今働いている会社は中途で入社しましたが、入る時に残業代は出ないと言われ

今働いている会社は中途で入社しましたが、入る時に残業代は出ないと言われて、その点も了承して入社しました。
しかし不景気の影響で、社員全員給料２割カット、ボーナスほぼゼロという状況で転職を考えています。
そもそも残業代未払いというのは労働基準法違反ではないのでしょうか？転職先が決まったらの話ですが、残業代をさかのぼって請求できないでしょうか？ちなみにタイムカードは毎日押しているので個人的にコピーなどの証拠は取ってありませんが、会社には保管されているはずです。

また会社がお金は払えないと言うと思いますが、そのとき訴えを起こすことになったらどこに相談すればいいのでしょうか？労働局でしょうか？ハローワークでしょうか？どうぞ宜しくお願い致します。

No.3 ベストアンサー 回答者： kanetugu20 回答日時： 2010/06/09 23:01

NO1です「会社が指示せず労働者が自主的に残業した場合は残業代を支払わなくても合法」ではありせん。

以下根拠法令を回答します。

労働時間の把握についての通達
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等に規定を設けていることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである（H13.4.4基発339号）

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（抜粋）
　１　適用の範囲　本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間の係わる規定が適用されるすべての事業場とすること。また、本基準に基き使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及び、みなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る）を除くすべての者とすること。
　なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
２　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
　（１）始業・終業時刻の確認及び記録　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
　（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
＊使用者が、自ら現認することにより確認し記録すること
＊タイムカード・ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
３　自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
　上記２の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること
＊自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと
＊自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること
＊労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

このように労働時間の適正管理は使用者に責務がある事を明確に規定し、使用者が講ずべき措置についても具体的な基準を設けています。

相談先は現在勤務していられる会社を管轄する労働基準監督署になります（法101～105条、則57条）
もちろん都道府県労働局に相談をされる事を阻むものではありませんが、管轄労働基準監督署駐在の労働基準監督官が、職権により必要があると認める時は使用者又は労働者に対して、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずる事が出来ます。また、事業場、寄宿舎その他の付属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者もしくは労働者に対して尋問を行う事ができます。労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行います。

この回答へのお礼

すごく詳しく教えていただきありがとうございます。今は仕事も忙しく、内容が難しい為、じっくり読んで理解することができませんが、週末あたりにじっくり理解したいと思います。本当にありがとうございます。ｌ

お礼日時：2010/06/10 00:22

No.2 回答者： kumap2010 回答日時： 2010/06/08 23:01

正確に言うと、「残業させて残業代を支払わない」のは雇用契約に書いてあっても違法です。

しかし、「会社が残業を指示せず従業員が自主的に残業をして、その分の残業代を支払わない」のは合法です。

その辺がサービス残業の無くならない難しいところでして・・・


明確に残業を指示していなくても、
「○○を今日中にやっておくように」など明らかに残業前提の指示であれば
それは残業代の支払い義務があります。

逆に、「残業はしないように」と言われていた場合なら残業しても残業代支払い義務はありません。


で、そちらの会社に残業代支払い義務があるような残業の仕方だったのなら、
退職が決まってから労働局に相談するのが良いでしょう。

No.1 回答者： kanetugu20 回答日時： 2010/06/08 22:17

労働基準法に違反していますので請求出来ます。

割増賃金の規定は強行法規なので、たとえ労使合意の上で割増賃金を支払わない申し合わせをしても法３７条に抵触し無効となります。賃金の請求権は２年間請求しないと時効により消滅しますので（退職金は５年間）２年前までは遡って請求することが出来ます。
会社は賃金台帳とタイムカードを保管しているはずですので(通達H13.4.4基発339号使用者は労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している事は明らかである）ご自身で請求するか労働基準監督署に申告して下さい。申告すれば労働基準監督署がタイムカード・賃金台帳・労働者名簿を検めるて適正に支払いをさせる事になります。

ただし、割増賃金の支払いについては適用除外になる事も有りますので幾つか例を上げておきます。
１　農業・畜産業・水産業の事業に従事する者
２　事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者
３　事業の種類にかかわらず機密の事務を取り扱う者（例・役員秘書）
４　監視又は断続的労働に従事する使用者が労働基準監督署長の許可を受けた者

２の管理監督者とは労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体の立場にある者の意ですが、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされています。すべてが管理監督者として例外取扱いが認められている訳ではありません（通達・昭22.9.13発基17号）