就業規則と残業代について

Question

あるベンチャー企業に転職しました。
年俸制であることは聞いていましたが、就業規則については入社前には概要だけの口頭説明でした。しばらくして社内の就業規則を見てみると
「就業時間の原則：１日８時間、１週間４０時間とする」
とあり、超過分については給与規定で
「実労働時間が1日８時間を超えた時間について支払うものとする。」
とあるのですが同時に
「年俸には時間外割増給、法廷休日の労働の割増給を年間２８０時間含むものとする。」
とあります。
年俸に事前に超過勤務給を含める規則は遵法なのでしょうか？実際にはほとんどの社員が年間４００時間を超える労働になっていますが、一度も超過手当ては支払われたことはありません。

mach_me · Accepted Answer

現実的に考えて「年間２８０時間含むものとする。」旨の規定は、運用が難しいと考えます。ご質問にある『年俸に事前に超過勤務給を含める規則』は合法です。いわゆる固定残業代の設定で、消費者金融業界等でも見られる賃金体系。しかし、時間外手当は労働基準法第24条で『毎月払』の対象です。年設定ではなく、月設定すべきなんです。当然、12ヶ月経過後に280時間との差額を清算した場合には24条違反となります。

　すると、280時間を月々に割り振って、毎月その差額を清算することとなる。清算のためには、実労働時間(時間外等の時間)を把握して、示す必要が出ます。つまり、割増分の時間数と当月の賃金のうちの割増手当分の額を具体的に示すことになる。年俸制でも毎月の給料額を変動させるか、させずに一律の固定残業代を設定しなければならない。前者は管理が面倒です。後者の場合、会社側にすると割増対象の時間数が少ない場合に損が出て、時間数が多い場合に当月、または年度末に追給が出ます。

　以上から、実際の時間外等の時間数が280時間を超えていて違反らしいこと以前に、規定自体が順法的に運用するには相当難しい規定と言えます。僭越ながら、マトモに運用されていない規定だから問題点も露見せず、そのまま残っているように感じます。

t-satoh · Answer

>就業規則については入社前には概要だけの口頭説明でした。
　労働条件の明示は必ず文書で行う必要があります。
今回の場合なら、実際に、就業規則を見せないと駄目です。
労働基準法第15条に違反しています。
これがしっかりしていないと、後々のトラブルの元なので、
これを怠るような企業は止めといた方が良いです。

>「年俸には時間外割増給、法廷休日の労働の割増給を年間２８０時間含むものとする。」
　これって、深夜労働に関しては、何も規定してませんよね？

深夜労働：２５％増
深夜労働＋時間外：５０％増
深夜労働＋休日労働：６０％増

　ただ今の情報だけで判断すると、深夜労働が発生しているなら、
確実に労働基準法違反ですね。

>多くの企業で規定しているのであれば遵法なのでしょうね。
　多くの企業で規定しているから違法でないという考え方は、
改めたほうが身のためです。
裁量労働制なんてそのさいたるもので、
名ばかりの裁量労働制が横行していますよ。(^^;)

noname#10175 · Answer

友達にベンチャー企業の知り合いが何人かいますが、そのような規定になっているようです。しかし、実際に時間は超過しているようですね。私は営業職ですが、営業職であれば、残業手当が出ないというのは、常識のように思います。あらかじめ残業20時間分が含まれると規定でありますが実感が湧かないですね。私の場合は月150時間残業がありますね。

一日8時間、週40時間を守っているのは、公務員くらいではないでしょうか。

就業規則と残業代について

現実的に考えて「年間２８０時間含むものとする。

>就業規則については入社前には概要だけの口頭説明でした。

友達にベンチャー企業の知り合いが何人かいますが、そのような規定になっているようです。

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　現実的に考えて「年間２８０時間含むものとする。