転職活動中の無職期間が8ヶ月目に突入の35歳男。もうすぐ36歳です。

前職に対していろいろ思うところがあり、職を離れて新しい仕事を探すつもりが不況のせいもあってか、未だに就職が出来ていません。

前職はWEB制作をしていました。自分なりにやりたい仕事を探してきたつもりでしたが、何か素晴らしく特化したスキルが無く、規模が小さい会社だった事もあり、むしろ総合的に関わる事で価値があった部分が大きかったからか、WEBデザイナーやコーダーの仕事ではスキル不足が原因(と思われる)で落とされてしまいます。

転職活動が長引いたおかげか、逆に自分が今までしてこなかった勉強だとかスキルアップするべき事が見えてきた部分もあり、また在職中に「これがしたい」という事があまり見えてなかったのは、世間に対する知見が狭かったり、自分の勉強が足りないせいもあったのだと理解しました。

そんな風に思っていた矢先、前職の社長より「今働いて無いなら戻ってきてほしい」と連絡がありました。

今、人を新たに募集したいと思っているが、正直新しい人に教育をしている余裕が無い事や、現在いるアルバイトさんへの教育すら、担当社員がお手上げとの事。また、現在社員さんがやっている仕事が本来の適性とは違った物であって、その仕事を私に任せて、その社員さんにあった仕事をさせてあげたいという事でした。

正直、戻って仕事をしたいという気持ちがあります。

ただし、経営が良いとは言えない小さな会社なので、当時の給料は期待出来ない事や、何のためにやめたのか妻や周囲の人に申し訳が立たない気がしてしまう事があって決心がつきません。特に社長がクセの強い人間だったので、辞めていった他の人たちにアドバイスを聞けば大抵「止めた方がいい」と言われてしまいます。

このご時世なので、こういう声をかけてもらえるだけで良しとするべきなのでしょうか。

同様のケースを体験された方のご意見や、アドバイスなどいただけるとうれしいです。

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A 回答 (2件)

会社に戻るのならば、お給料の面はまだ確定していないみたいですので最初から「当時の給料は期待出来ない」と思い込まずに交渉してみてはいかがですか?


あと、奥様は質問者様が前の会社でどんな思いをしてらっしゃったかを1番良く知ってらっしゃると思いますので、まず奥様に相談が1番最初だと思います。
質問者様は「出戻り」と書いてらっしゃいますが、向こうから「戻ってきてくれ」といわれたのですよね。
能力が求められているのですから、もっと胸を張っても良いのでは?
「こういう声をかけてもらえるだけで良し」という気持ちで考えると正確な判断が鈍るのではないかと。
胸を張って考えて、やっぱり戻るのは無理だと思えば辞退すれば良いですし、堂々と会社に戻って転職のために必要なスキルを上げるのも一つの手だと思います。
勝手な事を書いてすみません。
転職組の私としまては「帰ってきて」と言われることが羨ましく感じられたので。
後悔しない道を選んでくださいね。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
遅くなってすみません。

実は、妻にこの話をしたところ、激怒しまして・・・

「戻るのなら何で辞めたの!?合わない部分があったから辞めたのでしょ!次に戻るならその合わない部分も全部、受け入れてやっていくつもりでやらないとダメ!」

また、感情的になって言った部分もありますが、「ボーナスも退職金も無い様な会社に戻るなんて!!」とか「一度辞めた会社に戻るなんて意味がわからない」との剣幕です。苦笑

ボーナスについては「この業界では年俸制でやっているところも結構あるから無い会社なんていっぱいあるんだ」と説明しても、同じ事を何度も言ってくるところを見ると、そもそもこの業界で働く事にあまり理解が無いのかなとも思います・・・。
が、これは、質問の内容とはまた別問題かもしれません。

たしかに「戻ってきて」という声がかかって嬉しい部分や、転職活動が長引いて安易に考えてしまった自分がいるのもたしかなのです。もどってスキルを積めばまた、転職の機会は訪れるかもしれないと思ったりしますが、やはり小さな会社なので不安は常に付きまといます。(実際、給料遅配や未払いが起きたこともある会社なのです)

給料は期待できないというのは、私の思い込みもあったかもしれません。もし、話が進行しましたら、むしろ強気というか自信を持って交渉してみますね!

ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/27 18:17

>当時の給料は期待出来ない事や




最低線、前の給料は保証されない限り質問者さんのプライドは許さないでしょう。
これがあれば、「社長からどうしてもとお願いされた」と言い訳が立つのではないでしょうか。
また、8ヶ月決まらないと相当焦っていると思います。
今は求人がとても少ないので、景気が上向くまでの腰掛けと考えてはいかがでしょうか。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

そうですね。
プライドというか、いいように使われてしまうのかという想いですかね。
ただ、もし、あのまま勤務していて、経営悪化のため減給という措置もあったかもしれないと思えば、ある程度条件が見合えば飲めなくもないと思っていますが・・・これは、もしかしたら、私があまりに仕事が決まらないので卑屈になっているだけかもしれません。トホホ・・・。

どうもありがとうございました。

お礼日時:2009/05/27 18:22

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Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約1200万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか?
6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

QHTMLコーダーの仕事

 HTMLコーダーの仕事に興味があります。
 
 WEBデザインをするのに必要なお仕事だと聞いていますが、私はデザインのセンスがまったくで絵も描けません。練習をした事もありましたがさっぱりでした。子供の頃から自覚しているですが、私には独創性や創造性といったものがどうにもかけています。(そのかわり記憶力には自信があります)こんな私には無理なお仕事でしょうか?

 HTMLコーダーならデザインなどはせず指示にしたがってプログラミングをすると聞いたので・・・。
 
 やはり、WEBデザインに関わる仕事である以上、デザイン力・・・創造力が必要なんでしょうか?
 
 もし、できるとしてどんな知識を身に付ければよいか、またその知識をどのあたりまで習得すれば仕事としてやっていけるのかもよろしくお願いします。独学でHTMLなど勉強しているのですが、どのレベルでつかえるようになるのかわからなくて・・・。やはり学校なりなんなり通ったほうがいいのですかね?
 
 私は20代後半で、昨年会社を辞め今はフリーターです。年齢的な問題もありますかね?

 どうぞよろしくお願いします!!

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Aベストアンサー

こんちゃ、自分はシステム開発系のPGですが…一言。

コーダーはあくまでデザイナー(ディレクター)を目指す人間がやる仕事だと思います、なのでコーダー一本でずっと働くって言うのは考えないほうが良いと思いますね。

基本的にプログラマに必要な技量って言うのは実際に働かないと身に付かないので、学校や資格を取るよりも突撃した方が早いです。
そもそも入社してたとしても最初からプログラミングなんてさせて貰えませんからね。

もちろん勉強するに越した事はありませんが、実際仕事をするなら
JavaScript PHP XHTML CSS CGI
ぐらいの知識は必要になると思われます。

質問者様の年齢も年齢なんで、自分としては突撃する事をオススメします。

Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
材料は利用不可であらたに材料を発注しなければなりませんでした。

そして3月分の給料日である今日。
給与明細を見ると、その分まるまる給与から減給されていました。
技術職で受取制度がある会社は製作ミスするとその分を減給されたり、逆に負担しなければならないということは聞いたことがありますが、私のような業務内容の場合、全額本人がミスを負担するということを聞いたことがありません。
入社する時もその様な説明もありませんでしたし、今の今まで負担しなければならないと言う事を聞いたことがありませんでした。
(その様な説明を受けていないからと言って無責任にミスはしていません。むしろミスしたのは今回を合わせ過去2回のみです。)
このような一方的に負担を強いられ減給された場合、法律的に見て正当なのでしょうか?

100歩譲って正当だったとします。
材料の発注をミスしてしまい、会社に迷惑をかけてしまったのは事実です。
そして後日、別の担当者が発注ミスした分の材料を手配し、新たに材料を購入しました。

ここでまたひとつ疑問です。
私が発注ミスした材料の所有者は誰になるのか?と。
会社側は私に発注ミスした分の金額を給与から減給し、現在も材料を所有しています。
私は減給されただけで何も残りません。
この材料を私が引き取り、処分することは可能でしょうか?
(少しでもお金になると思うので引き取りたいです。)

即日解雇の上、給与の減給、そして解雇予告手当金もまだ支払われていません。
これは立派(?)な不当解雇だと私は思います。

皆さんにお聞きしたいことをまとめると、

1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

の4点です。

私の人生の経験上、会社からこのような仕打ち(?)を受けたのは初めてです。
年齢の割りに業務内容も責任を与えられ、取り立ててもらっていたと思います。
しかし、今回の一件で手のひらを返したかのような態度を取られ正直戸惑っています。
家族を抱え、生活をして行かなければならないのに即日の解雇や給与の減給など。
情も何も無いのか?と。
人間のすることか?と。
毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に...続きを読む

Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q求人欄に「前職の給与を考慮します」とある場合、その前職の給与額はなんらかの形で証明しないといけないものなのでしょうか。

求人欄に「前職の給与を考慮します」とある場合、その前職の
給与額はなんらかの形で証明しないといけないものなのでしょうか。

それとも、口頭でお伝えすればそれを考慮していただけるの
でしょうか。

Aベストアンサー

それは相手(会社)によるのでなんとも言えませんが、あまりに高額でなければ口頭でも済むかもしれません。(例えば前職の給与がその会社の基準より低いとき。)

ただ、割合高めの時など給与明細や源泉徴収を見せて欲しいと言われるかもしれません。
そういう時に提出しないといけないものなのかはちょっとわかりません。

自分の経験だと口頭で言えば済んだような記憶があります。
当時の年齢としては些か高めだったのか「へぇ~、そんなにもらっているんだ」とか言われましたが通りました。残業量(時間外手当)とか話して納得してもらったような。

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q面接の時、前職を辞めた理由を正直に述べるべき?

先月まで、ある会社に勤めておりました。

そこは、新卒時には第二希望の会社でした。第一希望の会社には入社できなかったのです。

自分が働いていた会社は実際手取りで12万程、一人暮らしで、実家に病気がちな母を抱えている私としては、常にこのままで良いのか、やりたいことは何なのか・・と数ヶ月悩みました。

収入が少なく、休みも少ない。当然実家に帰る暇もない。母の支えにもなれず、貯金は底をつきました。

考え抜いた末、私は一度きりの人生、まずはアルバイトをしながら自分を見つめ直してみようとおもいました。

そして、第一希望だった会社の社会人採用まで自分を磨こうと考えました。(採用はあると信じて・・)

実際、アルバイトの方が12万以上収入を得れますし、
母に少しでも力になってあげられる時間が出来ると思ったからです。

そんな所に、新卒時にどうしても入社したかった会社の募集が出たのです!

私が働いていた会社と今募集がでている会社は、同業界です。

待遇等は雲泥の差です。母も賛成してくれています。
ですが・・

一度同業界を辞めている身。またこの業界に応募してきたのかと採用担当の方に説得力がないように思えて仕方がありません。

前の会社を辞めた理由は、100%聞かれると思います。

正直に収入も少なく、生活が苦しかったので、ある意味、賭けで第一希望だった会社の募集を、自分を磨きながら待っていたというか・・それとも最もらしい理由を考えるかで、頭を悩ませています。

社会人なのに、なんだか地に足がついていなく情けないですが、皆様の意見を聞かせて頂けましたら幸いです。

先月まで、ある会社に勤めておりました。

そこは、新卒時には第二希望の会社でした。第一希望の会社には入社できなかったのです。

自分が働いていた会社は実際手取りで12万程、一人暮らしで、実家に病気がちな母を抱えている私としては、常にこのままで良いのか、やりたいことは何なのか・・と数ヶ月悩みました。

収入が少なく、休みも少ない。当然実家に帰る暇もない。母の支えにもなれず、貯金は底をつきました。

考え抜いた末、私は一度きりの人生、まずはアルバイトをしながら自分を見つめ直し...続きを読む

Aベストアンサー

kakihikakihiさん、こんにちは。会社の経営をしています。リクルーティングは経営の要点の一つとして大変重視しています。

採用時に私が知りたいこと、感じようと思うことは、その人の「仕事観」です。「働くという事はあなたにとってどういう事ですか?」とお尋ねします。給与体系や福利厚生は生活設計の基盤としてとても大切なことです。その上で、仕事に対する考え方を知りたいと考えます。
なぜなら、組織(職場)とは事業を継続させる仕組みの中で最も重要なことで、組織とスタッフとの価値観が合わなければ組織は機能しないからです。

さて、我が社に就職したい人がその理由として、前職と比較して給与や待遇がいい、という事であった場合は正直言ってお断りします。我が社よりも収入と待遇がもっと良い会社は他にもあると思いますが?とお尋ねします。「働く」ということは「生きる」という言葉と近いものだと思っています。だからそれは比較して決めることではない、と思うのです。

kakihikakihiさんが就職を希望している会社の求める人材像はどうでしょうか。前職よりも高い給与・待遇を保障しているのは「払っているだけの仕事をして貰う為」かもしれません。そうだとしたら、その会社が求めているものは、その給与に見合った「能力」です。

そうでないとしたら、彼らの求めているものはなんでしょうか。そして、求められているものと、kakihikakihiさんが望んでいることは一致しているでしょうか。

我が社の場合は「価値観の一致」を求めるので、それを知るための面接をします。面接をクリアするために必要な事は、相手の求めている事を知る事、とも言えますね。

「正直」に話すことは人間の誠実さとして大事です。ただ、より深く掘り下げた自分自身の考えを持って語ることと、表面的な欲求を話すことでは、同じ正直さでも別の内容になりますよね。
収入が少なく生活が苦しかったことはkakihikakihiさんの事実でしょうが、採用担当者に語らねばならないこととは違うと私は思いますよ。

アルバイトをしながら見つめ直した自分とは?、また自分をどう磨いたのか?そこにきちんとした答えがあるのならば、見つかったのならば、それが前職を辞めた理由になるのではありませんか。ぜひ頑張ってください♪

kakihikakihiさん、こんにちは。会社の経営をしています。リクルーティングは経営の要点の一つとして大変重視しています。

採用時に私が知りたいこと、感じようと思うことは、その人の「仕事観」です。「働くという事はあなたにとってどういう事ですか?」とお尋ねします。給与体系や福利厚生は生活設計の基盤としてとても大切なことです。その上で、仕事に対する考え方を知りたいと考えます。
なぜなら、組織(職場)とは事業を継続させる仕組みの中で最も重要なことで、組織とスタッフとの価値観が合わなけ...続きを読む

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q前職調査(前職照会)の違法性のその対応策について

私が応募して面接した企業が、私の前職企業に対して私の在籍期間や勤務態度、退職理由などを問い合わせした場合の違法性について、下記のシチュエーション毎に教えていただけませんか?

(1)面接した企業が前職場に問い合わせをし、前職場が問い合わせ内容に対して正直に回答した。
(2)面接した企業が前職場に問い合わせをしたが、前職場が回答を拒否した。
(3)面接した企業が前職場に問い合わせをし、前職場が問い合わせ内容に対して正直に回答した。私は面接した企業に対し、前職の退社理由を"自己都合退職"としていたが、前職場の回答は"会社都合退職”であり、この虚偽があったことにより面接先企業は私の採用を見送った。

(1) (2) (3) 各シチュエーションごとの違法性(誰がどのように個人情報保護法に触れるのか?)と、対処方法(私の立場から)を教えていただけませんか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

まず個人情報保護法は個人情報を収集する際には利用目的を明示すること
そして個人情報を提供する場合には本人の同意を得ることを義務づけています。
本人に利用目的の明示をせずに行えば調査した者が違法性を問われ
同意無き提供をすれば提供した者が違法性を問われます。
(1)~(3)全て貴方の同意があれば合法的な行為です。
同意が無ければ反対に前職及び応募先に違法行為が認められます。
但し(2)の場合は回答を拒否しているので前職に違法性は無し。

対処方法ということは調査されたくないということでしょうか。
面接の際に違法な前職調査はお断りしていますと告知するほかないでしょう。
前職調査といっても今時は法令の影響もあってか在籍してたか等の
確認ぐらいの企業が殆どですので、やってる企業の面接でこの発言を
行えば企業は調査を行わない代わりに貴方を選考からはずすでしょう。

ちなみに個人情報保護法は違反しても初回は勧告し改善命令を出すだけです。
顧客情報の流出などは社会的に大きなダメージを与えるので企業も敏感に
なっていますが、採用時の前職照会などにはそこまで敏感ではないですね。
企業には採用の自由・調査の自由があります。
少なくとも提出された書面が虚偽でないかを確認する行為は
提供を承諾された情報(保護しなくて良い情報)の確認行為であり
新たに情報を収集する行為と厳格に呼べる物なのか曖昧です。
訴訟に実際なったとして責任を企業に問えるケースがあるかというと
なかなかないというのが実情です。

まず個人情報保護法は個人情報を収集する際には利用目的を明示すること
そして個人情報を提供する場合には本人の同意を得ることを義務づけています。
本人に利用目的の明示をせずに行えば調査した者が違法性を問われ
同意無き提供をすれば提供した者が違法性を問われます。
(1)~(3)全て貴方の同意があれば合法的な行為です。
同意が無ければ反対に前職及び応募先に違法行為が認められます。
但し(2)の場合は回答を拒否しているので前職に違法性は無し。

対処方法ということは調査されたくないというこ...続きを読む

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q「正社員→正社員」か「正社員→派遣社員→正社員」か

こんにちは今2年目で21歳です。
会社の先輩から酷いイジメにあっています。
イジメの内容は長くなりそうですので割愛させていただきます。

私としては来年の6月に簿記1級を取得し、それから就職活動をと考えておりましたが
持病のパニック傷害も手伝ってそろそろ限界です。

私は、日商簿記2級しか資格をもっておらず次の就職先はできれば良い会社がいいので不安があります。
(無謀なのは承知の上です)

そこで質問なのですが
今仕事を辞めて、それから資格の勉強(簿記1級など)をするために派遣社員になり
その後資格を取得して就職活動をし正社員を目指す方法か

やめる前から就職活動をし、正社員を目指すかで悩んでいます。
どちらのほうが賢いでしょうか?

アドバイスお願いします。
(経理に興味があります。)

Aベストアンサー

#2です。
どうもマジメそうな方なので再度回答いたしますが、
多少は自分に都合の良い方向でハローワークに伝えるのはアリです。嘘はいけませんが。
例えば、
>イジメがパニック障害の直接の理由ではない。というふうにいうのではなく、
イジメが退職の大きな理由とするのです。

職業訓練校は入学条件はコースによって違いますが、年齢ぐらいしかありません。それも厳しくありません。ただし入学試験があります。簡単な試験です。ハローワークで過去問をもらって確認してください。

雇用保険は正社員で雇用されていたのならほぼ100パーセント加入しているはずです。それで正社員でいた期間が半年以上なら適用されると思います。

注意すべきは保険の支払い期間に差があります。病気がうまく条件いあてはまれば延長されます。さらに訓練校の入りたいコースの入学時期は必ずチェックして、雇用保険の支払い期間と調整して下さい。「雇用保険支払い期間中」に訓練校に入学すれば支払い期間が延長されるという重大な条件があります。


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