こういう給与形態はアリなんでしょうか？

　はじめてお世話になります。
私は中傷企業に勤める中間管理職（課長）なんですが、
うちの会社の給料形態にどうしても納得かいかないので質問させていただきました。
給与の内訳は基本給＋能率給＋役職手当となっており。そのうちの能率給の算出方法が納得いかないのです。
能率給の計算方法は給与規定によると、『１ヶ月の要定足日数（２１日）が増減する場合は、能率給もそれに準じて増減する。』とあり、つまりはその月の就労日数が21日を基準に増減することによってその能率給も増減することになります。それだけなら1年を通して考えれば増減０となり、問題がないように思われますが、有給休暇や代休を取得した場合にも就労日数計算から控除されてしまうことです。これは年次有給休暇取得をしにくくするような出勤手当の制度とならないのでしょうか？　ましてや管理職となると残業手当、休日出勤手当もつかないので
代休消化や有給休暇を取得すれば自動的に減給となります。
どうかよろしくお願いいたします。

No.3 回答者： katyan1234 回答日時： 2007/10/22 21:20

＞代休消化や有給休暇を取得すれば自動的に減給となります。

代休というのは代わりの日に出たので引けないです。就業規則見れませんか？
（残業手当、休日出勤手当）
管理職でもつく場合とつかない場合があります

〈答え〉　多くの企業では、課長・係長などの中間管理職になると、あたかも経営者と同様に扱われ、残業手当が打ち切られています。そのためか、管理職は残業手当とは無縁と思い込んでいる人も少なくありません。しかし管理職の多くは、実態をみれば、労働基準法の労働時間などの規定が適用される労働者であり、残業手当を受けとる権利があります。なにか役職がついたからといって、自動的に残業手当の権利が消滅しないことは、政府の通達でも確認されている原則です。
ＨＰより
http://www.jcp.or.jp/akahata/aik/2002-10-09/1009 …

　労働基準法は職場で守るべき労働時間や休日などの基準を規定していますが、同時に四一条で、「監督若しくは管理の地位にある者」には、これらの規定を適用しないとしています。中間管理職はこの「管理監督者」にあたる、というのが、残業手当を支払わない企業のいい分になっています。

　しかし厚生労働省の一九八八年の通達では、管理監督者とは「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」「名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」（労働省基発第一五〇号）として、職責や勤務態様の実態にもとづいて判断すべきだとしています。与えられた業務のために早朝出勤や残業を余儀なくされているような多くの管理職は、「経営者と一体的」な「管理監督者」とはいえません。中間管理職の未払い残業手当支給を命じた裁判判決や、労基署の指導で未払い分を支払った事例も出ているのはそのためです。
また管理職の深夜の残業が常態となっている職場もありますが、午後十時から午前五時までの深夜労働には「管理監督者」であっても割増賃金を受け取る権利があります。厚生労働省の同じ通達が示しているもので、すべての管理職にも当てはまるものです。

No.2 回答者： rubipapa 回答日時： 2007/10/22 17:23

こんにちわ。

なんだか出勤手当の変形みたいな給与ですね。
月額が基本給＋能率給＋役職手当で規定されているならば、
有給休暇による減額ということになり違法ですが、
規定されていなければ、法的には微妙な感じのようです。
合法的にしたければ、能率給を外して、付加給または賞与に
まわしてしまえば済む話ですし。

ただ、よそ様には恥ずかしくて言うことができない給与形態であること
だけは確かです。

まぁ、やんわり突っ込める理性のある上司がいれば相談してみるか、
それとなく、誰かに言わせるかですね。
中間管理職であれば、そこそこ貰っているということで、
あまり口には出さない方がよいかもしれません。

No.1 回答者： nekobuster 回答日時： 2007/10/22 15:56

根本的に、年次有給休暇というのは読んで字の如く

休んでも給料がもらえるお休みです。
（正確には、有給を取ることで査定や評価に影響を
与えることも違法です）

あなたの会社の有給は、すでに有給休暇ではありませんので
矯正を促すのであれば速やかに所轄の労働基準監督署に
申し出るのが妥当かと思われます。