有給休暇について質問です、2010年11月 ２日に派遣会社に11月6日

有給休暇について質問です、2010年11月 ２日に派遣会社に11月6日用事があるので有給休暇をとりたいと派遣担当者へ 携帯メール申しでたのですが、
有給の申請は2週間前までに必要です。また、派遣先の承認も必要なので早めに連絡下さい。

と返答がありました、折り返し

【私】
〇〇さんは２週間前に予定わかるんだ凄いですね労働基準法に書いてありますか？
基本的に大派遣先は雇用元でないですから許可なんかいらないでしょ
〇〇労働局 厚生労働省 に電話します

返答すると下記連絡があり

【派遣元】
有給は労働者の権利ですが業務に支障がでる場合、雇用元は拒否する事ができます。
『業務の支障』という点から派遣先の承認が必要となります。

と返答がありました、折り返し

【私】

土曜日は派遣先運動会の為で業務はありません。
運動会については事前に、参加及び不参加のアンケートはとっています。
今日、大京の外装班長に休む許可は貰いましたし今朝、板金課の全体朝礼で、〇〇課長より運動会を
参加されないかたは有給休暇扱いになりますと言っていましたので、 （派遣は対象外？）
ですので派遣会社に入社して10月10日で半年たち有給休暇ありますので 今週、土曜日は有給休暇
お願いしますね 以上

と返答し折り返しメールが来ました。

【派遣元】

状況は了解しました。どんな形であれ申請書は必要です。明後日の昼休憩の時用紙持って行くので書いて下さい。ハンコが必要です。
また、2週間前の事前申請は皆さんに守って頂いているルールです。今後は厳守して下さい。
クドイ様ですが、現場での口答承認は効力がありません。今回は業務ではないので問題ありませんが、形に残る物で対応致します。会社同士の契約ですので、現場担当者や派遣の営業担当個人で結論を出すのは社会的に非常識です。最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。


上記のような返答がきました、有給休暇は取得するのに２週間前が必要なのでしょうか？
ルールを守らなければ　クビ　？（最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。）
有給分は物品？　（形に残る物で対応致します。）

このようなことは許されますか？

労働局、厚生労働省へ行けばよいでしょうか？

No.1 ベストアンサー 回答者： norikhaki 回答日時： 2010/11/04 00:05

運動会が突然決まると思いませんが？？？

正社員なら総務に連絡して終わりですけど

質問者さんは派遣会社から有休付与されてるのだから、

手続きとして質問者さん➝派遣会社➝派遣先って順追わないといけないじゃないの？

だから２週間前というルールがあるんじゃない？

この程度でクビにならないとは思うけど
しょうもないクレームで印象悪くなったんじゃないかな？

＞形に残る物で対応致します。
内規に反した事実を書類で残すってことだと思うけど・・・


あと、有給休暇って業務上の必要性があれば
日にちを変更する権利は雇用者の側にもあるから。

有給休暇は労働基準法第三十九条○６の規定により
雇用者側が時季を指定することもできるんですよ。
（最低５日は労働者の自由にしなければなりませんが）

No.2 回答者： hisa34 回答日時： 2010/11/04 01:56

＞有給休暇は取得するのに２週間前が必要なのでしょうか？

派遣会社といえども２週間前は長過ぎます。精々３日前程でしょうか。本当に争いになったら裁判で決します。所轄の労働基準監督署に聞いても同じような見解で指導されると思います。

ご参考：過去の裁判例
労働者の年金の請求が使用者に時間的余裕を与えず（当日の朝）なされた場合、使用者の時季変更権の行使が、休暇期間が開始し、または経過した後になされたとしても、そのためにこれを違法とすることはできない（最高裁第一小法廷昭和57.03.18判決）、
年休の請求（時季指定）を休暇日の前々日までにしなければならないと定めても、訓示的な意味にとどまり、法的拘束力はない（大阪地裁昭和51.03.24判決）、
交替勤務者が年休を請求するには前々日までに所属長に手続すべき旨定めるのは、代替要員確保等の必要に出るもので、労基法３９条に違反しない（大阪高裁昭和53.01.31判決）、
有給休暇の申出は前日までにするよう就業規則に定められていても、それが必ずしも厳格に守られていない職場においては、時期に遅れた申出であることを理由にこれを拒否することは許されない（和歌山地裁昭和44.10.23判決）。

もうひとつ参考に通達です。

派遣中の労働者の年次有給休暇について、本条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当らない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなる（昭和61.06.06基発（旧労働省労働基準局長名通達）第333号）。

＞ルールを守らなければ　クビ　？（最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。）

労働基準法第１３６条［不利益な取扱い］
使用者は、法第３９条（年次有給休暇）(1)から(3)までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱い（回答者：勿論解雇は含まれます）をしないようにしなければならない。

＞有給分は物品？　（形に残る物で対応致します。）

意味不明です。