産休育休に詳しい方、教えてください。 私は妊娠7ヶ月の妊婦です。 つわりが酷い時期もなんとか乗り越え

産休育休に詳しい方、教えてください。

私は妊娠7ヶ月の妊婦です。
つわりが酷い時期もなんとか乗り越え、フルタイムで会社員をしてきました。
ですが、おなかが大きくなったいま、腰とお尻が非常に痛く通勤の満員電車が本当に辛いです。
仕事が終わり家の玄関に着いたとたんに涙がでるほどメンタルがボロボロになっています。
これが更に大きくなると思うと、正直もう無理だなと感じてきました。
旦那は「早めに産休入ったら？」と言ってくれているのですが、旦那よりも私のほうが収入が高く、どうしても金銭面が心配です。
予定よりも1ヶ月早く産休に入った場合に、その1ヶ月のお給料が入らなくなることはもちろん分かっています。
ですが、その後にもらえる産休育休の金額にどれほど影響がでるのかが知りたいです。
産休に入る前のお給料の平均から換算すると思うので、1ヶ月分まるまる無いものとして平均は出されるのでしょうか？
もし詳しい方がいたら教えてほしいです。
ちなみに体調不良や健診などで有給を使ってしまい、ほとんど残っていません。

No.3 回答者： chonami 回答日時： 2024/06/05 09:15

出産手当金は、実際に支給された給与から計算するのではなく社会保険料の計算に使う標準報酬月額から算出します。

休んでもそれが変わることはないので出産手当金には影響しません。
法定の産前休業開始より前に休業を開始した場合で出産日が早まったら、出産日以前42日遡って休業している日に対して出産手当金が支給されるので元々の産前休業開始より前の日も含めて手当が出る可能性があります。

また、育児休業給付金に関しては賃金支払基礎日数が11日未満の給与は計算には使いませんので締め日などを考慮しながら、休むならガッツリ休めば影響しないかと思います。
育児休業給付金の受給資格がギリギリという訳ではないのですよね？(働きはじめてから1～2年とか)

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2024/06/04 22:08

結論

産休及び育休は府立で決まっか期間内で取得することになります。
産前休は出産予定日前6週（48日）
産後休は出産日の翌日から8週（58日）
育休は、出産日の翌日から1年6か月と定めています。
しかし、これらの規定は、妊婦個人の事情など考慮していないことから、妊娠・出産・育児休業等理由とする不利益取り扱いを「男女雇用機会均等法の第9条」で、妊婦について定めて定めています。
更生労同省で定める理由の４，５，６，７，などの理由で不利益を被る場合に会社に罰則を規定を定めたものであり、妊産婦が求めたことは、会社は考慮して対象することになります。
産休前の休職のついては、医師などの診断書の提出することで、休職することは可能です。
給与については、就業規則等で定めていますので確認することです。又は総務で問うことです。

以下は、厚労省からの一部抜粋です。
＜男女雇用機会均等法第９条第３項（抄）＞
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

厚生労働省で定める理由
１　妊娠したこと。
２　出産したこと。
３　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
４　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと。
５　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
６　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
　※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
７　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
８　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
９　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。

妊娠・出産等々理由とする不利益取り扱い
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　降格させること。
６　就業環境を害すること。
７　不利益な自宅待機を命ずること。
８　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
９　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
10　不利益な配置の変更を行うこと。
11派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
※「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

＜育児･介護休業法第10条＞
　事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※育児休業の他、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、又は制度を利用したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いについても禁止
（育児･介護休業法第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の２、第20条の2、第23条の２）

＜不利益取り扱い禁止の対象となる制度＞
●育児休業（育児のために原則として子が１歳になるまで取得できる休業）
●介護休業（介護のために対象家族1人につき通算93日間取得できる休業）
●子の看護休暇（子の看護のために年間5日間（子が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●介護休暇（介護のために年間5日間（対象家族が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●所定外労働の制限（育児又は介護のための残業免除）
●時間外労働の制限（育児又は介護のため時間外労働を制限（1か月24時間、1年150時間以内））
●深夜業の制限（育児又は介護のため深夜業を制限）
●所定労働時間の短縮措置（育児又は介護のため所定労働時間を短縮する制度）
●始業時刻変更等の措置（育児又は介護のために始業時刻を変更する等の制度）
　※下線の措置については、事前に就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

＜育児休業等の申し出・取得等を理由とする不利益取り扱い例＞
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　就業環境を害すること。
６　自宅待機を命ずること。
７　労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
８　降格させること。
９　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
10　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
11　不利益な配置の変更を行うこと。
12派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

※「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」

No.1 回答者： mimon01 回答日時： 2024/06/04 18:53

いや、会社によっては産休や育休中も全額賃金が支払われる会社もありますし、会社ごとに決まりが全然違いますから、勤務先の就業規則を確認するしか正しい回答は得られません。