しいと言われていたのですが、私自身どうしようか悩み続け、結局退職日に、続ける意志がないことを伝えました。

でも、会社側一歩も引かず、もう一度考え直して欲しい、6月までには戻ってもらわないと困る！と話を聞いてくれず、今も復職の話が保留になっているんです。

求人を出さずに、私の返事を待っている状態なのですが、やはり続ける意志がないのに変わりはなく、改めて、続ける意志がないことを伝えても、非常識ではないですよね。

会社側にしてみたら、求人も出さずに待っていたのに、それを知っていて今更(怒)！！！と怒れるでしょうが、契約が完全に切れているのに、私の意思を知っていて尚縛りつけようとする方がおかしいわけで。

私の行いは、非常識ではありませんよね？

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/04/20 18:35

追伸ウミネコ104です。

NO2
あなたが悩んだ末に決めたことです。
よくある翻意でも法的にしつこくすることは禁止事項です。
それも、立場を利用して圧力をかける行為はパワ・ハラ防止法に反する行為です。
大企業には2020年6月1日から施行しているパワーハラスメント防止法が2022年4月1日中小企業のも施行しました。
「私自身も、退職後に入院と手術が控えており、働くことができなかった。」という立派な理由で更新できない理由をことを理解しないで一法的な言い分かと思います。
それだけ人が寄り添わない会社かと思います。
また、直接電話ん等であればあなたが辛い気持ちになるかと思いますので、現代では、電子メールなども有効に作用しますので、メールまたは内容証明書付きで郵送することです。
あなたがいじめを思う気持ちで復帰してもあなたに良い結果は生まれないかと思います。
あなたは社員の代替要員であるため、社員の症状が回復し復帰後の立場では弱い立場になります。
あなたも代替要員でなく直接雇用であれば安心できるかと思いますが、会社は人で不足を解消できれば良いことであなたが必要とする間は重宝するかと思います。
「更新は、あくまでも「私の体調が良くなったら」が条件だったのですが、もう一つ！」の条件であれば、未だ復帰できるまで回復していないことを理由に断る事はできるかと思います。
医師の診断書で「療養が必要と」する記載があればよしかと思います。
また、あなたは社員の育休の代替え要員であり、育休中の社員が延長ための更新であれば問題はありませんが、育休の方の代替え要員としての契約は満了したことで、別社員のための更新は新た労働契約を締結する必要性があります。
この度は更新でなくあなたと新たな契約を締結することになります。会社側が次の代替要員としてあなたが同意しない限りは強要することはできません。
申しも契約満了退職した事実を知りたいときは、離職票又は、退職証明書の発行を求めることです。
契約満了日に翌日が離職日となります。
あなたが復帰することがないことをあなたの代わりに代行してい貰える身近な人に頼むこともできます。
あなた自身も「私自身も、退職後に入院と手術が控えており、働くことができなかった。」事実ととして辛い思いをして回復するまでになり仕事もできる様になったことで、普通に仕事ができる体力に回復したか不明ですですが、最少が軽度のものから徐々に普通に戻することができる環境にないかと思います。
術後の回復期は
大切にしないと後から堪えてきますので注意すが必要です。
精神と体を労わることです。

パワーハラスメント防止法の定義
以下の①から⑥は参考程度に
① 「身体的な攻撃」
・ 指導に熱が入り、手が出てしまった（頭を小突く、肩をた
たく、胸倉を掴むなど）。
・ 繰り返しミスをする部下に対し、ヘルメットの上から叩く
等の体罰を与えた。
・ 指導に熱が入り、物を投げて怪我をさせた。
・ 宴会の席でのマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴
飛ばした。

② 「精神的な攻撃」
・ 「馬鹿」「ふざけるな」「役立たず」「給料泥棒」「死ね」等
暴言を吐く。
・ 大勢の前で叱責する、大勢を宛先に入れたメールで暴
言を吐く。
・ 十分な指導をせず、放置する。
・ 指導の過程で個人の人格を否定するような発言で叱責
する。
・ ため息をつく、物を机にたたきつけるなど威圧的な態度
を取る。

③ 「人間関係からの切り離し」
・ ある社員のみを意図的に会議や打ち合わせから外す。
・ 仕事を割り振らず、プロジェクトから疎外する。

④ 「過大な要求」
・ 英語が苦手な社員を海外業務に就かせる。
・ 十分な指導を行わないまま、過去に経験のない業務に就かせ
る。
・ 自分の業務で手一杯であるのに、他の同僚の仕事を振られた。
・ 資料作成を行うため、休日出勤を強いられた。
⑤ 「過小な要求」
・ プロジェクトに参加させてもらえず、本人から「経営に貢献し
たい」と相談があった。

⑥ 「個の侵害」
・ パートナーや配偶者との関係など、プライベートを詮索する。
・ しつこく飲み会に誘う、職場の懇親会を欠席するに当たり理
由を言うことを強要する。

⑦ どのような行為まではパワーハラスメントに該当せず、どのよ
うな行為だとパワーハラスメントに該当するか
・ 隣の課の社員が長時間立たされて叱責を受けている、と通報
があったが、調査の結果、叱責された本人から叱責は妥当と返
答があり、特段の措置は実施しなかった。
・ 相談者の話を聞いて、行為者に改めるべき点があれば指導
を行い、改善が見られれば十分である。

No.1 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/04/20 13:53

結論

法的に問題はありません。
また非常識とも思いませんが、契約満了日前から継続契約を望まれていた事実で、その返事が満了日当日続ける意思のないことを告げている点で会社は継続できると期待していることから保留している可能性があります。
つまり、満了日までに返事がないから当然会社は継続勤務するものと解釈するかと思います。
会社が、育休代替契約をするときに、育休取得する従業員の交代要員として代替契約することで、育休開始日と育休終了日を記載することで契約するかと思います。また、延長する場合は、同契約の更新をするため再度の契約書をあなたにも渡しているかと思います。
育休代替契約に更新もありと記載しているか、更新する場合の期限等が記載しいているかなども違います。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
そろそろ返事をしなくては、と思うと、本当に気が重くて、たまらずこちらでお聞きしてしまいました。

>延長する場合は、同契約の更新をするため再度の契約書をあなたにも渡している
>育休代替契約に更新もありと記載しているか、更新する場合の期限等が記載しいている

契約上、更新は『無し』となっており、育休を取られていた正社員さんは、復帰を果たされております。
また、『契約満了のため』という理由で、退職届も交わされており、更新に同意はしていないため、再度の契約書は渡されていません。

というのも。
更新というのが、現在鬱病で休職中の方がお一人いらっしゃるのですが、その方の代わりだからなんです。
私自身も、退職後に入院と手術が控えており、働くことができなかった。
更新は、あくまでも「私の体調が良くなったら」が条件だったのですが、もう一つ！
鬱病の人が、変わらず体調が悪かったら！が更新の条件だったんです。

強引に復職を迫るわりに、「鬱病の人が治ったら、この(更新の)話は無しだからな」と言われる、とても不安定な口約束なんです。

鬱病の方が、その後どうなったかは分からないのですが、私の方は、無事退院し、
社会復帰が出来るまでに回復したため、そろそろ返事をせねば、と思っているのですが、退職時に延々と継続を迫られ続けたことを思うと、電話一本かけるだけのことが、怖くてたまらなくて。。。

とても多忙な職場で、スピードについていけない私は、最後の最後まで叱責され続け、社員さんからも疎まれ、イジメ様のことまでされていたため、それで戻りたくないんです…。
あまりに復職を迫られたら、鬱病の方が復帰するまでの代替要員として&部署変更を条件に、話を受けようかとも思っていますが、そこまで自分を犠牲にする必要性も見出せず。。。

ありがたい話なんですけどね…。
イジメさえなければ、私も快く話を受けるのに…。

今一度、考えてみようと思います。
本当にありがとうございました。

お礼日時：2022/04/20 17:04