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私の勤めている会社には正社員と契約社員がいます。
違いは簡単にいうと正社員は主に管理職で、契約社員はペーペーです。
給料は正社員は基本給+管理職手当、つまり残業を見込んで手当を出しています。
契約社員は基本給+残業代です。
残業代はきっちり支給され、このご時世にしては比較的まともな会社と思います。

前から疑問に思っていたのですが、いつも会議が終業時間外にあります。
就業時間は9時から18時。会議は20時回開始など就業時間外です。
まぁ忙しくて20時から始まったというのなら仕方がないのですが、
上司より「毎週金曜日20時から会議。絶対参加。」という通達があるのです。
他にも「毎週月曜日朝7時よりミーティング。必参加。」というのもあります。

絶対参加しないといけない会議を毎週きまった時間(終業時間外)にもうけるのは
法律的に問題はないのでしょうか?
極論を言うと上司が部下に残業を強要しているのと同じなのですから。

その分の残業代はきっちりでます。
ですので私はもちろん、会社の人間はそこまで不服に思っていないのですが、
(ただ単にそういう時間帯の会議に慣れてしまっただけかもしれませんが)
法律的にみてどうなのかなぁと疑問に思い質問しました。

ちなみに法律的に違法であったとしても、別に訴える気はありません。
(残業代いっぱいでラッキーだし)
あくまでも素朴な疑問です。

A 回答 (3件)

 通常の勤務時間も9:00~18:00で特に問題はないと思いますし、会議時間の残業代も付く(羨ましい)との事ですから、法的問題はないと思います。


 多分、日中の勤務時間内に会議をやっていられない業種かと思いますが、全員参加の会議で、業務方針等を決めるのかと思います。
 中々業務戦略のシッカリした会社のようです。
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この回答へのお礼

>会議時間の残業代も付く(羨ましい)

やっぱりお金は重要ですよね。何時間残業しようとも、休日出勤しようときっちり払ってくれます。当然のことなんですけどね。(もちろんお金でなく働きすぎということではきつく注意されますが。)
会社にほかに全く問題がないわけではないですが、誰も怒らないのは、お金にきっちりした会社だからでしょうね。有給も取り易いですし。

>中々業務戦略のシッカリした会社のようです。

うーん、それはどうでしょう・・・。
会議にダラダラ感があるのでなんともいえませんが・・・。
ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/18 15:40

残業代もキッチリもらっているのなら特に問題はないと思います。



ただ時間外や休日に仕事をさせる場合は労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定し、事前に所轄の労働基準監督署へ届出をしなくてはいけません(36協定)
しかししっかりその会議の残業代を出している会社ならおそらく問題はないでしょう。

あと36協定で定めた時間よりも超えて残業させる場合は特別条項付の協定も結ばなくてはいけません(期限付きです)
当然、その特別条項付で書かれている時間を越えての残業はできません。
よく36協定や特別条項付の協定を結んでおきながら上限なしで残業させている会社もありますのでその辺だけ注意すればよいのではないでしょうか。
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この回答へのお礼

うちの会社は問題ないようですね。ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/18 15:31

36協定がきちんと存在するという前提で、



>絶対参加しないといけない会議を毎週きまった時間(終業時間外)にもうけるのは
>法律的に問題はないのでしょうか?

労働基準法上の問題はないと思います。

>極論を言うと上司が部下に残業を強要しているのと同じなのですから。

極論ではないです。残業は「使用者に命令されて」するものですから。

残業が許される根拠は労働基準法32条の2~33条、36条ですが、
いずれにしても「使用者は」「(32条の法定上限の)労働時間を超えて、労働させることができる」
あるいは「(労働者の)労働時間を延長する」という規定です。
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この回答へのお礼

>残業は「使用者に命令されて」するものですから。

ははは、確かに。ありがとうございました。

お礼日時:2007/06/18 15:30

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Q定時後の会議について

定時後(18:00以降)の会議については、残業になるのでしょうか?

私のところの会社は月に1回課内会議が19:30からあります。
そこで、お客様のところで常駐している身の私としては、17:30までお客様のところで仕事、その後、約1時間半をかけて、自社に戻り会議に出席しております。

この場合は、残業として扱われるのでしょうか?
移動時間はどの様な扱われ方になるのでしょうか?

会社の通例としては、誰も残業として上げておりませんが、通常はどの様なものかご存知の方、宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

 会議を労働時間と算定するか否かについては、先の回答および通達にあるように、その参加の任意性次第です。ただ一般的に課内会議の場合、その参加の可否に労働者の自由裁量は認められないと考えるのが妥当であり、労働時間でないとする論拠は立たないと考えます。ほぼ問題なく労働時間です。こうしてその日の所定労働時間、さらに法定労働時間を超過した分には追加の賃金、割増賃金の支払が必要となります。

 また移動時間については、労働時間と考えます。常駐先での労働時間は使用者の指揮管理下にあり、本社の会議も同じ。この間にある移動時間は本社の会議に参加するための付随行動であり、自由な休憩時間ではありません。

 例として考えると、引越屋の助手の場合。
移動時間は自由にしていますが、拘束されており、本来の自由時間ではありません。引越先に行くための付随行動であり、使用者の指揮管理下にあるので労働時間です。

 なお、『事業場外労働と事業場内労働が混在するとき』についての言及がありますが、ご質問者の場合、常駐先では使用者の指揮管理下にあるため、事業場外労働に該当しません。参照先として妥当性はありません。

 会議を労働時間と算定するか否かについては、先の回答および通達にあるように、その参加の任意性次第です。ただ一般的に課内会議の場合、その参加の可否に労働者の自由裁量は認められないと考えるのが妥当であり、労働時間でないとする論拠は立たないと考えます。ほぼ問題なく労働時間です。こうしてその日の所定労働時間、さらに法定労働時間を超過した分には追加の賃金、割増賃金の支払が必要となります。

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Q残業の強要は違法でしょうか?

労働関係法規には疎いため、質問させていただきます。

1.一般論として、会社(上司)からの「残業の強要」は、違法なのでしょうか?

2.「残業の強要」が違法かどうかとは別問題として、特に労使間に取り決め等が無い場合には、「残業の強要」に対して、従業員側が「残業を断る事」自体は、全くかまわないのでしょうか? また、労使間に取り決めがあった場合には、「残業を断る事」は、止むを得ない用事があっても、違法もしくは社内規定違反等になってしまうのでしょうか?

※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
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Q時間外の「会議手当」

時間外の「会議手当」というのは適法ですか?

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Aベストアンサー

あいまいにしないで、正確に質問してもらえませんか?

1.「労働時間が終わって」ということですか?
  「定時後」ということですか?
  非常に重要です。
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2.「参加せざるを得ない」ことと「強制的に参加(拘束時間としてカウント)」は違いますが、どちらでしょうか?

通常は「会議手当」は、お弁当や軽食・飲食などの費用の補填として支給されるものです。
厳密には拘束されているものとして扱われるべきですが、会議開催案内などに「終業後に開催」「出席者を記入する欄がある」等の場合には「自由参加」として時間外手当が支給されない場合があります。
過去の判例などでも判断が分かれているので、明確にされた方が良いです。
裁判などで白黒明確にする場合には、言葉尻が重要になります。

(現実には「白黒はっきりする」様な場合には、訴え出た人が会社に残れる可能性はゼロになるわけですが・・・)

Q公休でも会議には出るべき?

教えて下さい。

職場改善会議の日が公休だったのですが、上司からは「休みであっても会議には出て来るのが当たり前。」と言われました。

以前の職場ではこのようなことは言われたことがなかったのですが・・・。
一般的には当たり前のことなのでしょうか。

ご意見宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

そもそも、800人も社員がいてタイムカードがないというのは、どうやって労務管理をしているのでしょうか?
労働時間の適切な管理は法律で決められていますが、そのような方法をとっていないということは違反です。
もちろん残業手当や有給が、上司の胸三寸で許可されたりされなかったりというのも違反です。
で、質問ですが、公休でありながら出勤を強要するならば、それなりの根拠と代替手当ての支給が当たり前ですが、それがないのは違反です。
当たり前ではありません。
その上司がどうにかしていますので、(法律に違反していても)当たり前という根拠を聞いてみましょう。

Q始業前の朝礼は労働基準法違反ですか?(橋本知事)

始業前に朝礼をすると労働基準法違反になりますか?
橋下知事は「始業前に朝礼をしたかったが、超過勤務になるのでできなかった。たかだか15分の朝礼ができないというなら、勤務時間中のたばこや私語も一切認めない」と発言したそうです。

「どれだけ残業してると…」橋下知事に女性職員が猛反論
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080313-00000932-san-pol

Aベストアンサー

基本的には、業務にあたることであれば就業時間中に行うべきものであり、やむをえない場合に限り、「早出」もしくは「残業」を「命じる」、というのが、労働者の労働の考え方です。そして、これには「手当」の支給が必要です。実態と乖離しているのは確かですが、法律というか、本来の「あるべき論」ではこうなっています。

始業前の朝礼を「命令」しておきながら、残業代を払わないつもりなら、違法性があるでしょう。また、始業前に行うことについてやむをえないと認められるのであれば問題ありませんが、合理的な理由が認められないのであれば、労働者の権利軽視と取られても仕方ないとは思います。まして、「活を入れてやる」みたいな、不合理な理由で命じるのであれば、それも問題とはなるでしょうね。

勤務時間中の煙草や私語の問題と、早出の手当の支給などの問題とは次元が違うので、ある種の「脅し」に使うような橋本知事の発言に、私は違和感を覚えましたね。それに、参照URLに記載されている「サービス残業に感謝している」という発言は、逆にいえばサービス残業を奨励、あるいは容認していると取られかねず、本来労働者の権利維持と地位向上を推し進めるべき知事の立場では問題発言でしょう。

基本的には、業務にあたることであれば就業時間中に行うべきものであり、やむをえない場合に限り、「早出」もしくは「残業」を「命じる」、というのが、労働者の労働の考え方です。そして、これには「手当」の支給が必要です。実態と乖離しているのは確かですが、法律というか、本来の「あるべき論」ではこうなっています。

始業前の朝礼を「命令」しておきながら、残業代を払わないつもりなら、違法性があるでしょう。また、始業前に行うことについてやむをえないと認められるのであれば問題ありませんが、合...続きを読む

Q労働時間外の「ミーティング」の扱いについて

高校1年生の娘が、大手外食産業でアルバイトを始めました。まだ16歳なので、夜は10時までしか働けない労働基準法に則り、10時にはバイトが終わるのですが、そのあとで「ミーティング」と称して平均30分ほどの打合があるようです。
その日の出来事や、連絡事項を話したり、働きぶりについてのアドバイスなどが店長やエリアマネージャというひとからあるそうです。

バイトとはいえ、働く場所でのよい人間関係の維持も社会勉強のひとつだと思うので、目くじらをたてて文句を言うつもりもないのですが、そのために帰宅が23時近くになるのが心配で、少し配慮を申し入れようかと思っています。法律的にはこのような「ミーティング」の扱いはどうなっているのでしょうか?

Aベストアンサー

レストラン支配人経験者です。

こう言う事は、得てしてありますね。
22時と言うのは分かっています。
そして、帰らせないといけない事もわかって居ます。

本当の大手なら、そういう方法を取らないものです。
高校生を30分残すことで、労働力が上がるとは思えないからです。

そして、現状は店自体、現場中心の判断で行動しているので、大手か中小かは、関係ありません。

ただ、現場の人間が力を持っているので30分帰る事で、本当のバイトだけになり、社会性に関しては、あなたの干渉により、断絶されるでしょう。

「16歳、17歳で親の言いなりか」と言うような風潮になりがちです。
それは、間違って居ないですし、むしろそうあるべきですが。

店に言うのではなくて、あなたがお嬢さんにお伝えすべきです。
お嬢さんがミーティングを望んでいないなら、あなたが一言責任者に伝えれば、即座中止されます。

法律的には、労働に相当します。
自由のない休憩時間と同じ事です。

従業員が管理されている状態であれば、休憩時間であっても、休憩の取得ではありませんし。

これは、OJTではなくOFF JOB TRAINING に相当します。
なので、労働なのは明らかです。

相手の問題ではなくて、あなたがアルバイトと言う環境をただの小遣い稼ぎと捉えるか、簡単な社会勉強と捉えるか。

高校生は、現場からするとタダの単純労働力としか見られていません。
それを効率よく使い、現場の労務費用を浮かしたいだけです。

お嬢さんと話しをされたほうがいいですよ。 

レストラン支配人経験者です。

こう言う事は、得てしてありますね。
22時と言うのは分かっています。
そして、帰らせないといけない事もわかって居ます。

本当の大手なら、そういう方法を取らないものです。
高校生を30分残すことで、労働力が上がるとは思えないからです。

そして、現状は店自体、現場中心の判断で行動しているので、大手か中小かは、関係ありません。

ただ、現場の人間が力を持っているので30分帰る事で、本当のバイトだけになり、社会性に関しては、あなたの干渉により、断絶さ...続きを読む

Q定時間外の会議開催について

残業のつかない管理職のサラリーマンです。うちの会社は定時が9:40~17:55なのですが、夜18:00からの会議への参加を促されます。残業代がいらないからといってこういった定時外時間にあえて会議を設定する会社側に違法性はないのでしょうか。会議はだいたい2時間ほど
行われます。どなたかご回答御願いいたします。

Aベストアンサー

No2です。

違います。マックの裁判は、店長は管理職なので
残業が付かない!ということに対して店長が裁判
起こしたんです。

判決は、店長の権限や勤務時間が自由にならない
などを考えれば管理監督者にはならない!という
ことで、XXX万円残業未払い代として払えという
判決でした。

ですから、我慢する必要はないんです。

ご質問の内容と焦点はずれますが、形式だけの管
理者で安い手当つけて誤魔化している会社はきち
んと法が解決してくれます!というのを言いたか
ったわけです。
ですので闘う焦点は、ymhansokuさんの仕事内容
が管理監督者なのかどうか!というところで争う
訳です。

あの判決は、名前だけ管理者という社員において
はとても力強い判決でしたよ。ですので我慢する
必要はないんです。ただ裁判起こすとなると勝っ
たとしても会社には居づらくなりますよね。
しかも、転職時にあーーこいつは裁判起こしたや
つだ、何かあったらまた裁判起こされるかもしれ
ないから雇うのはやめよう!みたいに不利になる
事も考えられますよね。

となると、やはり我慢するしかないのですかねー。
ε= (´∞` ) ハァー

すみません、余計なコメントしちゃって。

No2です。

違います。マックの裁判は、店長は管理職なので
残業が付かない!ということに対して店長が裁判
起こしたんです。

判決は、店長の権限や勤務時間が自由にならない
などを考えれば管理監督者にはならない!という
ことで、XXX万円残業未払い代として払えという
判決でした。

ですから、我慢する必要はないんです。

ご質問の内容と焦点はずれますが、形式だけの管
理者で安い手当つけて誤魔化している会社はきち
んと法が解決してくれます!というのを言いたか
ったわけです。
です...続きを読む

Q採用はもらったけど年間休日100日・・・

こんにちは。
皆様の意見を聞かせてください。
私は今26歳です。
今までは、正社員の仕事を3年、あとは派遣の半年契約を何度かしてまいりました。
経験した業務は、経理、入力業務、受付、一般事務です。
資格は、日商簿記3級、エクセルワード一級です。

この度、長く続けられる職をと考え正社員の就職活動を半年間してまいりました。

そして一社から採用の連絡をいただきました。
私は正社員で働いていた頃、家族経営の会社で(私以外はほとんど親戚たち)わががま言い放題の社長の娘や、親戚というだけで、給料の差をつけられたり、私だけ残業代の出ないのに日々残業をすることが不満で退職をし、今回の転職では
大企業で、年間休日115日以上を探してきました。

しかし大企業となると応募者は増えなかなか採用されませんでした。

今回採用されたところは、中小企業ですが面接で聞く限り、事務の方たちもなかなか退職されないらしく居心地がいい会社の様です。面接をしていただいた社長や部長も、とても感じの良い方で残業もほとんどないそうです。
しかし唯一気になるのは年間休日が100日ということです。

今まで休日が125日あるところばかり勤めていたので100日で、このさき続けていけるか自信がありません。しかし、親やハローワークの方はこんな良い条件はないし、今は就職難なので正社員は本当に難しいんだと言われ、確かに就職活動は大変でしたし親にも安心はさせてあげたいとは思います。

条件としては、給料17万 ボーナスは夏冬あわせて4ヶ月です。私の地域ではこの年収は平均ですが年間休日が少ないので良いとは思えません。

もう転職はしたくない為かなり悩んでいます。
もし皆さんでしたら、どう決断しますか?
また年間休日が100日ぐらいの方がおられましたら、
今の休日に満足していますか?

意見を聞かせてください。

こんにちは。
皆様の意見を聞かせてください。
私は今26歳です。
今までは、正社員の仕事を3年、あとは派遣の半年契約を何度かしてまいりました。
経験した業務は、経理、入力業務、受付、一般事務です。
資格は、日商簿記3級、エクセルワード一級です。

この度、長く続けられる職をと考え正社員の就職活動を半年間してまいりました。

そして一社から採用の連絡をいただきました。
私は正社員で働いていた頃、家族経営の会社で(私以外はほとんど親戚たち)わががま言い放題の社長の娘や、親戚という...続きを読む

Aベストアンサー

NO.3の方が言われているように年間休日120日以上なら確実に土日祝は休みの計算になるのですが、この差の20日間がいつなのかはわかっているのでしょうか?

たとえば、祝日は休みではない会社もありますし、祝日がある週の土曜日は出勤という会社もあります。
もし、前者だとGWはないということになりますし、後者なら3連休はないということになります。
毎月各週土曜日出勤などと確実に決まってるのなら、3連休できる時もあれば、駄目な時もあるといことにもなります。

世の中には色々な条件の会社がある事は確かです。
他の方の状況もそれぞれと思いますが、これだけは譲れないというものも人によって様々ですから、質問者さんの採用が決まった会社の条件をもう一度確認し、それなら大丈夫と自分で納得できるかどうかを良く考えて決められた方がいいと思います。

私にとっては休日は絶対に譲れない条件ですから、転職活動した時も年間休日120日以下の会社は対象にしませんでした。本当はそんな条件など言ってられない年齢、35歳をとっくに過ぎている年齢だったのにです。ですから、私だったら休日100日のこの会社には入社はしません。
後々不満に思ってしまうことが自分でわかっているからです。

ただ、質問者さんの環境(求人が多い地域なのか、経済的な面など)がわからないので、無責任な事は言えませんが、まだ26歳ならば採用の門戸は広いと思いますので、検討の余地はあると思うのです。
数年前、私も同じ立場でしたから、就職活動はとっても大変な事も、親御さんを安心させたいというお気持ちも、よく分かります。
でも、仕事をしていくのは質問者さんご自身ですから、納得できる会社を選ばないと後が辛いです。

あの、質問者さんは女性の方ですよね。女性という前提で書きましたが、もし男性ならば、話は違ってこの会社に就職することをお薦めしますけど。
まあ、このような考えもあるということで。
失礼しました。

NO.3の方が言われているように年間休日120日以上なら確実に土日祝は休みの計算になるのですが、この差の20日間がいつなのかはわかっているのでしょうか?

たとえば、祝日は休みではない会社もありますし、祝日がある週の土曜日は出勤という会社もあります。
もし、前者だとGWはないということになりますし、後者なら3連休はないということになります。
毎月各週土曜日出勤などと確実に決まってるのなら、3連休できる時もあれば、駄目な時もあるといことにもなります。

世の中には色々な条件の会...続きを読む

Q「いずれか」と「いづれか」どっちが正しい!?

教えて下さいっ!
”どちらか”と言う意味の「いずれか」のかな表記として
「いずれか」と「いづれか」のどちらが正しいのでしょう???

私は「いずれか」だと思うんですが、辞書に「いずれか・いづ--。」と書いてあり、???になってしまいました。
どちらでもいいってことでしょうか?

Aベストアンサー

「いずれか」が正しいです.
「いづれ」は「いずれ」の歴史的かな遣いですので,昔は「いづれ」が使われていましたが,現代では「いずれ」で統一することになっていますので,「いずれ」が正しいです.

Q「ご連絡いたします」は敬語として正しい?

連絡するのは、自分なのだから、「ご」を付けるのは
おかしいのではないか、と思うのですが。
「ご連絡いたします。」「ご報告します。」
ていうのは正しい敬語なのでしょうか?

Aベストアンサー

「お(ご)~する(いたす)」は、自分側の動作をへりくだる謙譲語です。
「ご連絡致します」も「ご報告致します」も、正しいです。

文法上は参考URLをご覧ください。

参考URL:http://www.nihongokyoshi.co.jp/manbou_data/a5524170.html


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