この度会社で会社の機密事項の情報漏洩があり、情報を漏洩した社員が就業規則に従い、減給となりました。減給については本人も納得し、始末書も提出しました。減給による給与計算にあたり、給与明細項目をどのようにしたら良いでしょうか。
 給与明細上、支給項目の職務手当から減給、または、控除項目に新たな控除項目を設定したほうが良いのでしょうか。支給項目としては、職務手当以外のその他の支給項目である基本給・役職手当から減給するのは適切ではない気がします。
 控除項目に新たに控除項目を設定する場合、項目名称はどうしたらよいでしょうか

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給与明細」に関するQ&A: 給与明細

A 回答 (3件)

NO1の方も書かれていますが、給与明細上は分かればよいので、そんなにこだわらなくてもよいとは思います。


減給は一時的なもだと思いますので、支給額表示はこれまで通りで、減給額をマイナス表示にしたほうが良いとは思います。
はっきりさせる意味でも「減給」という控除の項目でもいいのではないでしょうか。

余談としての注意事項としては
・控除の項目を利用する場合、源泉対象はあくまでマイナス後の額になります。
・法律上、一ヶ月の10%を超える減給はできません。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。適切な控除項目を設定して処理します。

お礼日時:2007/12/26 23:48

 給与の明細は、給与の支払い内容を正しく表示するものです。


 一番のポイントは、どういう処分をされたのかということが明確になっていないことが問題なのではないでしょうか?
 単なるペナルティーで罰金の分割払いの扱い(単なる金額の減)なのか、資格や役職などの降格なのか、残業時間などの計算の基礎基準賃金を下げるのか、ボーナスや退職金まで影響する減給なのかです。
 単なる金額だけなら、給与の支給欄に新たな欄を設けて(調整給等)、マイナス支給にすればよいと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。適切な控除項目を設定して処理します。

お礼日時:2007/12/26 23:49

例えば後日、当該社員から、あの懲戒事項は労働基準法違反で


減給は違法だ。と訴えられたとします。

当然、別途、懲戒事項の委細や減給に関する明細を作成されている
かとは思いますが、それにあわせることが肝要です。

全体から20%の減給であれば、全ての支給項目を20%減らしても
かまいませんし、全体の20%を懲戒処分などの項目で作成してもいいでしょう。
(名称はどうでもいいような気がしますが。)

要は、本人が判り、後日も判るようにしておけば、どちらでもかまわないということです。
ただ、会社によっては賞与などを基本給×かけ率としているところがあるでしょうから、
賞与の減額をそれにあてるというやりかたと、別途、かけ率を下げることで反映させるという
やり方があるので、そちらも含めて明示し、本人の納得のいくようにしなかければ
いけないということです。世間的に適切なルールがあるかどうかは
存じませんので、あくまでも、ひとつの考え方と言うことでご参考までに。

税法上は課税額を増減させていれば、どちらでも問題はありません。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。適切な控除項目を設定して処理します。

お礼日時:2007/12/26 23:48

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Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約1200万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか?
6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

Q給与明細書への記載が必要事項について

タイトルの通り、給与明細書への記載が必要な事項について教えてください。

当法人では、給与ソフトを使用し、給与明細書を毎月必ず発行しています。
時給、そこから割り出される基本給、勤務時間数、残業代、社会保険料などがそれぞれ明記されているものです。

しかし昇給日と給与締日とのずれがあるため、毎年4月20日締めの給与分の明細だけは、「時給」の記載がありません。
例えば勤務時間が132時間なら、通常月であれば、  (時給)@800  (基本給)105,600
と記載されるのですが、4月分は     (基本給)105,600
だけが記載されています。
そのほかの勤務時間数や残業代、社会保険料などについては全く変わりありません。

このようになるのは初めに申しましたように、昇給日が4/1であるのに対し締日は20日であるため、
3/21~3/31の時給は800円で45時間、4/1~4/20の時給は810円で87時間、
というようにそれぞれ手計算をし、それを合計して一括した金額を入力しているからです。

今まで毎年これでやってきて特に異論はなかったのですが、
昨年入社されたパートの方から初めて、4月分の明細が載っていないと猛抗議を受け、
その方が記載してほしいという時給やそのそれぞれから割り出した金額を手書きで記載する、
と伝えましたがそれでは納得できないとのことで、こちらに相談にまいりました。

自分で調べた限り、そこまでの義務はないものと思われるのですが、いかがでしょうか。
もちろんそうした方がより丁寧ではあると思うのですが、やるとなれば当然全職員についてそうしなければならなくなるので、この1年で一番忙しい決算時期に、そこまでの対応はしかねる・・・というのが正直なところです。

また毎年労働条件通知書も提示していますし、契約も取り交わしています。
そこに時給の記載もありますし、いつでも出勤簿はご自身で確認可能です。

このような考え方はそもそも私の職務怠慢なのか・・・とも考えるところもあるのですが、
できれば例年通りで通したいと思ってしまいます。

どうかご回答をよろしくお願いします。

タイトルの通り、給与明細書への記載が必要な事項について教えてください。

当法人では、給与ソフトを使用し、給与明細書を毎月必ず発行しています。
時給、そこから割り出される基本給、勤務時間数、残業代、社会保険料などがそれぞれ明記されているものです。

しかし昇給日と給与締日とのずれがあるため、毎年4月20日締めの給与分の明細だけは、「時給」の記載がありません。
例えば勤務時間が132時間なら、通常月であれば、  (時給)@800  (基本給)105,600
と記載されるのですが、4月分は     ...続きを読む

Aベストアンサー

昇給を計算期間へ一致させるのが一番な気がしますが、、、
http://www.hou-nattoku.com/consult/431.php
給与明細の発行義務は所得税法、健康保険法他に基づくもので、労基法にはありません。
賃金台帳の整備は義務付けられていますが、それを毎月見せなければならないわけでもありません。
そこで、時給を逐一記載する必要もありません。
文句ばかり言うなら、給与明細全ての時給を書かなければ良いのです。
やぶ蛇ってやつですね。
記載して欲しいとお願いされたら考えて下さい。

Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
材料は利用不可であらたに材料を発注しなければなりませんでした。

そして3月分の給料日である今日。
給与明細を見ると、その分まるまる給与から減給されていました。
技術職で受取制度がある会社は製作ミスするとその分を減給されたり、逆に負担しなければならないということは聞いたことがありますが、私のような業務内容の場合、全額本人がミスを負担するということを聞いたことがありません。
入社する時もその様な説明もありませんでしたし、今の今まで負担しなければならないと言う事を聞いたことがありませんでした。
(その様な説明を受けていないからと言って無責任にミスはしていません。むしろミスしたのは今回を合わせ過去2回のみです。)
このような一方的に負担を強いられ減給された場合、法律的に見て正当なのでしょうか?

100歩譲って正当だったとします。
材料の発注をミスしてしまい、会社に迷惑をかけてしまったのは事実です。
そして後日、別の担当者が発注ミスした分の材料を手配し、新たに材料を購入しました。

ここでまたひとつ疑問です。
私が発注ミスした材料の所有者は誰になるのか?と。
会社側は私に発注ミスした分の金額を給与から減給し、現在も材料を所有しています。
私は減給されただけで何も残りません。
この材料を私が引き取り、処分することは可能でしょうか?
(少しでもお金になると思うので引き取りたいです。)

即日解雇の上、給与の減給、そして解雇予告手当金もまだ支払われていません。
これは立派(?)な不当解雇だと私は思います。

皆さんにお聞きしたいことをまとめると、

1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

の4点です。

私の人生の経験上、会社からこのような仕打ち(?)を受けたのは初めてです。
年齢の割りに業務内容も責任を与えられ、取り立ててもらっていたと思います。
しかし、今回の一件で手のひらを返したかのような態度を取られ正直戸惑っています。
家族を抱え、生活をして行かなければならないのに即日の解雇や給与の減給など。
情も何も無いのか?と。
人間のすることか?と。
毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に...続きを読む

Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q懲戒処分者減給は、基本給から引いていいのでしょうか?

著しい会社の信用を無くしたとして、一か月あたりの総支給額より、4%の減給3か月の懲戒処分を受けた方がいます。
そこで質問なのですが、給与明細書ではどのように引くのでしょうか?
例えば基本給を下げるだけで良いのでしょうか?
それとも何か項目名をつけて、減給するのでしょうか?
労務士もいませんし、これまで対象者がなく、減給のやり方で、労務規定に触れないか心配でご質問しました。
金額等は法に触れてはいませんので、大丈夫です。
お忙しいと思いますが宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

項目をつけて減給します。

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q給与明細に会社名が書かれていないのは普通なのでしょうか?

給与明細に会社名が書かれていないのは普通なのでしょうか?

6月から今の会社にお世話になっています。
職場の方から教えてもらって気がついたのですが、

給与明細に会社名が書かれていませんでした。
金額が書かれているのみです。

今迄勤めてきた会社はちゃんと社名が明記されていましたので、
どうなんだろう?と思って投稿させていただきました。

気にする必要がなければいいのですが、
どうかアドバイスを宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

普通かどうかではなく、記載するか否かについては、それぞれの企業の取り組み方次第としか言えません。

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q給与明細がもらえません・・・。給与計算について詳しい方、教えて下さい

給与明細がもらえません・・・。給与計算について詳しい方、教えて下さい

友人の会社のお手伝いを、インターネットによる遠隔で行っておりますが、
給与明細をもらうことができません。

その友人には直接電話で何度も掛け合っているのですが、
めんどくさいことを先延ばしにする性格があるのか、
遅れている理由を「会社を3~4つ持っていて、給与計算は別会社だから・・・」と言われました。

税金対策なのかもしれませんが、給与計算を別会社にすることで、
給与明細が作成されない?理由が考えられますでしょうか。
もしかしたら、給与明細の作成自体が行われていないのでしょうか?
(毎月給料日にきちんと給与の入金はありますが、他の社員にも明細は渡していないそうです・・・)

傷病手当金を申請しようとして、既に3ヶ月お願いし続けておりますが、
ただ待っているだけでは埒があかないので、
こちらから出来ることは協力するなり何なりして、何とか事態を進展させようと思っております。
(要は、毎月の「健康保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」「所得税」の4つが分かれば
いいので、もし可能なら、自分でそれぞれ問い合わせても構わないのですが・・・)

何か心当たりのある方がいらっしゃいましたら、アドバイスを頂ければ有難いです。
どうぞよろしくお願い致します。

給与明細がもらえません・・・。給与計算について詳しい方、教えて下さい

友人の会社のお手伝いを、インターネットによる遠隔で行っておりますが、
給与明細をもらうことができません。

その友人には直接電話で何度も掛け合っているのですが、
めんどくさいことを先延ばしにする性格があるのか、
遅れている理由を「会社を3~4つ持っていて、給与計算は別会社だから・・・」と言われました。

税金対策なのかもしれませんが、給与計算を別会社にすることで、
給与明細が作成されない?理由が考えら...続きを読む

Aベストアンサー

正式な雇用関係ですか?
在宅勤務を認められますか?
健康保険書は発行されてますか?

健康保険書が勤務先の物なら、雇用関係にあるようですから給与明細を発行してもらうべきです。
傷病手当金については、健康保険組合に問合せた方が早いと思います。
その際に、健康保険料も分かりますから、標準報酬月額も分かります。
標準報酬月額が分かれば、厚生年金額も分かります。雇用保険料は、毎月の所得額により多少変動しますが、およその額も分かります。
給与明細発行の要求に応じないなら、労働基準局に相談すれば指導されましから、発行するようになるはずです。

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q給与明細書の訂正について質問致します。給与支払いが20日締の25日の当

給与明細書の訂正について質問致します。給与支払いが20日締の25日の当月支払で、12月分の給与を支給済みですが、12/30付で退職とする場合、12月分の社会保険は控除はしないでよくなりますが、どうよに支給済みの給与を訂正処理したら宜しいのでしょうか?宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

控除しなくてよかった12月の給与から控除しちゃったので、
取り敢えず平成21年の所得が変わってきますね。よって、年末調整の
やり直し。

さて、「訂正」とは何の訂正?

単にお金のやり取りなら、まず1月分として12/21~30の給与を計算した
上で、+間違って控除した12月分社会保険料-年末調整のやり直しで
発生した平成20年所得税の追加徴収額、を渡す。

仕訳のことなら、12月分社会保険料が借方の預り金、平成20年所得税の
追加徴収額が貸方の預り金。

給与計算ソフトの入力方法なら、ソフト名がわからないと答えようが
ないし、そもそもソフトメーカーに聞くほうが早いでしょう。
「社会保険料と所得税を強制的に手入力する方法」ですね。


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