月給正職員の中途退職時の給与

　正従業員2名の個人事業主です。2週間前に正社員1人から1ヵ月後の自己都合の退職願が提出されました。退職予定日が給与締日ではなく、締日の7日後になっています。月給の正職員ですが、退職月の給与支払いをどうしたらよいでしょうか？　
　退職事前通告期間は就業規則で2ヶ月前としていましたので1ヶ月後の退職は就業規則に則ってないですが、退職願の提出が突然だったこと、退職事由は理解できたことから、休暇・賃金などの雇用条件変更も打診して考慮期間を2週間おく条件で届けを預かりました。2週後退職意思が変わらないことを確認しました。ただ退職日以降もパート勤務を事業主としては要望しています。
　質問は、給与締日後7日間勤務できる翌月分の給与の算出方法についてです。基本給から欠勤日数に応じた減額で支払うものでしょうか？退職前の年休取得と認めても欠勤日数が多くなるため就業規則に規定してありません。そこで代案として残業手当算出根拠となる基準単価での時給計算を提案しました。いかがでしょうか？

No.5 回答者： ack-nack 回答日時： 2007/07/11 22:46

No.4です。

＞５日分でよいのでしょうか？
はい、退職日から次の〆日までの出勤すべき日数を分母にして５日分の支給で大丈夫です。（考え方としては年間の出勤日数を１２で割ったものを分母にするということもありえますが、当月の精算でいいと思います。）

＞規定にない退職金も支給するつもりで円満退職していただきたい
良い社長様の下で仕事が出来てその退職者の方も喜んでいることと思います。

蛇足ですが、他の回答者の方の回答が少し硬い内容になったのは社長様がこれほど良い方だと思っていなかったためだと思います。
過去にも退職者を非難するだけの労働者のことを考えない経営者や管理職がいたため、先入観を持って今回の質問に回答したためだと思います。

今後とも利益と従業員の幸せのため、頑張ってください。

この回答へのお礼

痒いところに手の届くご回答ありがとうございました。開業以来弊社の成長を支えてくれたのはこうした従業員のおかげですから気持ちよく退職していただけたらと思っています。もちろん退職事由に労働環境の要因がなかったわけではありませんし、お金もそれほど出せる余裕はありませんが、労使とも今後に向けて気持ちよく踏み出せるようにしたいと思っています。ありがとうございました。

お礼日時：2007/07/12 01:49

No.4 ベストアンサー 回答者： ack-nack 回答日時： 2007/07/11 09:57

退職日までに欠勤がなければ、欠勤日数は発生しません。

給与の全ての項目を日割り計算して、支給してください。
分母はその月の会社休日を除いた出勤すべき日数にして、７日分を日割り計算します。

それから、休暇・賃金の条件変更は認められません。
退職願から２週間で雇用契約が解除できることは民法で定められています。

ただし、就業規則にかなっていないため、円満退社にしないかどうかは社長次第です。

この回答への補足

ack-nackさん　ご回答ありがとうございます。ただいまのところベストアンサーだと思っています。退職日は〆日翌日から７日目ですが、その間に所定の休業日と祝日が各１日含まれています。５日分でよいのでしょうか？　退職事由もやむをえないご家族の事情なので規定にない退職金も支給するつもりで円満退職していただきたいわけですが、キチンと給与としても算出して支給したいと思います。よろしくお願いいたします。

補足日時：2007/07/11 12:53

No.3 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/07/11 07:43

補足ですが部分社会の法理といって社則や就業規則のような団体内部の規律問題は司法審査の対象外であり、社内懲戒の根拠とはなっても賠償請求等の根拠にはなりえません。

無条件で退職できるので条件を強制はできません。

No.2 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/07/11 07:40

＞休暇・賃金などの雇用条件変更も打診して考慮期間を2週間おく条件で届けを預かりました

民法の規定では雇用契約期間の定めがなければ2週間前に退職申出をすれば無条件に退職できます。（高野メリヤス事件判例、大室木工所事件判例を就業規則優先判例と主張される方もいますが大室木工所事件は退職予告期間自体を争点とはしていないので退職予告期間においての就業規則優先の根拠判例とはなりえません。）月給であれば月の前半に退職を申し出れば当月末に退職できるので、就業規則に2ヶ月前と定めても無効です。どうしても退職予告期間よ延長したければ年棒や半年（はんとし）棒制にするか、3年毎等の有期契約にすればいいだけです。（年棒・半年棒なら民法の規定は3ヶ月）ただし有期契約にすると労働者側の退職を無期契約よりは制限できますが契約期間中は使用者側から解雇できません。退職制限をするのだから使用者側も解雇条件が厳しくなるのは当然です。解雇しやすい無期契約にして労働者の退職制限をしたいなどという虫のいい話はありえません。

参考URL：http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%87%AA%E5%B7%B1% …

この回答へのお礼

daidaros20さんご回答ありがとうございます。退職を就業規則に2ヶ月前と定めても民法上無効であるとの見解や、法的には2週間前に退職申出をすれば無条件に退職できることは理解しています。実務に不慣れな事業主で申し訳ないですが、労使は理解しあえる状況なので、適正な給与計算方法についてご教示いただきたかったわけです。こじれた事例も参考にさせていただきます。

お礼日時：2007/07/11 12:46

No.1 回答者： sdfsdfsdfs 回答日時： 2007/07/11 02:28

＞退職前の年休取得と認めても欠勤日数が多くなるため就業規則に規定してありません。

この文面の意味がわかりません。補足をお願いします。

この回答への補足

sdfsdfsdfsさん　ご回答ありがとうございます。質問に対する正解は「（実出勤数+認めた年休分）を月額給与の日割りで計算する」のように現時点では理解しています。質問を出した時点では、退職日を含む次の〆日まで１ヶ月の固定給を出すこととして、欠勤分を減給する、引き算で計算するのかと思いまして、その減給する規定が定めてないという意味で書きました。

補足日時：2007/07/11 12:28