2年11ヶ月働いていた人を解雇しました(1ヶ月前に予告しましたが、18日目に解雇し12日分の予告手当てを支払いました)が、有給休暇をどう扱えばよいのかわかりません(昨年、本年と1日も消化しておりません)。支払わなくても良いのでしょうか?それとも11日+12日の計23日分支払うのでしょうか?また支払う場合、日割り計算する基準となる手当ては何々でしょうか?支払わなくても良い手当てなどがあるのでしょうかお教えください。

A 回答 (3件)

前出のとおり、解雇により有給休暇は消滅してしまって法的には何の義務も生じません。

しかし、一般的には、誠意を持って話し合いすることになっています。

この誠意ある話し合いは、辞めて頂くかたにしこりを残さないようにするためと同時に、残った社員の心理的不安を軽減する為です。

解雇に至った経緯は質問からは読み取れませんが、残された社員は、多かれ少なかれ「自分も解雇されるのではないか」という不安を抱えて仕事をしていく事になります。

「解雇した」という事実は残っても、その過程で「誠意ある話し合い」や「義務は無いのにやってくれた」ことが残されたものから、心理的負担を取り除くことになります。

このあたりをきちんと抑えておかないと、組織に対する従属心が薄れ自分勝手な行動にでる者が出てきたり、反対に解雇を恐れ反対意見や大胆な行動ができなくなり組織が硬直化していくおそれがあります。

もう手遅れですが、12日分の解雇手当を支払っていることから、「会社の事情で有給は買い取れないが本年度分の有給は、休暇として消化してもらった。」ことにすれば随分と印象が違っていた思います。
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この回答へのお礼

丁寧にお答えを戴き御礼申し上げます。ビジネスライクに対処するだけでなく、組織の今後などを見据えた対応をとのご意見誠にありがたく感服いたしました。そのような考え方に至らず、思いつきもしませんでした。私も勉強してまいりますが、今後もご指導をお願いいたします。

お礼日時:2001/10/10 23:50

 解雇した段階で、会社の社員ではありませんので、当然社員としての権利義務は消滅します。

したがって、有給休暇につきましても、本人と会社の間には、何ら関係が生じないことになります。
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この回答へのお礼

書店で労務関係の本の中から一冊探して買ってきましたが、不明の点が解消されませんでしたので質問しました。ご回答ありがとうございます。

お礼日時:2001/10/10 23:41

 解雇と同時に有給休暇の権利はなくなりますので、請求がなければ授与の義務は生じません。

また、買い取り義務もありません。

参考URL:http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi10. …
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この回答へのお礼

早速のお答えありがとうございます。小さな会社ですので営業もし、経理もし、とたくさんの仕事を抱えております。今後もご指導ください。

お礼日時:2001/10/10 23:37

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取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

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11月5日。会社には得に【末締めの翌月払い】といったルールがない。
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私は、12月31日に支払う方が資金を後々まで会社に残しておけるから
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ご存知の方いらっしゃいましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

私なら以下の順に考えますが

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3.1にも2にも該当しないならまず上司に確認をしてそれでも決めてなければ当月末(私の経験上だいたいの会社は経費関係は末締め翌月末払いと決めていますが)

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労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

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よろしくおねがいします。

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MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
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普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
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Q解雇予告手当ての計算

都合によりまして、即日解雇を通知した場合の解雇予告手当てですが。

過去3か月分の平均賃金の30日分の支払いですが。

当方では、9月19万、10月18万、11月20万の給料総支払いでした。

このこの場合は、19万+18万+20万=57万 57万÷3=19万

19万を解雇予告手当てとして支給すればいいのでしょうか?

また、この解雇予告手当ては、所得税なども引いて支給するのでしょうか?

ご指導お願いいたします。

Aベストアンサー

>9月19万、10月18万、11月20万の給料総支払いでした。

総支給額には、基本給、通勤手当 家族手当 休日手当、時間外手当、深夜手
当、役職手当、住宅手当が含まれている事を確認。
 (手当名が違っても、内容が同じであれば含める)
   ※通勤手当を支給している場合には、その額も含めます。また6ヶ月分を
    一度に支給する場合には、一ヶ月分の交通費を算出してその額を給料に
    含めます。

1.平均賃金=直前3ヶ月間に支払われた賃金総額÷直前3ヶ月間の賃金の期間の総日数
2.(賃金総額÷その期間に働いた総日数)×0.6

上記の計算して、高い方が平均賃金となります。
 計算例:
  9月総日数30日、10月総日数31日、11月総日数30日
    1.570000円÷91日=6263円73銭
  働いた日数は、土曜・日曜・祝日以外の場合
  9月労働日数20日、10月労働日数20日、11月労働日数20日
    2.570000円÷60日×0.6=5700円
  1.の方が高額ですから、平均賃金は6263円73銭

  6263円73銭×30日=187,919円

実際には締日が20日とか、会社によって異なりますので、自社に合わせて
 計算して下さい。

http://www.nishimura-roumu.com/shorui/yokokuteate.xls


>この解雇予告手当ては、所得税なども引いて支給するのでしょうか?

別途退職金が支給されるのであれば、退職金+解雇予告手当が退職金と
なりますので、加算して計算して下さい。
なければ、解雇予告手当が退職金です。

退職金は、給与所得ではなく、退職所得ですので、下記を参照下さい。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1420.htm
http://www.office-shidooka.com/article/13353378.html

 ※80万円以下の退職金(解雇予告手当)であれば所得税の課税はありません。

>9月19万、10月18万、11月20万の給料総支払いでした。

総支給額には、基本給、通勤手当 家族手当 休日手当、時間外手当、深夜手
当、役職手当、住宅手当が含まれている事を確認。
 (手当名が違っても、内容が同じであれば含める)
   ※通勤手当を支給している場合には、その額も含めます。また6ヶ月分を
    一度に支給する場合には、一ヶ月分の交通費を算出してその額を給料に
    含めます。

1.平均賃金=直前3ヶ月間に支払われた賃金総額÷直前3ヶ月間の賃金の期間の総日数
2.(...続きを読む

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q日割り手当て発生時の割増賃金の計算の仕方を教えてください。

残業代の手当てについて教えてください。

月の途中(3/15)から、資格手当てが発生しました。
3月の資格手当ては日割りで計算しております。

ですが、残業手当を計算するのに、加算する手当ては
1か月分でよろしいのでしょうか?

それとも、3月は日割りなので、3月分の残業代だけは
日割りの分で加算して計算するのでしょうか?

例)1ヶ月:基本給18万円・交通費2万円・手当て3万円(手当て15日日割り分:16,452円(端数四捨五入))
3月分の残業代の基礎賃金は以下の計算式のどれが正しいのでしょうか?
(1)230,000円(18万+2万+3万)
(2)216,452円(18万+2万+16,452円)
(3)(1)(14日までの残業代)+(2)(15日以降の残業代)
(4)その他
※(4)の場合、計算式を教えてください。

特に就業規則で日割り手当て発生時の割増賃金について、
定めはありません。

ご回答のほど、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

給与計算はこのようにします。
基本給ー社会保険料ー住民税(県民税・市民税)+残業手当+交通費+手当ー所得税=給与。(4)は,その都度,規約・規定に基づいて計算する。
例えば○月20日締めの場合は○月21日~△月20日で締めます。この間で残業を何日したかで計算します。割増があった場合もこの間で計算します。
質問の内容がいまいちつかめないが,参考にしてください。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q解雇予告手当は、課税されますか?

源泉徴収票を発行するに際し、解雇予告手当は課税対象になりますか?

Aベストアンサー

解雇予告手当は、退職(解雇)を原因として一時に支払われるものであり、所得税法上の退職手当等に該当するものとして取り扱わなければなりません。(所得税基本通達30-5)

退職所得は控除額が大きいので、実際に課税される事は稀です。

通常の給与として支給したり、通常の所得税を控除したり、雇用保険料や社会保険料を控除してはいけません。

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q解雇予告手当明細書

解雇予告手当の支払い明細書を作りたいのですが、金額、所得税、差引支給金額を明記したものであればどんな形でもよいのでしょうか?

Aベストアンサー

解雇予告は退職金になりますので退職所得の源泉票を作成してみてはどうでしょか?


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