痔になりやすい生活習慣とは?

弊社の勤務時間は9:00から17:30で、12:00から休憩が一時間あります。
定時を過ぎて勤務する場合、15分の休憩をはさみ、
実際残業がカウントされるのは、17:45からとなります。

私自身は育児期間中のため、時間を30分シフトして、8:30から17:00で勤務しています。
家庭の都合で、長時間の残業はできませんが、毎日15分~20分程度残業しています。
しかしながら、残業開始までに15分休憩ルールがあるため、毎日15分残業しても、
残業時間はカウントされません。

残業がつかないことについては、人事からは「ルールだから」、と言われましたが、
明らかに、15分休憩をとらず業務にあたっているのに、
残業カウントされないのは釈然としません・・・・。
(文章を書いていて段々腹が立ってきました)

たかが、15分かもしれませんが、これが1か月分、さらに12ヶ月つみあがったら、
それなりの金額になります。

通常勤務で残業できる人は、15分休憩を取る余裕はあるかもしれませんが、
時間に追われる私には、休憩をとる余裕なんてありませんし、不要と思います。

皆さんの会社では、上記のようなケースにはどのように対応されていますか?
また法律的な視点からも助言いただけると嬉しいです。

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A 回答 (6件)

勤務(労働)時間は、就業規則や労働契約で会社が決めるものです(基本的には労働者はこれ等の規定を承認している筈です)。



〉私自身は育児期間中のため、時間を30分シフトして、8:30から17:00で勤務しています。

これも、就業規則等の規定に基づき始業・終業時刻の繰上げを会社が認めているからできるのでしょう。

この会社の所定労働時間(7時間30分)からして労働時間の途中の休憩時間は、労働基準法上は45分あれば適法です。1時間は労働基準法の規定(基準)を上回る休憩時間と言えます。終業時刻後更に15分の休憩をとるのは更に更に労働基準法の基準を上回ることになりますが就業規則等に規定されているものであれば違法とまでは言えません。

jojomama1976さんの15分の残業は基本的には会社の命令が無ければできません。但し、会社が黙認しているとみなされれば残業していると認められる場合があります。一番すっきりする(?)のは、やはり就業規則等の規定に則り終業時刻後の15分の休憩をとってから残業の命令に従うことですが、あとは労働基準法の規定を上回る休憩時間の労働は労働時間にカウントするよう話し合ってみたらいかがでしょう。あとはあとは就業規則等の規定を労働基準法の基準に不利益(?)変更(15分休憩ルールの撤廃)してもらうことが考えられます(これが一番すっきりしますかね)。労働基準法の規定を上回る休憩時間意外に難しい問題です。
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法律だと、質問者さんの状況では、ちょっとどうにもならないと思います。



昼休みが45分とかで、実働8時間とかなら、休憩時間は「労働時間の“途中”に与えなければならない。」(労働基準法第34条)のでって事でゴネる余地はあったかも。
法令で最低限与える必要がある、8時間労働に対する1時間分についてしか主張できないです。


> 私自身は育児期間中のため、時間を30分シフトして、8:30から17:00で勤務しています。

休憩時間は一斉に与える必要があるので、シフトしていても休憩の時間は元の17:30~17:45ですから、質問者さんがこのシフト勤務している場合で、17:15まで勤務した場合には、所定労働時間超えた分の残業代請求できるのでは?(法律上は、8時間超えた分しか支払う必要は無いですが…。)


真っ当に対応するのなら、労働組合なんかを介して団体交渉を行い、改善を求めて行くとかって事になります。

例えばですが、同じ時間で帰宅するような、質問者さんの部署とか同じ雇用契約の労働者のみ、休憩時間を別の時刻に与えるとかって事は、書面で協定結べば可能です。

--
他の人が休んでるのに、普段通り働けるか?とかって事も微妙ですから、ほかの人の言うようにさっさと帰宅するか、休憩時間はしっかり休憩とかが良いとは思います。

実際問題として、「昼休みに休まずに仕事したから給料出せ。」と同じくらい、厳しい主張だと思います。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。 

>ほかの人の言うようにさっさと帰宅するか、休憩時間はしっかり休憩とかが良いとは思います。

みなさんのご意見真摯に受け止めています。
しかしながら、私のようなワーキングマザーは、一刻もはやく子供のお迎えに行かなければなりませんので、休憩を取ってから、残業などと悠長なことは言ってられません。(お迎えの時間は決まっているのです。遅れると今度は保育園から怒られます>_<)
だから、昼休みの時間も削って仕事をしているのが現状です。

また、残業をしない、と言葉で言うのは簡単ですが、業務を任されている以上、
「はい、時間になりました。じゃ帰りま~す。」というわけには行かないし、
それをやったらむしろ逆に、企業人として会社からの信頼は得られないかと思います。

上司も人事も、私が休憩せずに働いていることを間近でみてるはずなのに、
頭ごなしに「みんな同じ条件だから、あなただけ特別ルールにはできない」
といわれ、とても悔しい気持ちになりました。

しかし、neko duexさんがおっしゃるように、
「労働組合なんかを介して団体交渉を行い、改善を求めて行く」
ほど、私には勇気はありません(会社や上司を敵に回しそうなので)。


>「昼休みに休まずに仕事したから給料出せ。」と同じくらい、厳しい主張

それを言われると、さすがにこちらの主張を引っ込めるしかないですね・・・・

説得力のあるご回答に感謝いたします。

お礼日時:2011/06/04 06:18

30以下位なんか残業じゃないな。


日中集中すれば時間内に出来る時間です。
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私も15分が惜しいならとっとと帰るべきだと思います。


元いた職場は残業は30分単位でした。30分を越えなかったら
残業としてカウントできません。
15分でも残業つくのですね。

労働基準法のサイトを読んだのですが、
法定労働時間は1日8時間以内、
あなたの場合、15分残業しても8時間に満たないので、
法定上では残業扱いにならないそうですよ。
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残業開始までに休憩時間を挟むようになっているのは、もちろん深夜までの残業などになった場合の過労対策としての配慮という観点があると思います。



ただ、効率的に考えてそれほどの過労に結びつかないであろうと見なせる時間(例えば1時間以内など)なら、連続勤務として扱ってもらえるように会社に対して訴える方がいいと思います。

会社が短時間残業を想定していないのか、それとも世間体とか法律ぎりぎりをすり抜ける(経費削減策)ためにやっているのかは分かりませんが、少なくとも社内の勤務規定にきちんと盛り込むように会社に請求するのは労働者として認められた権利です。
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残業しない。

もしくは15分休憩して16時まで仕事すればいいのでは。
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8時間を越えて就労させる場合の休憩時間についてお教えください。

労働基準法では
労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、
8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を
与えなければならない。となっていると思います。
しかし「8時間」を越えて「少なくとも1時間」という事は
「1時間の休憩を与えれば」「8時間を超えて就労させても良い」と読めます。
以前勤めていた会社では定時が8時間で、間に1時間(50+10分)の休憩があり、
その後残業をする場合には 残業開始前に10分の休憩を取るようになっていました。
これって当たり前だと思っていましたが
今の会社にはそんな規則はなく、そのまま残業に突入
その後も何時間残業しようと休憩時間は有りません。
確かに上記の解釈で言えば
8時間を越えても(たとえ16時間になっても)
その後はまったく休憩を与えなくても良い ことになります。
これって何かの法には触れないのでしょうか?

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3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
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ということよろしいです。
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就職活動中、このような制度を設けている企業に出会ったことはなく(実際は結構あるのかもわかりませんが…)、入社後に説明され驚きました。甘いといわれるかもしれませんが、この制度に納得がいきません。ご回答お願いいたします。

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 休憩時間は、労働時間が6時間を越え8時間までは45分、8時間以上である場合は60分以上の休憩を与えねばならず、さらには労働時間の途中に与えなければならないのです。

 例えば通常の労働時間が8時間である場合に休憩時間がお昼に45分与えられていたとします。残業は8時間をこえるので後15分を労働の途中に与える必要があるのです。

1 休憩時間は○○分以上与えることになっているので上記の通りであればまったく問題ありません。

2 休憩を取れる状況でないのは問題であります。休憩時間を与える側は休憩時間をとれるよう配慮しなければなりません。とらないのはその人の自由ということになります。

参考URL:http://www.venturejinji-senmon.com/roudoujouken_kyukei.html

Q残業時間(定時以降30分は請求できない

QNo.954680の質問に似て非なる質問です。現在の派遣先から、新しく派遣先をかわることになりました。(現在の派遣先が新会社を設立してそこに一緒に行くということになりました)その際、派遣元からは、「新しい派遣先も条件は同じです。」といわれたのですが、実際には1.勤務時間は朝15分早くなり、8:30始業、終業は30分はやくなり17時終業(労働時間で15分短縮) 2.残業時間の申請方法がかわる。以前(現状)は、7時間45分の定時をすぎたあと、残業する場合、定時後17:30からの15分間は残業をしたとしても申請できない。となっていました。今回派遣元からは、始業時間から8時間までは残業を申請できない。(つまり、新しい派遣先では定時の5時から30分後の5:30から残業代を申請する。)といわれました。
派遣社員として働きはじめてまだ1年半。派遣先も現在が1社目で「派遣の新人」なので教えて下さい。
単純に30分ただ働き?と考えてしまいました。
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よろしくお願い致します。

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Q稼働時間が8時間を超えた場合の休憩時間について

 法律上では 稼働時間が6時間を超過すると45分以上 8時間を超過すると1時間以上の休憩が必要であると定められています

 ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

 あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場合 終業時刻から15分の休憩を挟んで残業するようになっています 確かにこれで計算上は稼働時間8時間超過で1時間の休憩時間となるわけですが このような分割した休み方は認められますか?
 これで1つ気になったのは 考え方によっては細切れに休みを設定(5分・10分・15分休憩の多用)されても苦言は言えないということにならないでしょうか?

 ご存知の方 宜しくお願いします

Aベストアンサー

>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場合 終業時刻から15分の休憩を挟んで残業するようになっています 確かにこれで計算上は稼働時間8時間超過で1時間の休憩時間となるわけですが このような分割した休み方は認められますか?

これも現行労働基準法では認められます。

労働基準法の休憩の規定(第34条第1項)はどうも形式的で人間的でない規定の代表的な例のような気がします。

労働基準法第34条(休憩)
1 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
2 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3 使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

>ではそれ以上(9時間・10時間・11時間・・・)となった場合 その日のうちにいくら稼働しても全体で1時間の休憩しか無いのでしょうか?

「1時間でも差し支えない」と言うのが法律的な解釈です。但し、果たして10時間・11時間労働をする場合、1時間の休憩で能率があがるか、そうした労働を続けて能率があがるかと言う問題がありますが、現行の労働基準法は生身の人間にそうした労働を強いることを禁止していません。

>あと 私の会社は8時間勤務の為 昼間時に45分休憩となっていますが 残業をする場...続きを読む

Q定時が7.5時間はなぜなのか?

一般事務のOLです。
労働基準法で定められている一日の最高労働時間は8時間だと思いますが
定時が9:30~18:00(休憩1時間)で7.5時間です。

月給制なので7.5時間働こうが8時間働こうが会社が支払うお給料は変らないと思うのですが
なぜ8時間MAXで働かせないのでしょうか?

我々労働者としては同じ給料なら少ない時間のほうがいいですが、
会社としては同じ給料なら法律にひっかからないくらい目いっぱい働かせたほうが得ではないですか?

ちなみに残業は仕事自体が発生しない為、ほとんどなしです。
毎日定時に帰れます。
ごくたまに残業が発生しますが
7.5時間以上の定時を越すのでしっかり手当がつきます。

もし労働時間が7.5時間から8時間労働になってもその30分でやることはあります。

何かご意見よろしくお願いします。

Aベストアンサー

専門家ではないのでうまく伝えることが出来るか不安ですし、法律には無知であることを前提で読んで頂きたいと思います。

弊社の場合も1日7.5時間労働です。以前は8時間労働でしたが・・・何故変更になったか?と言うと、周40時間労働という決まりからです。

週40時間といっても毎週40時間で抑えなければいけないという事ではないそうです。1年を通しての平均が週40時間であれば良いそうです。

1日8時間で計算すると年間の可動日数が260日ぐらいになるようで、盆正月とGWなどの連休と完全週休2日制にしなくてはいけないようです。

1日7.5時間とすると15日ぐらい稼働日数が増え、閑散期には週休2日、繁盛期には日曜・祭日のみとする事が出来るようで、弊社の場合は変更となりました。


lokijuhさんの会社でもそのような経緯や状況があるのではないでしょうか?余は何らかの事情で稼働日数を増やしたいという事ではないでしょうか?

Q残業の強要は違法でしょうか?

労働関係法規には疎いため、質問させていただきます。

1.一般論として、会社(上司)からの「残業の強要」は、違法なのでしょうか?

2.「残業の強要」が違法かどうかとは別問題として、特に労使間に取り決め等が無い場合には、「残業の強要」に対して、従業員側が「残業を断る事」自体は、全くかまわないのでしょうか? また、労使間に取り決めがあった場合には、「残業を断る事」は、止むを得ない用事があっても、違法もしくは社内規定違反等になってしまうのでしょうか?

※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
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Qエクセルで打ち込んだ数字を自動で別シートに表示したい

エクセルでセルに打ち込んだ数字を自動で別シートに表示できる方法があれば、教えてください。

例えば、シート1のC1に5を打ち込んだら、シート2のD2にシート1で打ち込んだ5が自動で表示される。

また1列すべてを自動で表示させる場合、一つのセルの時と違いがありましたら教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんばんは。
入力したセルの値を合計とかでなくて、
純粋に別のシートに自動的に表示したいのであれば、
以下の方法があります。

1.1つのセルだけの場合
例)シート1のC1に5を打ち込んだら、
  シート2のD2にシート1で打ち込んだ5が自動で表示される

⇒シート2のD2のセルをアクティブにして「=」を入力
 した後、シート1のC1をクリックする。
 そうするとD2のセルに「=Sheet1!C1」と表示され、値が自動的に
 表示されるようになります。

2.1列全てコピーしたい場合。
  コピー&リンク貼り付けを使うと便利です。

例)例)シート1のC1~C5に何かを入力したら、
  シート2のD2~D7にシート1で打ち込んだものが自動で表示される

  シート1にあるコピー元のセルを範囲選択して、
  シート2のD2の上で「右クリック」⇒「形式を選択して貼り付け」
  をクリックします。

  そして出てきた小さな画面の左下にある「リンク貼り付け」という
  ボタンをクリックすると完成です。
  試してみてください。。

  念のためにリンク貼り付けを図解しているURLを載せておきます。
  参考にしてみてくださいね。。
  http://www.geocities.jp/office_inoue/excel/eq21.htm

こんばんは。
入力したセルの値を合計とかでなくて、
純粋に別のシートに自動的に表示したいのであれば、
以下の方法があります。

1.1つのセルだけの場合
例)シート1のC1に5を打ち込んだら、
  シート2のD2にシート1で打ち込んだ5が自動で表示される

⇒シート2のD2のセルをアクティブにして「=」を入力
 した後、シート1のC1をクリックする。
 そうするとD2のセルに「=Sheet1!C1」と表示され、値が自動的に
 表示されるようになります。

2.1列全てコピーしたい場合。
  コ...続きを読む

Q年間休日84日は労働基準法に違反するでしょうか?

先日内定を頂いた会社の就業条件についてお聞きしたいのですが、
一日の勤務時間8時間15分のうち休憩1時間
年間休日84日
週40時間制
というのは労働基準法に違反しないのでしょうか?

辞退したほうが良いのか、迷っています…

Aベストアンサー

最近転職活動をしております。
過去に年間休日84日の会社に入社しましたが、週休1日であり試用期間で退社しました。

それだけでなく、残業手当がなし・歩合給も嘘・賞与も見込めない・社員の雰囲気が悪いなど。
辞退するほうがいいでしょうね。
正社員というなの都合のいい雇用ですね。
契約社員・派遣社員での入社のほうが状況がいい場合がありますので、面接時に確認してください。

昨今では、求人概要によっては契約社員などの非正社員雇用のほうが、待遇がいい場合があります。そのかわり、長期雇用がないですが。。。
お互い、ベストな転職をしましょう。

Q社員旅行は労働?休暇?

僕の会社では社員旅行が、日曜~月曜または金曜~土曜の1泊2日の日程で行われています。
今年も秋には実施されるそうです。

不参加の社員は1日分の有給休暇を申請します。参加する社員には振替休日も休日出勤手当も有りません。

質問ですが、「会社の業務」として実施するなら、当然、不参加社員は2日分の有給休暇を申請するべきでしょうし、参加社員には休日手当を1日分支給するべきと考えます。

純粋に「福利厚生」ならば、不参加であっても有給休暇を申請する必要は無いのでは?

このような場合の参加者、不参加者の取り扱い方を教えてください。

Aベストアンサー

さて、微妙なところで。
http://www.hou-nattoku.com/consult/482.php
会社業務なら、当然に仕事の一環ですから参加しないという事は欠勤です。年休使うのは順当な扱い。
会社の所定労働日がはっきりしませんが、1日は業務日、1日は休日であれば、業務旅行なら、、、旅行参加者は1日は休日出勤と見なせますね。
不参加も可能という事ですから、厳密に業務とは言えないのかもしれません。業務か否か、白と黒しかありませんからグレーな扱いはできません。実態によって白か黒か判断されるべきでしょう。
で、業務で無い、のなら、年休ではなく出社ですね。会社に誰も居ない?1人でも仕事はできるでしょ。w
旅行参加者は遊んでる訳ですから欠勤扱いです。
というのもおかしいので、会社の休業と解釈できると思います。会社が遊びたいから休業する訳ですから、遊びに参加しない人に対しては最低6割の休業手当の支給が必要でしょう(その場合、1日分の賃金は出ない、賃金が出るならそれが休業手当)年休を使ってしまう必要はありません。

会社が業務と断言できるだけの自信が無く、優柔不断だから年休なんて話になるのでしょう。断固拒否!ストライキ!
(会社も休みだけど、w)

さて、微妙なところで。
http://www.hou-nattoku.com/consult/482.php
会社業務なら、当然に仕事の一環ですから参加しないという事は欠勤です。年休使うのは順当な扱い。
会社の所定労働日がはっきりしませんが、1日は業務日、1日は休日であれば、業務旅行なら、、、旅行参加者は1日は休日出勤と見なせますね。
不参加も可能という事ですから、厳密に業務とは言えないのかもしれません。業務か否か、白と黒しかありませんからグレーな扱いはできません。実態によって白か黒か判断されるべきでしょう。
で、業務で...続きを読む

Qあなたの会社の「家族手当」支給基準を教えてください。

タイトルのとおりですが、会社によっていろいろな考え方があるでしょうから、正解も不正解もありません。
実は自分の会社の給与体系の見直しを検討中のため、各社の実態を知りたいんです。
人事系の仕事をしている方、ご自分の会社の就業規則(給与規程)に詳しい方、ぜひ実例を教えてください。
よろしくお願いします。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?

3.子供の家族手当はいくらですか?

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?

5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?

6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?

最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。

わかるところだけでもいいので、たくさんの回答をお待ちしています。

Aベストアンサー

こんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。
私の勤務先の場合をお話しますね。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?
月8000円です。

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?
支給していません。
基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。

3.子供の家族手当はいくらですか?
月3000円です。

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?
人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決められています。
特に在学証明書のようなものは求めていませんが、5の質問にある「フリーター」状態のお子さんの場合は、月収を聞き、かなり稼いでいるようなら、支給は止めます。

5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?
18歳未満で、税法上の被扶養者であれば支給しています。

6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?
税法上の被扶養者である場合に限り、一人1000円支給しています。
例えば、被扶養者奥様のご両親とお住まいの場合は月2000円です。

最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。
約60人です。

以上、ご参考になれば幸いです。

こんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。
私の勤務先の場合をお話しますね。

1.配偶者の家族手当はいくらですか?
月8000円です。

2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?
支給していません。
基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。

3.子供の家族手当はいくらですか?
月3000円です。

4.家族手当を支給する子供の人数または年齢には制限がありますか?
人数制限はありませんが、年齢は18歳までと決めら...続きを読む


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