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会社に勤めるものです。

このたび、一ヶ月分のインセンティブ(突発的なもので、支給は規則に書かれてないもの)をもらいましたが、体調を崩して休んで、その分が差し引かれていました。
一ヶ月分の半額以下だったので、ショックで調べたところ、差し引きは総額の10分の1以下にはなっていけないそうで、これはどういうことでしょうか。
それとも突発的なインセンティブだったので、ある程度会社の自由で差し引きが行われたと考えればよいでしょうか。
休んだ時期が長かったので始末書はかかされています。
病院の診察では、休養にしたくなかったので、普通に働ける旨 書いてもらいました。
有給は使いはたし、欠勤で休んだ分は結構引かれていたので、インセンティブまで…
頑張ってきたのにがくっときていますが、法律ではどのように解釈されるのでしょうか。教えて下さい。よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

うーん、ノーワークノーペイは今回の話と減給の限度が1/10までとは関係ないことの説明で出しただけなので…



先にも書きましたが、インセンティブは会社で支給基準を決められるので休んだのが7%だから減給率も7%とはならないこともあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

返信が、遅れて申し訳ありません。
インセンティブは、方での取り決めがとくにないのですね。。。

お礼日時:2015/12/29 14:54

減給が給与の1/10までというのは、ペナルティとして減給する場合の話ですので勤務がなくて欠勤控除するのは対象になりません。


これをノーワークノーペイと言います。

ただ、インセンティブだと一定の成果に基づいて支給される性質のものでしょうから勤怠実績が加味されるのはどうかとも思いますが、計算根拠として勤怠が考慮されると決まっているなら会社の規程に則った支給と言えます。
インセンティブは報償金ですから、会社が支給基準を決めるのには問題ありません。ただ、基準の周知は必要かと思います。

何で普通に休業して傷病手当金を申請しなかったんですか?
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この回答へのお礼

ありがとう

回答ありがとうございます。

>ノーワークノーペイ

休んだ期間は出勤日数の7パーセントくらいですから、勤務はしていて成果もあげていました。

>計算根拠として勤怠が考慮されると決まっているなら会社の規定に則った支給と言えます。

今度、社則を読み返してみます。

お礼日時:2015/12/12 12:21

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