出産前後の痔にはご注意!

社員の目を盗んでは仕事をせずにサボるアルバイトに辞めてもらいたいのですが(サボってる様子は防犯カメラなどにも映っているので、それを見せて説明します) 

(1)やはり1ヶ月前に通告しないといけないのでしょうか?

(2)もしくは、すぐ辞めてもらったとしたら1ヶ月分の給料を渡さないといけないのでしょうか? 
(15日〆で月末に辞めてもらった場合は翌月15日まで? それとも翌月末まで分でしょうか?)

(3)すぐ辞めた場合、その日までの給料だと問題あるでしょうか?
    

トラブルにならないように、不利にならないようにしたいのですが、良きアドバイスをお願いします

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A 回答 (5件)

アルバイトには社会保障は及びません。

したがって、基本的に首にするのは雇用側の自由です。いきなりクビを突きつける事も可能ではあります。ただ、倫理的にはいきなりクビっていうのはキツイかも。警告するなりしてあげる方が親切ってもんです。感情的にも相手もいきなりクビでは納得できないでしょうから。給料ですが、日割りで問題ないはずです。
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解雇側の経験者です。



労働基準法では、アルバイト、正社員と区別はしていません。
どちらも労働者であることに、変わりはないのです。

入社後、14日経過した労働者を解雇する場合には(労基法20条)
(1) 30日以上前に解雇の予告をしなければならない
(2) (1)ができないときは、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならない

ただし、以下のような例外もあります(同法第21条)。
(1)日雇い労働者
(2)2ケ月以内の期間を定めて使用される者
(3)季節的業務に4ケ月以内の期間を定めて使用される者
(4)使用期間中の者

これに反した解雇をし、アルバイトから労働基準監督署に申告されると
労働基準監督官がその会社に査察に行きます。
こうなれば明らかに会社側が不利です。

解雇する側も心苦しいとは思いますが、社員が毅然とした態度をとらなければ
他の従業員に悪影響を及ぼします。

質問者さんに、上司や同僚はいらっしゃいますか?
不安なことがあれば、よく相談なさって適切に対応なさってください。

参考URL:http://www.shiho-shoshi.or.jp/web/guid/troubleQa …
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(1)建前上、アルバイトであっても労働者でありますので、雇い始めて14日を過ぎれば1ヶ月前予告か平均賃金の1か月分を解雇通知と同時に出さなければいけません。

今までの賃金は別途で支払う必要があります。

ただ、労働基準監督署から指摘があり次第払うという形でもよいとは思います。
(アルバイト君が労働基準監督署に相談しない限り指摘は無いと思われます)
また、労働基準監督署に解雇制限・解雇予告除外認定申請書を提出し、認められたら解雇予告は支払う必要はありません。
が、そこまでする必要はないかとは思いますし、実際、認められるかな・・・というのもあります。


他の回答者さまがおっしゃるように、一度「警告」という形でビデオを見せてたほうが良いでしょう。


しかし、質問者様の店舗が大手のチェーン店でしたらコンプライアンス等の問題があると本部から指摘されかねません。
その場合は本部に相談したほうが無難だと思います。
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払う必要ないんじゃないですか?


たぶんそのバイトもあんまし法律に詳しくないと思うんで気にしないと思いますよ。

でもいきなり首にするのはどうかと思うので一回警告してそれでもさぼるようなら解雇すればいいと思います。
むしろそのアルバイトが自分から来なくなるように部屋に呼んでビデオ見せながら説教すればいいと思いますよ。
僕がそのバイトだったらバックレますね。働きにくいですし気分がよくない。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。 法律には詳しくはないと思いますが、そのアルバイトの周辺にはややこしいことを言ってきそうな家族とかもいるので、きちんと対応はしていきたいとは思います。 ただ、おっしゃるとおり1度警告したほうがいいのかなとも思います。 それに説教して働きにくくして、自分から辞めていただくという方向にもっていくことができるのなら それはそれでいいかなとも思います。 アドバイス参考にさせていただきます。

お礼日時:2005/08/31 08:16

一度警告してみては?(僕が首になったスーパーは警告されました。

遠まわしに・・・^^:)で首です
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この回答へのお礼

ありがとうございます。そうなんです、本当は1度警告してから解雇するべきだと思います。 ただ、今までにも『態度を改めないと解雇するぞ』とまでは言っていませんが、再三注意してきているので解雇したいところまでに至っています。 ただ、警告して本当に改善されれば、それは1番いいことでもありますので『警告』を検討してみます。

お礼日時:2005/08/31 08:09

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Q仕事ができないバイトを辞めさせることはできますか?

勤続期間約1年の23歳女性のアルバイトのことなんですが、仕事ができなくて困っています。
うちはゴルフ練習場で仕事内容は受付と打席やロビーなどの細かい掃除業務を頼んでいます。
受付はだいたいできていますが、掃除ができません。
口頭で指示してもできていないことが多いので説明がこと細かくいわないといけません。
例としては、水道は使ったら蛇口を閉める。事務所の電気は帰宅前に消す。などです。
小学生でもできることなのに。。。と思うこともありました。
それでもできていない時は口頭で説明と紙にも書いて貼っておきますが、それでもできないときがありました。ここに物を置かないと張り紙をした上に物を置かれたときは呆れました。
また注意してもだめなので張り紙を目立つように貼り直してなんとか置かれなくなりました。
あと困るのは掃除など頼んだ仕事すらできていないのに次の日仕事場に来ると勝手に手書きで作成した張り紙などをロビーに貼られたことがありました。そういったものは私がパソコンで作り全て作る前に支配人に了解をとります。バイトは了解もとらず、テープでペタペタと貼ってあったり、ロビーの展示物のレイアウトを勝手に変えてあったので理由を聞くとよかれと思ってやったらしいのですが、
支配人になんの相談もなくやるなんて考えられません。
掃除も自分ではちゃんとできていると思っているようですが、雑巾やバケツなどをロビーや打席におきっぱなしにするので後片付けは私と支配人がやっています。
掃除ができていないときは支配人(私の親戚)から指示をうけ私がバイトに注意したりします。
この間カウンターのジュースを売っている冷温庫にバイトが食べるヨーグルトやデザートを入れていたので注意したらすみませんの一言もないどころかヘラヘラしてました。
そのあと逆切れなのか支配人に私(質問人)は仕事しなくていいんですかとメールがきたそうです。
私は経理や事務的な仕事もしているので支配人と相談して私たちの仕事の負担を減らそうとバイトを雇ったのに注意したら文句いうのかと疲れました。
彼女は前の仕事場もクビになったそうです。支配人が前の仕事場の社長が知り合いだったので理由を聞いたそうですが、前の仕事場でも仕事ができなかったそうです。
正直、うちもやめてもらいたいです。
彼女が仕事ができないという理由で辞めさせることはできますか?
一応働く前に契約書に著しく勤務態度がわるかった場合は解雇できると書いてありますが、このレベルだと解雇は無理でしょうか?
すぐには無理でも仕事ができないと言う理由で辞めさせることは可能でしょうか?
辞めさせられる場合、何日前に通告したらいいのでしょうか?
回答よろしくお願いします。

勤続期間約1年の23歳女性のアルバイトのことなんですが、仕事ができなくて困っています。
うちはゴルフ練習場で仕事内容は受付と打席やロビーなどの細かい掃除業務を頼んでいます。
受付はだいたいできていますが、掃除ができません。
口頭で指示してもできていないことが多いので説明がこと細かくいわないといけません。
例としては、水道は使ったら蛇口を閉める。事務所の電気は帰宅前に消す。などです。
小学生でもできることなのに。。。と思うこともありました。
それでもできていない時は口頭で説明と紙...続きを読む

Aベストアンサー

> すぐには無理でも仕事ができないと言う理由で辞めさせることは可能でしょうか?

質問の状況であっても、いきなりの解雇だと不当解雇って事になる可能性があります。
段階的に、
・そういうミスを起こさないためのマニュアルを定める。
・定期的に教育や指導を実施。(その記録は残す)
・口頭注意。(記録を残す)
・書面注意。
・始末書提出。
・就業規則の懲戒規定が整備されているのなら、そちらに基づいて減給や減俸。
・配置転換や他の部署への出向が可能なら、そういう事も検討。
そういう問題解決のための努力を行なったが、改善しないので「やむを得ず」解雇って段取りなら、まず問題にならないです。


それと別に、そういうミスが多いのが、注意欠陥とかの病気が原因とかって事もあり得ます。
適切な医療機関で診察を受けるよう指示を出し、従わないのならやむを得ず解雇。
そういう病気って事なら、休職させて治療に専念させるだとか。健康保険組合に加入しているのなら、休業手当が受けられるように段取りとか。
改善しないようなら、一定期間で自然退職扱いとか。


その他、さっくり解雇する方法としては、当人の許諾を得た上で、履歴書に記載されている過去の職歴や退職理由を確認してみるとか。
職歴詐称があるのなら、知っていれば採用しなかったって事で、解雇しても通常問題になりません。
そういう勤務状況なら、過去の職場でもトラブル起こして解雇されている可能性が高いですし。

--
> 辞めさせられる場合、何日前に通告したらいいのでしょうか?

30日前です。
または、30日を短縮する場合には、その分の解雇予告手当てを支払いする必要があります。

労働基準法
| (解雇の予告)
| 第20条
|  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。~

> すぐには無理でも仕事ができないと言う理由で辞めさせることは可能でしょうか?

質問の状況であっても、いきなりの解雇だと不当解雇って事になる可能性があります。
段階的に、
・そういうミスを起こさないためのマニュアルを定める。
・定期的に教育や指導を実施。(その記録は残す)
・口頭注意。(記録を残す)
・書面注意。
・始末書提出。
・就業規則の懲戒規定が整備されているのなら、そちらに基づいて減給や減俸。
・配置転換や他の部署への出向が可能なら、そういう事も検討。
そういう問題解決のための努...続きを読む

Q長期雇用したアルバイトを辞めさせるには

お尋ねします。
1年程雇用したアルバイトを辞めさせるにはどうしたらよいか苦慮しております。
会社の方針としまして、法律に反したり、問題になりかねない辞めさせ方はさせることができず、あくまで自主退職という形しか許されません。
そのため、数回雇用契約を延長し、決定的な理由に欠けるアルバイトを退職させる手段が分かりません。
長期で戦力しておきながら、身勝手な言い分になってしまいますが、ぜひお知恵をお貸しください。

具体的には、下記のとおりです。
●遅刻・業務中のおしゃべりが、何度注意しても直りません。
●厳重注意に対して、反省する言葉・表情などは人一倍表します。一時期は改善されるが、また元に戻ってしまう。巧みな言葉や感情表現で乗り切ろうとする狡猾さを持っている人物です。
●退職について社内規則では「自主退職。もしくは、雇用を継続しがたい自由がある場合は、雇用者と被雇用者で話し合いの上」とあります。
●雇用契約は2ヶ月に1回更新。現在、1年2ヶ月雇用しています。

辞めさせる理由としては弱く、毎回の反省を信じた結果、長期雇用になるまで我慢してしましまい、現在に至っております。しかし、雇用者としては我慢の限界です。
法的に、被雇用者には退職について保護が厚いですが、雇用者には厳しいと感じております…。
何か良い方法はありませんでしょうか?
どうぞ宜しくお願い致します。

お尋ねします。
1年程雇用したアルバイトを辞めさせるにはどうしたらよいか苦慮しております。
会社の方針としまして、法律に反したり、問題になりかねない辞めさせ方はさせることができず、あくまで自主退職という形しか許されません。
そのため、数回雇用契約を延長し、決定的な理由に欠けるアルバイトを退職させる手段が分かりません。
長期で戦力しておきながら、身勝手な言い分になってしまいますが、ぜひお知恵をお貸しください。

具体的には、下記のとおりです。
●遅刻・業務中のおしゃべりが、何...続きを読む

Aベストアンサー

>辞めさせる理由としては弱く、

具体例を読んだ限り、十分だと思いますよ。

やはり無難な方法は勤務日数をぐっと減らすことです。これはどこの会社でもやっています。

ぐっと減らしても辞めなければ、次にシフトから知らぬ顔して外していきます。

これをやる前に話し合いの場をもって、改善する余地がないとまずいということを話しておくことです。

Qアルバイトの解雇について

15人ほどのアルバイトを雇用している者です。
ある女性スタッフAに問題があり、辞めてもらおうと
思っております。

・欠勤が多く、2~3日に1日は休む。(体調不良)
・勤務5ヶ月になるが、仕事が一向に速くならない。(他人の半分以下)
・他人の悪口をあたりかまわず言いふらす。(本人は否定)

労働基準法20条には
・解雇は30日前に通告しなければならない
・即解雇の場合は30日分の給料を支払わなければならない
とあります。

これはアルバイトにも適用されるものと思われますが
何点かお聞きしたいことがあり、投稿させていただきます。

うちの職場のアルバイトの勤務はシフト制です。
2週間ごとに各自「NG」の日を出してもらい、
それにもとづいて私が各自の出勤日を決めます。
各々が週何回出ることになるかは
都度、私が公示したシフトが絶対です。
(週5を希望する週でも、全体の調整で週2になることもある)

Aに関しては、周囲への悪影響が
看過できるレベルでもなく、
できる限り早急に辞めてもらいたいのが本音です。

日々の出勤人数は上限が決まっており
Aが出勤してしまうと他の人間がその分出られず
代わりの人材が(いるのに)育てられないという
現状もあります。

そこで・・・

<質問1>
もし30日を待たずに即解雇をしたい場合
30日分の給料という話が出る可能性がありますが
シフト勤務の場合、どのように割り出すべきでしょうか?

ちなみにAは本来、週5を希望している人間ですが
最近の勤怠は、ほとんど週1~2の出勤ペースです。

固定給ではなく、このような勤務体系、勤務実態なので
判断が難しいところです。

<質問2>
Aに解雇通告後、1ヶ月は「在籍」してもらい、
シフトは週1を提示する。(本人が週5希望しても)

これが法令上、何かに抵触する可能性があるかどうか?

在籍させるだけで30日間、シフトを与えないというのは
いくらなんでもNGですよね(汗)
↑これが許されれば一番良いのですが。

<質問3>
Aより「解雇の旨を【書面】でほしい」と言われた場合
会社として拒否しても差し支えないものでしょうか。
必ず書面を出す義務というものはありますか?

以上、ご教示いただきたくお願いいたします。

15人ほどのアルバイトを雇用している者です。
ある女性スタッフAに問題があり、辞めてもらおうと
思っております。

・欠勤が多く、2~3日に1日は休む。(体調不良)
・勤務5ヶ月になるが、仕事が一向に速くならない。(他人の半分以下)
・他人の悪口をあたりかまわず言いふらす。(本人は否定)

労働基準法20条には
・解雇は30日前に通告しなければならない
・即解雇の場合は30日分の給料を支払わなければならない
とあります。

これはアルバイトにも適用されるものと思われますが
何点かお聞...続きを読む

Aベストアンサー

<質問1>
このような勤務体系もあるため平均賃金の最低保障があります。
労働基準法第12条(定義[平均賃金])
1 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一  賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60
二 省略
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_09.html

<質問2>
このような勤務体系はそもそもは好ましくないと思います。所定労働日が不明確です。雇用時に「労働条件通知書」を交付しているのでしょうか?交付していなければ労働基準法第15条(労働条件の明示)違反です。
労働基準法第15条(労働条件の明示)
1 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法(書面の交付)により明示しなければならない。
2 以下省略

<質問3>
「解雇予告通知書」は出す義務はありませんが、「退職証明書」「解雇理由証明書」は請求されたら出さなければいけません。
労働基準法第22条(退職時等の証明)
1 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3 以下省略

<質問1>
このような勤務体系もあるため平均賃金の最低保障があります。
労働基準法第12条(定義[平均賃金])
1 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一  賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労...続きを読む

Q解雇したアルバイトが労働基準監督署へ行くそうなのです。長文

昨日、就業規則にも違反し、改善が見られずこれ以上雇い続けることが困難と判断した女性アルバイトに30日後の解雇通達をしました。

が、通達の話をして「30日後に辞めてもらう」と伝えたところ、シフトがきつくなるので30日後に解雇されると勘違いしたアルバイトは「都合がよすぎる。話すことはないです。今すぐ帰ります」と帰ってしまいました。
その際、そこで辞めるうんぬんの発言はなく、退職届も書いてもらいそびれたのです(私の落ち度ですが)。

今日、他の従業員から風の便りを聞き、労働基準監督署に訴えると言っているそうです。
勝手に帰ったのにそんなのありかと思いますが、この場合、やはり向こうの言い分が採用されお金を払わされるのでしょう。
また、何か対策はありませんか?

ちなみに、電話をしたら留守電で繋がらないので、メッセージに「3月10日に解雇と通達したが、今日は無断欠勤していますがどうなっていますか?辞めるなら退職届を出してください」と入れています。

Aベストアンサー

法律は何がなんでも適用されるわけじゃありません。
まず公序良俗・信義則・社会通念上から判断されて、その上で効果を成します。

労働基準法を調べてみましたが、
>(解雇)第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
>(解雇の予告)第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

今回の場合、女性アルバイトの勤務態度が社会通念から考えて、相当に酷いと思われるときは、問答無用で解雇は成立します。
客観的な合理性と労働者の責めに帰すべき…ってところですね。

また、仮に労働者の勤務態度が1度や2度の無断欠勤程度の軽いものであった場合には、いくら30日期間をおいたとはいえ解雇は無効ですが、
話し合いの場を持たずにすぐに帰ってしまったアルバイトの態度はどう考えても問題です。
それで30日分の給料が生じるというのはあまりにも虫が良過ぎますね。

結論としては、アルバイトが帰ってしまった時点で、給料の発生はないと思います。
ただし、解雇については、その女性アルバイトの勤務態度を客観的に見るためにも、労働基準監督署の判断に任せることになるかもしれません。

対策としては、女性アルバイトと話し合いを持つことに尽きますが、訴えることはあくまでも当人の自由なので、どうしようもありませんね。

法律は何がなんでも適用されるわけじゃありません。
まず公序良俗・信義則・社会通念上から判断されて、その上で効果を成します。

労働基準法を調べてみましたが、
>(解雇)第18条の2 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
>(解雇の予告)第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支...続きを読む

Q頻繁に急に休むバイトについて

現在22歳の大学生です。
バイトの後輩について相談があります。

1ヶ月くらい前に新しいバイトが入ったのですが、
そのバイトの子が最近よく急に休みます。
休む理由は、「体調が悪い」「体が悪くて病院に行ってから出勤する→(結局は休む)」「学校へレポートを提出しなければならない」です。
体調が悪くて休むのは仕方がないのですが、学校を理由にして休むことが多いのです。
「学校へ行く用事があるから、それから出勤します」という連絡をもらっても結局は休みを取ったりと、周りのバイトの人たちは大変迷惑しています。
前もって事前に休みを取るならともかく、急にその日になって休まれると、代わりの人を探さなければいけないし、
代わりの人が見つからなかったら、店長が急遽シフトに入ってくれるのですが、店長が来るまでその子が欠けた状態で店を回すことになります。
ですが、店長は最近は夜のシフトの方の専門で夜遅くまで仕事をしています。
その子が休みになると朝から夕方の出勤で、丸1日の出勤になるので、店長は睡眠時間が取れなかったりととても見ていてかわいそうです。

しかもその子はほぼ平日は毎日入っているので、これがたまに2,3日と連日続きます。
これでは他のバイトの人達に迷惑になるし、急に代わってくれるバイトの人も迷惑だし、たまに時間を早めての出勤になったり、また、店長が代わりに入ってくれるまで、バイトの子の勤務時間を伸ばしたりと、大変迷惑です。
ひとりの急な休みによって店がドタバタするわけです。
「あらかじめ入れないシフトを提出するのだったら、最初っからシフト入れなきゃいいのに」と怒りを覚えます。
「学校に行ってから出勤するので遅れる」と言っても、結局は後から休みの連絡をしてくるので、これも出来ない約束をするんだったら初めからしないで欲しいと思います。
その子は後日、申し訳なさそうに出勤してきて、また詫びてきたりするのですが、本当に反省しているのか何度も続くとわかりません。

けれど、店長や他のバイトの子は笑って「いいよいいよ、気にするな」と言ったりしているのですが、私はそれも理解出来ません。
頻繁に急な休みが続くと、さすがに嫌になったりしないのかなと思います。
ちなみに私は凄く嫌です。
私の心が狭いのでしょうか。

私はいくらバイトでもある程度の責任は発生すると思うし、
第一、初めから宣言してあること(前もって提出する“勤務出来ます”という、希望のシフト日など)を守れないというのは信じられません。
私もただのいちバイトなので、こんな大きなことは言えないとは思いますが、
今度そのバイトの子にあったらちょっと話をしようと思います。
(店長にそれとなく言っても注意する気配もないし、他のバイトの人も言わなさそうなので)

みなさんはどう思いますか?
私の心が狭いだけと思いますか?
最後まで長文を読んでいただきありがとうございます。

現在22歳の大学生です。
バイトの後輩について相談があります。

1ヶ月くらい前に新しいバイトが入ったのですが、
そのバイトの子が最近よく急に休みます。
休む理由は、「体調が悪い」「体が悪くて病院に行ってから出勤する→(結局は休む)」「学校へレポートを提出しなければならない」です。
体調が悪くて休むのは仕方がないのですが、学校を理由にして休むことが多いのです。
「学校へ行く用事があるから、それから出勤します」という連絡をもらっても結局は休みを取ったりと、周りのバイトの人たちは大...続きを読む

Aベストアンサー

>私はいくらバイトでもある程度の責任は発生すると思うし、
第一、初めから宣言してあること(前もって提出する“勤務出来ます”という、希望のシフト日など)を守れないというのは信じられません。

まあ、そのとおりですね。それが社会での生活の常識です。

とくに会社勤めと違って、バイトは”コマ”、歯車的な存在ですので、その時間にいなければ価値はありません。

単に社会にかかわる人間としての質の問題です。
しょせんバイトだからという気持ちと、自分のスケジュール管理もできない未熟さでそうなっているのではないですかね?


普通に社会人の俺からみたら、そんなバイトは切りますね。
期待通りに動けないコマなんて、価値はないですよ。

おそらく、店長の知人の紹介とかで雇っているのでは?
ニートになる可能性があるようなダメな人間になりそうだから、バイトで社会に触れることでしっかりさせたい、というような「欠陥品」という位置づけで紹介されたとかなら、今の店長の対応はありえると思います。
「彼女(彼)はがんばっているほう」と見ているのかもしれませんね。

まあ、質問者さんは心は狭くないですよ。
社会人としてしっかりした観点をお持ちなだけでしょう。
俺が雇い主だったら切りますし、バイト仲間なら店長に文句を入れていますから^^;

>私はいくらバイトでもある程度の責任は発生すると思うし、
第一、初めから宣言してあること(前もって提出する“勤務出来ます”という、希望のシフト日など)を守れないというのは信じられません。

まあ、そのとおりですね。それが社会での生活の常識です。

とくに会社勤めと違って、バイトは”コマ”、歯車的な存在ですので、その時間にいなければ価値はありません。

単に社会にかかわる人間としての質の問題です。
しょせんバイトだからという気持ちと、自分のスケジュール管理もできない未熟さでそうな...続きを読む

Q勤務時間が一方的に減らされるのは違法ですか?

勤務時間が一方的に減らされるのは違法ですか?

私はインターネットカフェでアルバイトをしている女です。
1年前から8~16時まで1時間休憩、7時間勤務です。

たまに店の都合で8~14時勤務になったりします。

出勤日数もシフト制で、週5日出れると提出しても3日になったり4日になったりします。

勤務日数については働く前から聞いていたので仕方がないと思ってるのですが
このたび、新しい店長がきて
早番は8~14時勤務に統一したいと考えているそうです。
なので休憩30分を引くと5.5時間勤務になってしまいます。
(おそらく来週のシフトから変わりそうです・・・。)

それで週3日とかになると収入が激減して、困ります。

店も店で経営の事とか大変だろうとは思いますが、
常にスタッフは2~3人いないと回りません。

16時までを14時にしたら16時からシフトインしてる人が14時からになってその人たちは2時間多く働くor次のシフトの人も2時間早く出勤になるとか
はっきりとわかりませんが、とにかく店に最低2人の人員が必要なのです。

店長の独断でスタッフの勤務時間を減らすのは許されることなのでしょうか?
違法だとしたらどういう行動をしたらいいのでしょうか?

私は以前、派遣で事務の仕事をしていたのですが
派遣会社と勤務先の手違いで8時間勤務のつもりで行ったら6時間勤務だと言われ
それを派遣会社に話が違う!と言ったら対応してもらったことがあります。

今回の事は直のアルバイトなのでどうしたらいいのか・・・。

どなたかアドバイスをお願いします。

勤務時間が一方的に減らされるのは違法ですか?

私はインターネットカフェでアルバイトをしている女です。
1年前から8~16時まで1時間休憩、7時間勤務です。

たまに店の都合で8~14時勤務になったりします。

出勤日数もシフト制で、週5日出れると提出しても3日になったり4日になったりします。

勤務日数については働く前から聞いていたので仕方がないと思ってるのですが
このたび、新しい店長がきて
早番は8~14時勤務に統一したいと考えているそうです。
なので休憩30分を引くと5.5時間...続きを読む

Aベストアンサー

> 店長の独断でスタッフの勤務時間を減らすのは許されることなのでしょうか?
> 違法だとしたらどういう行動をしたらいいのでしょうか?

ビミョーな問題ですが、労働条件の変更を行い、労働者側がOK(特に何も言わない)とかなら、問題にならないです。

会社が、会社の都合で労働時間を減らしたとかって事なら、その分は休業扱いになり、本来支払いされるべき賃金の6割以上の休業手当を請求とか。

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録して置いてください。
会社、担当者に対して納得出来ない旨伝え、そういう事の記録も残します。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなども使用して下さい。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。


> 今回の事は直のアルバイトなのでどうしたらいいのか・・・。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
首都圏青年ユニオン
など。

> 店長の独断でスタッフの勤務時間を減らすのは許されることなのでしょうか?
> 違法だとしたらどういう行動をしたらいいのでしょうか?

ビミョーな問題ですが、労働条件の変更を行い、労働者側がOK(特に何も言わない)とかなら、問題にならないです。

会社が、会社の都合で労働時間を減らしたとかって事なら、その分は休業扱いになり、本来支払いされるべき賃金の6割以上の休業手当を請求とか。

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録して...続きを読む

Q欠勤の多いアルバイトの対応について

小さな会社をやっている経営者です。
欠勤の多いアルバイトの対応について、どのように対応すべきか困っています。

■スタッフの雇用形態
・週休2日/土日休み
・労働形態はパートタイム/一日4時間

■勤務状況
・毎月2日以上欠勤する
・通常で月2回、多ければ5回欠勤
・半年間勤務していて月に5回欠勤は8月のひと月だけ
・欠勤は基本的に当日欠勤
・当日欠勤は月曜日か金曜日に集中している



日頃の勤怠不良から、次回欠勤時には、正式な形で注意書が必要であると感じていました。
実は明日も休むと本日の終業時に報告された為、あさって注意書に記入して頂く旨を伝えておりましたが、先ほど連絡があり「どうしても外せない用事があるので、20日〜22日まで3連休をもらいます」とメールで報告がきました。ちなみに相談ではなく、報告です。



スタッフの勤怠を管理できないという点ではお恥ずかしい限りなのですが、他のスタッフは基本的に欠勤は無し、問題のスタッフのみ異常に欠勤するという状況です。



今回困っている点は、今回の3連休の申請に対してどのように対処すべきかという点です。今後につきましては、欠勤をなくするという注意書をエスカレートさせていく方針ですが、今回の休みに対しては、そもそも却下とするべきか、そのまま承知するべきか悩んでいます。ちなみに、今月は2日と、13日の欠勤で、2回欠勤ですので、3連休を含めると、5日欠勤になります。



欠勤を相談無しで報告する時点で教育不足ではあるので、今回は教育も含めて却下とする場合、まぁ完全にふてくされると思いますので、その後どうなるか予想がつきません。本人は基本的に真面目ではありますが、いわゆるクソ真面目といわれる分類の性格の為、融通が利かない部分があります。
(ちなみに欠勤理由は恐らく最近できた彼女との旅行・・・)



承知した場合、とりあえずふてくされるのは回避できると思いますが、今後も含めて「そもそも休まない」というはの定着しづらいのかな。といった懸念です。


いったん他の方の意見も聞いて、最終的な判断の材料にさせて頂きたく質問させて頂きました。
どうぞよろしくお願いします。

小さな会社をやっている経営者です。
欠勤の多いアルバイトの対応について、どのように対応すべきか困っています。

■スタッフの雇用形態
・週休2日/土日休み
・労働形態はパートタイム/一日4時間

■勤務状況
・毎月2日以上欠勤する
・通常で月2回、多ければ5回欠勤
・半年間勤務していて月に5回欠勤は8月のひと月だけ
・欠勤は基本的に当日欠勤
・当日欠勤は月曜日か金曜日に集中している



日頃の勤怠不良から、次回欠勤時には、正式な形で注意書が必要であると感じていました。
実は明日も休...続きを読む

Aベストアンサー

考えすぎです。バイトの勤労意欲が不満ならばクビにして、別のバイトを雇えばいいだけです。
それにアルバイトに正社員なみの責任感を期待するのは傲慢です。

Qアルバイトの「クビ」について

アルバイトのクビ(解雇)についての質問です。
私は最近転職して、小売店の店長をしているのですが、店のアルバイトをクビ(解雇)しようとしたら、本部に止められました。
理由は、正当な理由(遅刻や、欠勤等)が無い場合は、法律上クビに出来ないから。
というのが理由らしいのですが、私がアルバイトの時は、
「人数が多いから」とか、
「店長が変わるので、全員解雇」とか、
「2年以上働いているので辞めてもらう」とか
最悪の場合「理由は無いけど辞めてもらう。」
などの理由で、クビにされた経験があるのですが、実際はどうなのですか??
どういった場合ならクビに出来るとかの法律の基準ってあるのですか?

ちなみに、今回のクビの理由なんですが、「言葉使いが悪いから」なんですが、これって理由にならないのですか?
確かに、仕事上では全く問題は無く、遅刻や欠勤もないのですが、私を含めた従業員に対する言葉使いが悪く、先輩や年長者に対してもタメ口で、他のアルバイトとの人間関係もかなり悪いので、クビを考えています。

Aベストアンサー

当方自動車オークション関係者(採用担当)です

>私を含めた従業員に対する言葉使いが悪く、先輩や年長者に対してもタメ口で、他のアルバイトとの人間関係もかなり悪いので、クビを考えています。

風紀の指導、又は従業員としても品格、他の従業員からの苦情で指導に応えなければ、14日の猶予を文章で警告すれば、円満退社(クビ)にできます、正社員は30日(1ヶ月)


○○様 貴方に対して当社は、○月○日をもって貴方に離職勧告を致します
尚、給料の最終支払いは下記の通りになります
省略・・・等

ちなみに、最初に作成した採用時の契約書の内容が気にはなりますが・・・
契約書が無いなら、アルバイト=日雇い労働者になってしまうので・・・

Q嫌いなパートさんを辞めさせるには・・・??

はじめまして。個人事業でお店をやっています。今パートさんがいるのですが、仕事でミスが多く、1年以上たっているのに仕事も覚えずに向上心もなくただ居るだけなので、辞めさせたいと思っています。
辞めさせるには法律上問題はありますか?

一人出産でやめていたパートさんがいるのですが、その人が戻ってくるてパートがフルになって働くと人数が多すぎる。そこで、シフトをくんで皆が一緒にならないようにしてほしい、とそのパートさんにお願いしたら、嫌だと拒否されます。

当初の労働者雇用契約書には、
「時給しか書いてない。」
「1年更新で働いてもらう。」
の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。

勤務時間も口約束です。


(質問)
・この方を辞めさせる際の法律上の問題点と解決策
・他のパートさんにもいえることなのですが、当初の労働者雇用契約書の1年更新という規定を新たに半年更新という形で契約をしなおすということは可能でしょうか?

Aベストアンサー

>・・・「1年更新で働いてもらう。」の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

ここに問題点があります。「勝手に更新されている」と言うのではパートさんに付け入れられます。契約更新時にはきちんと「雇用契約書」を更新すべきです。

契約更新時に「一定の理由」(勤務上の理由や経営上の理由)がある場合には「次回は更新しません」と書いておけば何の問題もありませんし、「期間を短縮することがある」と明確にしておけばスムーズに半年更新という形で契約しなおすことができます。

なお、今回のように「仕事上のミスが多く、仕事を覚える向上心もない」場合には、30日前にその理由を告知して辞めさせること(雇止め)はできると思いますが、「雇止め」についてもあらかじめ一定の理由により期間満了時に「雇止めをすることがある」と明確にしておけばスムーズに辞めさせることができると言うことです。

これらを具備しないで、いきなり「雇止め」したり「契約期間を短縮」すると、「不合理な雇止め」または「不利益変更」による損害賠償を求められることがありますので注意してください。

参考URL:http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html

>・・・「1年更新で働いてもらう。」の2点だけで、毎年なあなあで勝手に更新されています。勤務時間も口約束です。

ここに問題点があります。「勝手に更新されている」と言うのではパートさんに付け入れられます。契約更新時にはきちんと「雇用契約書」を更新すべきです。

契約更新時に「一定の理由」(勤務上の理由や経営上の理由)がある場合には「次回は更新しません」と書いておけば何の問題もありませんし、「期間を短縮することがある」と明確にしておけばスムーズに半年更新という形で契約しなお...続きを読む

Q使えない従業員。でもクビにできません。

使えない従業員。でもクビにできません。
いい方法はないでしょうか・・・


ちょっともうイライラ限界です。

自営業でカルチャー教室みたいなのをやっています。
もともと私一人ではじめたのですが、求人をだし主婦の方にお手伝いいただいていました。
その方の紹介で、一人の男性(30代職歴なし。資格はなにもなく高卒です)の方がもお手伝いしてくださることになりました。1年くらい前の話です。

男性は他に仕事(バイトです)をしていたのですが主婦の方にひっぱられる感じで、アルバイトに支障がない範囲でお手伝いをお願いしていました。
その頃から、はっきりしない正確で、イライラさせられることが多々ありました。

例えば、「○○やってもらえる?」とお願いしても「さぁ、どうでしょう?」と。
できないならできないと言えばいいのに、いいません。
また、業務上その男性がミスをしてそこを指摘(「電気つけっぱなしだったよ」とか)しても、すみません、とか気をつけます、という言葉がでません。
はぁー、そうでしたか。とかそんな感じです。

何をしてものらりくらり。
頼んだことも「さぁ、どうでしょう?」とやらない。
でも、技術は誰よりもある人です。
自分がやりたいことは、頼みもしなくてもドンドンやる。

ここまでのやりとりは1年くらい前までのお話です。


そんなやりとりがあったのですが、その後その男性の務めていたバイト先が閉鎖することになり、男性は無職に。
ウチにフルでくるか?という話にもなったのですが、何を勘違いしたか自分はこんな時給では働けないと、
月給40万円(税別)を要求してきました。(それまでは時給1000円、相場から見ればいいほうです)
ウチとしては頼んだ仕事もやらず、のらりくらりしている人にそれだけの給料を払うつもりはありません。
その前に、私一人でやれる範囲ではじめたことなので、もうかっていません。
金額的に無理です。

就職活動頑張ったみたいですけど、高卒だということと、これまで(30代あたま)仕事についたことがないということ、資格はなにもないということからか、条件にあう求人があったとしてもことごとく不採用。


そんな中、ひょんなことから男性から連絡があり、(仕事がなくて泣きついてきた)時給でやとっています。
以前よりも安い時給にしています。
以前より安くしたのは、他に手伝ってくれている人と足並みを揃えるためと、人件費を抑えなければならない状態だったからです。
最初はそれなりに(本人なりに)やっているのかな?と良心的にみてきたのですが、相変わらずのらりくらり。

・掃除はしない。→散々言って、ようやく机は拭くようになりました。
・トイレ掃除はしない。→じゃぁオマエは入るなと言いたい。
・ゴミ捨てはしない。→お昼ごはんやジュースのゴミは捨てて帰る。
・生徒さんと自分からコミュニケーションを取ろうとしない。→ありがとう。ごめんなさい(すみません)が言えない。
・私がいれば、電話には出ない。問い合わせには応じない。→私だって他に仕事があるし、生徒さんの対応をしていることもある

怒りにまかせてだーっとかいてしまいました。
読みづらくてすみません。


普通に仕事をしてもらうにはどうしたらいいでしょうか?
この男性を雇うために、もともといた主婦の方は遠慮して(人件費の問題)自宅待機にしてくれています。
ウチも毎月赤字です。毎月持ち出しがあります。
男性がいてくれて助かることもありますし、なにより技術があるので、クビにすることは考えていません。
とにかく普通に仕事をしてもらいたいんです。
何か突っ込んだ話をすると、すぐにはぐらかします。
もしくは聞こえないフリ。

もし事情があるなら考慮したいとも思うのですが、事情がわからないので、それもできません。
そもそも事情があるのか?もよくわからないですが。。。


この男性との関わり方について、アドバイスお願いします。

使えない従業員。でもクビにできません。
いい方法はないでしょうか・・・


ちょっともうイライラ限界です。

自営業でカルチャー教室みたいなのをやっています。
もともと私一人ではじめたのですが、求人をだし主婦の方にお手伝いいただいていました。
その方の紹介で、一人の男性(30代職歴なし。資格はなにもなく高卒です)の方がもお手伝いしてくださることになりました。1年くらい前の話です。

男性は他に仕事(バイトです)をしていたのですが主婦の方にひっぱられる感じで、アルバイトに支障がない範...続きを読む

Aベストアンサー

零細企業の経営者です。

お察しします。というより、そういう人のほうが多いというほうが正確でしょう。
私も散々苦労して、この10年で何人も人が交代しました。


さて「経営」という観点から見えば、やっとって居る人は収入を得るための道具と考える必要があります。車だってすべてに使い勝手がいいものはないのと同様(たとえば荷物はたくさん乗るけど、燃費は悪いとか)、人材も費用対効果で考える必要があります。
その点pekopoko77様は
>男性がいてくれて助かることもありますし、なにより技術があるので、クビにすることは考えていません。
と書いておられますので、費用対効果は今のところ効果のほうが大きいといえるのではないでしょうか。

で、そうすると「やることをやってもらう」しかないのですが、経営側も「会社のポリシーとして絶対にやってもらうべきこと」と「ポリシー(または利益)に関わらないのでやらなくてもいいこと」を明確に分ける必要があります。
そしてやるべきことは、どんな状態でも必ずやらせる、やらなければやめてもらう、という態度が必要です。(ま、うちの場合それでやめさせたのが半分ぐらいですかね)
それでやめることになったとしても、あきらめてください。長い目で見れば、会社のポリシーのほうが重要ですし、それがお客様への責任でもあるからです。出来ない人が長く居るほうが、マイナスが大きいのです。

ただ、他のお礼にあった
「そのようなことまで教えなければならないのですか?」という点については、そのように教えるしかない、と考えてください。
pekopoko77様が(ていうか誰でも)持っている価値観はあなたのものであって、他人と共有できるものではないからです。ですから従業員には「やってもらう」しかありません。

で「やってもらう」には次のことに留意する必要があります。
・まずポリシーを明確にし、従業員に伝えること
・ポリシーを実現するために行う具体的な行動を明確にすること
・具体的な行動が出来なければ評価しない、逆に行動が伴い利益が上がるなら昇給などインセンティブを明確にすること(逆に罰も)
・行動が出来ていないときは、何度でも指導すること(私の場合、一人の従業員に3年間同じことを言い続けています。さらに継続中です)
などです。

特に、・ポリシーを実現するために行う具体的な行動を明確にすること、という点についてはこれはマニュアルということなのですが、たとえば「お辞儀の角度は45度、お辞儀をしてから挨拶すること」のように具体的に落とし込むことが必要です。
それが出来ないのに叱責をしても、相手には「ちゃんとやっているのに・・・」という不満しか残らないからです。

最後に、
従業員は「僕はちゃんとやっている」と思っているはずです。経営側から見ると「どこがちゃんとやっているんだよ!!!!!」と思うのですが、従業員がそう思うのは、それがちゃんとやっているのか出来ていないのかを評価する基準を経営側が明示していないからなのです。

そのギャップはとても大きく、だからみんな悩むわけです(私も悩んでいます)

この間、日経ビジネスオンラインに「部下の不満や失敗はすべて正しい」という記事が載っていました。私もこの意見に賛成です。
経営者はお客様の不満には対応し「売れるようにする」のに、従業員の不満は「ちゃんとやっていないのはお前のせいだ!」として無視することが多いものです。
謙虚になるべきなのは、経営者のほうなのではないでしょうか。

もちろん、どれほどやってもできない、または会社のポリシーに完璧に反することをする、命令を実行しない、ならクビにすべきときもあります。
そのさじ加減は、経営者の性格・資質のうちですから、外部がとやかくいうことではありませんが、経営者はすべてのリソースを効率よく動かして、利益を上げるのが仕事だといえます。

大変ですが、がんばってください。

零細企業の経営者です。

お察しします。というより、そういう人のほうが多いというほうが正確でしょう。
私も散々苦労して、この10年で何人も人が交代しました。


さて「経営」という観点から見えば、やっとって居る人は収入を得るための道具と考える必要があります。車だってすべてに使い勝手がいいものはないのと同様(たとえば荷物はたくさん乗るけど、燃費は悪いとか)、人材も費用対効果で考える必要があります。
その点pekopoko77様は
>男性がいてくれて助かることもありますし、なにより技術があるので...続きを読む


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