この場合、どうなんでしょうか？

Question

本屋に勤めています。

同じ売り場のパートさんの事です。
ある担当者が、やめる事になり、補充のパートさんを採る事になりました。
それによって、担当の変更を言われた方の事です。

本来なら、新しく入るパートさんが、やめる方の担当を引き継ぐのが今までのやり方だったのですが、新しく入る方は出版社の方の紹介で、小さいお店でしたが、売り場面積の割にかなり売っていた実績があり、やめられる方の担当ではなく、別な担当をしてもらう事に店長が決めました。

押し出される形にはなりますが、それも結果的にであって、ベストとは行かないまでもベターな人選で、その人ならやめる方の担当を出来るからという形での人選です。

ただ担当を変わる方は、断固拒否。
本来は辞令のような形で、こうしますで終わりでも良いと思うのですが、わが社も大きい会社でもなく、店長がきちんと話し説得と言うと変ですが、なんども話しての本人の回答です。

断る理由は、新しく入る人が何でやらないのか？(新しい人がスペシャリストと言う話はしていません。)
また喘息持ちで、ひどいと薬で抑えていて、環境の変化が良くないからと話しています。
（環境の変化と言っても、勤務地や別な業種になる訳ではなく、同じフロアで担当が変わるだけで、しかも今までもやめる方が休みの日は手伝っている仕事です。）

こう言う事は、断る正当な理由になるのでしょうか？
契約書には、期間は書いてありますが、担当までは書いていません。

解雇する事までは考えていませんが、周りのパートさんの中には、明日は我が身と言う気持ちがあるのか、断固拒否するべきと息巻いている人もいます。

正直、売り上げも下落傾向で、今までと同じやり方をやっていたのでは、変わらない。
新しく入る方の売る姿勢、接客を注入したいと考えた結果です。
今の担当者も、特別悪い訳ではないのですが、売る姿勢が少なく、店の為、お客様の為と言うよりは、言い方は悪いですが自己満足の部類に入ると思います。

元々なぁなぁでやってきている部分もあり、(以前の)店長の指示も嫌がれば、引っ込めるからという、悪い習慣があり、このまま拒否すれば、今後に支障をきたすので、こちらとしてもはいそうですかと引っ込める訳にはいきません。

労務士さんに話すと、「会社の方針に従えなければ、解雇理由になる。今回の件は無理な話ではないので、それも通用する」と言われましたが、先に書いたように解雇は本意ではありません。
かと言って、納得しなければ最終的には・・・

このようなケースでは、どのように考えて行けばよいでしょうか？

仮に、パートさんの中で不満を言っている人たちがやめる事になっても、大変にはなりますが仕方がにと思っています。（特に一番文句を言っている人は接客が悪く、クレームも結構来ているので、ある意味好都合と言うと語弊がありますが・・・）

ご意見・アドバイス宜しくお願い致します。

yosifuji20 · Accepted Answer

そのパートさんが明確に（書類の形式で）今の仕事で働く問い事で入社されたのならば契約違反で拒否も可能でしょうが、普通はパートの契約にそこまではしないですよね。
同じ店の中での移動ならば、使用者側の事情で変わってもらうことは違法でも何でもないでしょう。
使用する側は労働所に必要な仕事をするよう指示する権限があります。
これを認めないのならば辞めていただくしかないですね。
仕事で今やっていることはたとえそれが非常に慣れたことであっても会社の都合でやってもらっているだけです。それが労働者の既得権ということではないですよね。

そのあたりの理窟がそのパートさんはわかっていないようですね。
「新しく入る人が何でやらないのか」ということは、人の適正再配置は会社の判断で、使われるの方の決めることではありません。
この点をいってあげたらいかがですか。

yokohamahope · Answer

どうしても聞き入れてもらえない場合には解雇も止む無しと考えます。
正当な理由があれば許されることで、今回については経営方針に基づく異動が理由であり、退職を促すことが目的とするような異動ではないからです。
できるだけ解雇に至らない解決を目指すべきですが、両者合意できないなら解雇も妥当でしょう。でないと組織活動なんてできなくなりますから。

richman_10000 · Answer

初めまして。早速ご回答させていただきます。

私は、中途採用で正社員になりましたが、私にとって「理由不明」のまま、自己都合退職として処理されました。

本社総務部長はわざわざ、自宅にいる私を本社に呼び出してこういう言いました。

「こちらとしてもクビを回避しようといろいろ模索したがどうにもならなかった。辞めてもらうにも、こ

ちらとしてもずっといてほしい」「奥さん、子供がいるのでいくらかの金を用意しようとしたが却下され

た」　　これが「懲戒解雇」同等で解雇された人間に投げかけることばでしょうか？

じゃ誰が「懲戒解雇を決定」したのは誰か。

結局、私は納得いかず「労働基準監督署」に訴え、その会社は、常識を超えた残業をさせていたこと、

及び残業分の金額をを支払うこと、という指導が出ました。

辞めさせる、それは嫌だーーという話は理屈が通らず、失業保険の受給にも大きく影響して、更に

感情的になります。

周りのパートさんの中には、あなたが分かる通り、「明日は我が身と言う気持ちがあるのか、断固拒否す

るべきと息巻いている人」がいるとなれば「新しく入る方の売る姿勢、接客を注入したいと考えた」とい

う目標は達成できる見込みが少ないでしょう。また、新しく入る人がスペシャリストといえども既に会社

とうまくいくか、見込み売り上げが会社全体で大きく上がる見込みがあるのか、考えるべきでしょう。

「担当」との契約は書いてない、となれば労使契約が有効か有効でないか、とまでパートさんは踏み込ん

でくるでしょう。

第三者が思うに「実力の者が来たら、それ以下の従業員は止めさせる。」という暗黙の労使条件ができあ

がっている、状態になります。

辞めさせる「理屈の通る理由」が見つからない場合、監督署などに駆け込まれる前にまず「会社都合退

職」としてあげて、辞めたその日から失業手当をもらえるようにして「自己退職」より長い間それが支給

してもらう環境をつくり退職してもらうしかないでしょう。ちゃんと理由をを述べて。

可哀そうなので、「特別支給金」というべきものを出すか出さないとなるかもしれませんが、取締役の間で決めればよいでしょうが、私の場合「会社にとってそれがいつも適用されてしまう」という理由で支給

されないでしょう

その代り社内同士で金を出し合い「目録　金何万円」としてあげれば、そのパートさんも少しは納得する

のではないでしょうか。

あとから分ったのですが私の本当の解雇理由は、直属上司が「生意気だから」だったそうです。

このような、いつ解決するか分らず解決してもわだかまりの残ることは、結局「お金」で顔を張るように

しなければ、解決しないと思います。

----乱筆乱文ご無礼----

root_16 · Answer

辞令を出して、拒否なら解雇か左遷。
はっきり言って
どんな会社でもそうだと思うんだけど。

経営側だったら、割り切る。
従業員側だったら、人事に口を挟むことではないですね。

この場合、どうなんでしょうか？

そのパートさんが明確に（書類の形式で）今の仕事で働く問い事で入社されたのならば契約違反で拒否も可能でしょうが、普通はパートの契約にそこまではしないですよね。

どうしても聞き入れてもらえない場合には解雇も止む無しと考えます。

初めまして。

辞令を出して、拒否なら解雇か左遷。

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